工作进行指导

『壹』 在日常中是否可以做到以身做则对工作开展进行有效指导及支撑

在日常中是否可以做到以身作则，对工作开展进行有效指导及支撑是可以的。

『贰』 领导机关如何做好工作指导

朱玉清领导机关的一个重要工作职能，就是科学指导基层开展工作。从实际情况看，有些领导机关指导基层工作存在着指导不得法的问题。有的坐而论道，指导空洞化；有的各行其是，指导随意化；有的不分主次，指导简单化；有的偏重形式，指导表面化。克服上述问题，提高领导机关工作指导的效能和水平，应处理好四个关系。 正确处理上与下的关系，做到明上知下、上下结合，在结合中抓指导。坚持上级指示和本单位工作实际相结合是领导机关的基本工作方法。上级的指示是在全面分析各方面情况的基础上形成和制定的，对各单位具有普遍指导意义，因此要积极严格地执行。但上级指示只是大致地概括了各单位带共性的东西，不可能把各单位的所有情况包罗无遗，因此执行上级指示必须与本单位的实际相结合，在“吃透上情、摸准下情、搞好结合”上下功夫，不开通用药方，不提不切实际的要求，不凭自己的爱好抓工作，能动性地做好工作指导。 正确处理大与小的关系，做到以大统小、小中见大，在兼顾中抓指导。科学发展观的根本要求是统筹兼顾。领导机关在工作指导中首先应分清主次，抓大带小。对事关全局、影响中心、危及安全的关键性工作，集中精力抓紧抓好；对一些事务性工作，则应统筹兼顾，以大统小。其次要注意变化、小中见大。有些小事，随着时间、地点、条件的变化，也会变成大事。因此要善于小中见大，增强工作预见性。再次对重点难点问题特别是对普遍性倾向性的问题，要跟踪问效、一抓到底。对关系全局的重大任务、重点工程、重要事项，更要倾注精力把工作指导抓到位。 正确处理动和静的关系，做到静中见动、静动相宜，在发展中抓指导。工作指导是一个静态与动态相统一的过程。这就要求领导机关在工作指导中，善于从平静中看到不平静，不断增强忧患意识和发展意识，做到静态指导和动态指导相结合。在抓阶段性中心工作时，保持制度、指示和工作精力的相对稳定性，不能朝令夕改和搞“半截子”工程。在阶段性重点工作转移之后，既要跟踪抓好检查指导，巩固已有成果；又要及时转化工作指导的重点和力度，使静态指导和动态督查形成无缝连接，避免工作出现大起大落。 正确处理表和里的关系，做到由表及里、表里一致，在深入上抓指导。工作指导总是通过一定的形式或载体实现的。但为形式而形式，甚至以形式伤害内容，就会影响工作指导质量，甚至损害领导机关形象。要达到形式和内容的统一、愿望和效果的一致，就必须改进领导作风，树立正确的政绩观，多干打基础管长远的事，多做惠及民生的事，多行保证社会和谐稳定的事。

『叁』 如何指导下属开展工作

步骤1：：制定目标
首先制定一些短期的易于实现的目标，能让下属通过努力获得令人满意的结果，并辅以一定的激励措施，帮助下属树立信心。当然目标制定时要和下属进行充分的沟通，如果目标太过简单，就失去了激励的作用，而太过困难，下属无法或很难实现，也就违背了制定目标的初衷和原则。
步骤2：观察发现
用心观察下属在工作中的表现，仔细分析下属的心理变化，适时地给予帮助，完成工作目标。在此过程中班组长与下属的直接沟通非常必要，要通过面谈的方式了解下属在实现目标中遇到的困难，并施与援手，要善于从沟通中发现下属的个性、特质和心态，给予正确的疏导，引导下属向既定的目标迈进，并建立起与下属之间的
步骤3：判断总结
最初制定的目标若能顺利实现，则要和下属一同进行总结，将好的经验记录下来，检讨所犯的错误，以便于提高下属的能力，这也是最为关键的一步。另外，要激励下属自主制定下一步的工作计划，并逐渐向下属放权，增加其自主性。若既定目标没有实现，则要分析原因，共同研究解决的方法，以克服困难，同时要修订原有的目标。当然，如果下属此时表现出较强的工作热情和克服困难的勇气的话，对于班组长来说实际上已经取得了成功。

『肆』 工作方面的指导

首先的工作还是要按照自己的工作方法去做，毕竟，好的方法能够给后面省掉很多的无用功。

『伍』 对于新员工如何进行工作指导

从制度，企业文化，企业精神上入手，抓业务，重员工对企业忠诚度

『陆』 领导领导，如何指导

我们通常把指导可以分为三类，一是具体指示，对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果。同时，领导要选择适当的指导契机。一般有如下四种情形发生时，您可用到日常指导的技巧，一是当员工希望您对某种情状发表意见时。例如，在绩效管理回顾阶段或员工过来向您请教问题时，以及向您征询对某个新想法的看法时，如：改进流程的新点子。二是当员工希望您解决某个问题时，尤其是出现在您的属下工作领域中的问题。三是当您发现一个需要采取改进措施的机会时，例如，当您注意到有某项工作可以作得更好、更快时，您也可以指导他人采取措施，改进作法，适应企业，部门及流程的变化。四是当您手下的员工通过培训掌握了新的技能，而您希望鼓励他们运用于实际工作中时。
作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。例如：只顾自己的目标而影响他人或某些行为加剧了部门与部门之间的冲突等。您在工作中如果注意对下属人员工作方法的指导就会避免类似的问题发生。另外，您如果对做事的方式加以指导，员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。有效的指导须平衡“问”与“告诉”两者之间的量的关系。大量研究证明询问信息，想法，建议等。比仅仅告诉他人怎么做要有效得多。当您用“问”的方式时，下属需自己去思考解决问题的方法。如果您不重视或认真倾听下属的想法或感觉，下属人员会对你告诉他应做什么或应改什么持有反感。所以在指导中多用“问”的方式对下属日后真正在行动上落实改进的方案较为有效。当然，你在某些场合还是要用“告诉”的方式。当您要提供一些下属人员所缺乏的资讯。由于您的工作资历与所积累的经验，你会有一些下属员工所不具备的想法和信息，你可能要告诉他们以便让他们在具备这些信息的基础上用自己的思考来处理这些信息以推导解决问题的方法。
领导指导步骤一要强调辅导的目的和重要性，用一种积极的方式来开始指导，强调员工的想法对此次讨论的意义。描述一下将要讨论的具体内容以及你为什么要讨论此项问题。二要询问具体情况，利用此机会更多地收集到真实的情况。您收集的情况越具体真实，您的指导也就越有效。您可以用开放式问题来收集具体的信息，征求员工对此问题的认识及想法。最后总结一下您的理解以确认已对所有事实有清楚了解。三在商议期望达成的结果，在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果是什么。可能是下属员工需有更多的投入，改进沟通技能、或减少迟到等，确保这些理想的结果与完成已计划的绩效指标或工作目标紧密相关。双方对最终想获得的结果，有一个共同的认识是至关重要的。因为如果双方对想达到的结果意见不一致就会对为达到结果所采取的有效工作方式产生分歧。最终完成目标的是下属人员本人。四是讨论可采用的解决问题的方法，在对理想结果取得一致认可的基础上，开始讨论用什么样的方法来达到目标。这是指导的最终关键，当有几种解决问题的方法时，开诚布公地讨论每种方法的利弊，尽量多地采用下属人员本人提出的方案，双方认可为达到理想的目标应采取的步骤和方法，确认双方都理解了将要采取的方法及步骤。五要设定下次讨论时间，在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。以让下属人员感觉到你始终关注他/她这方面的改进情况。
领导实施指导后进行中期回顾，中期回顾的目的与平时日常工作中经常性指导是相同的。可以理解为是一次较正式的跟踪指导，提供必要的指导以确保他们能达到或超越既定的绩效指标及工作计划。绩效管理系统通常应该设置中期回顾，比如在年初计划了绩效指标或工作目标后半年后有一次回顾，最终年末是综合绩效评估考核。有效地进行中期回顾是表示上级帮助下级完成绩效指标或工作目标的诚意。上级人员并非担任一种裁判的角色来判别下属是否完成目标，而是承担了教练员的角色来帮助下属成功。为了保证年度绩效考核指标的实现，经理要定期了解员工绩效计划完成情况，根据管理幅度、工作运行周期和不同指标的特点，对绩效计划指标的进展区别不同情况实行日报、月报、季报或年报，并采取工作进度汇报分析会、指导会或书面通知等方法，使这项工作制度化、规范化。中期回顾的准备工作要落实以下几方面。一是数据收集的程序，二是数据收集的角色分配，三是关键绩效指标的数据收集方式，四是工作目标完成效果收集方式，五是数据收集过程中应注意的问题，为保证数据采集结果的真实性和可靠性，对上报的考核指标数据，必须经过严格审查、审计，也可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等方式，对所采集的数据进行核查，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正。需要平衡调整的，按程序报批。对出现的虚报浮夸、弄虚作假等问题要及时进行调查核实，凡情况属实的，要采取果断措施，及时予以纠正处理。
指导后最有效的绩效反馈形式是上下级人员间的中期回顾会议，这也是绩效管理系统中设置中期回顾的根本所在，即：促使上级在百忙中抽出时间来与下属人员进行绩效沟通。会议中可讨论完成绩效指标或工作目标的进展情况，讨论个人行为方式或能力表现情况，讨论一个改进绩效或改进能力的行动计划，及绩效计划的目标调整，一般情况下，员工个人的绩效计划目标每年核定一次。一经确定，一般不作调整。如在计划执行过程中或绩效指导过程中发觉：由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，绩效目标确实难以完成，需要调整的，员工可以向经理人提出书面申请，由人力资源部组织有关职能部门重新审定，并经高层管理者批准后，进行适当调整。未获批准的，仍以原指标为准。
综上所述，领导在指导下属工作中就应该按照科学的方法进行，才能取得良好的领导效果和管理效率。

『柒』 领导指导工作怎么写

写作思路及要点：需要写出来新项目。

非常感谢诸位白酒专家能够于百忙之中来我们三得利企业进行指导，并对我们酿制的爽酱产品进行品鉴！同时也非常荣幸得到各位专家对爽朗酒体风格的中肯评定。

爽酱系列产品研制酿造倾注了高老诸多心血，它是一款集中国白酒泰斗亲传技艺，融东北酿造环境精华而成的独特酱香型白酒。爽酱新品的推出对于龙江家园品牌来说具有重要的战略意义。

它实现了龙江家园在酱酒市场中的占位，是爽朗酒体风格的最高代表，是中国白酒粮心产区最高的品质代表。三得利希望通过爽酱的高端形象带动龙江家园整体品牌形象的提升，通过龙江品牌形象的提升实现三得利企业在白酒行业中地位提升！

龙江家园汲取东北原粮优势资源，通过技术工艺的创新，因地制宜开创了具备爽朗风格的酒体品质，同时龙江家园提出“中国白酒粮心产区”的概念，对于提升东北板块区域价值有着积极的影响，希望通过此概念的提出凝聚东北酒企品牌力，赢得东北板块在整体白酒行业中话语权。

龙江家园愿与东北酒企一道积极挖掘并发挥东北板块区域优势，在中国白酒板块化趋势下赢得市场发展机会。

最后再次感谢各位领导专家及媒体朋友，在爽酱下线的重要时刻与我们三得利人共同见证爽酱产品的诞生，实属荣幸之至。今天领导的期许，专家中肯的指导都将成为我们在未来的白酒行业竞争中保持创新、奋进的动力。谢谢大家！

(7)工作进行指导扩展阅读：

文章要素：

文章的基本要素——主题、材料、结构、语言，是文章学的主要研究对象，以往各种写作论著论之甚详，但对其概念内涵的揭示似欠斟酌，定义并不严格。

新近出版的写作论著，或沿用旧说，或虽有改动而仍值得商榷。本文拟从严格意义上的定义要求出发，结合有关知识，对这四个要素概念的种种“定义”质疑问难，并试提出自己的修正意见，以就教于写作界同行。

『捌』 有位专家要来单位进行指导工作请问该为他准备什么食物应该注意些什么

你好，专家要来单位进行工作指导，准备食物，本地的特产，特色菜。或者是专家家乡的特色菜就可以了。

『玖』 通过工作进行指导,超赶业内基准模范,是什么意思

就是针对你们的具体工作来提出指导意见，改进工作中的不足，提高工作成效，最终使工作效率不断提高，超过你们行业内的一般标准。