指导管理

⑴ 如何管理手下员工，指导员工正确做事

1.想要让员工正确的做事情，就得去观察员工的工作情况。特别是对于一些生产线、班组工作的员工来说，管理者需要充当教练的角色，观察他们是否有按照要求来操作。通过第一线观察，这样才可以及时发现问题，以免失去自己的判断。管理者要能及时发现异常，搞清楚是工作流程的问题还是员工自身的问题，亦或是外部的什么原因，搞清楚为什么会出现这些情况。
2.和员工深入沟通，达成共识。只有了解员工的真实想法，才能理解事情的真相。不同的人去执行会有不同的做法，产生的结果也会不一样，充分的沟通就是要以尊重员工的角度去改变员工的做事方式，而不是直接命令以免员工产生抵触情绪。管理者可以和下属达成这些共识，通过辅导改善员工的什么问题，工作目标是什么如何衡量，可以采取哪些行动，解决这个问题对员工的个人成长意义何在等等，根据目标下属的工作过程，才能有针对性的实施辅导。
3.适当的进行示范演练。如果管理者可以身体力行的做出释放，那带给员工榜样的力量是无穷的。俗话说“喊破嗓子,不如做出样子 ”，管理者直接做出示范、讲清楚要点，能够给员工留下深刻的印象。
4.辅导时要能够容忍下属适当犯错，及时给予反馈。在指导员工正确的做事情的时候，要能够容忍下属适当试错，任何人的成功都不可能一蹴而就，需要给予机会随时总结工作情况，及时给予反馈，激励下属的每一点进步。

⑵ 如何指导和管理研究生的若干问题 韦化

目前来说，在报考研究生时，企业管理专业是热门专业。以北京大学光华管理学院企业管理专业近年来的研究生录取数据为例，报考与录取的人数比为30：1.付出代价大，得到的回报也不错，企业管理专业总体上说目前就业还可以，但是还是个人的性格和能力决定以后职途的发展。对于你的考研复习，我提几个建议：一、选择参考书时，除了看你所报考学校指定的参考书，你还应该涉猎一些其他管理学专著，建议看一看刑以群的《管理学》;二、重视真题，要花大量时间和精力研究历年的公共课和专业课真题，尤其在最后阶段，要反复地做、分析;三、重视基础，管理学的考试每年的题型可能会有变化，要有心理准备。但万变不离其宗，掌握基础，再加上灵活应对，问题应该不大。最后谈一点，内向和企业管理专业对考生的要求并无直接关系，但内向始终会妨碍你与人的交流和相处。无论是做学问还是职场打拼，处理好人际关系，及时捕捉信息都是非常重要的环节。

⑶ 管理者如何高效指导下属

不同的员工有不同的管理方式，下面举出四种类型的员工的例子，希望对各位管理者的日常管理工作有所帮助。

一、不够得力型员工

一个企业中中的员工，并不是每个人都深得管理者喜爱的，总会有一些员工做事差强人意，面对这种情况，管理者需要采取两步方法：

第一步，对其处理不当的事情宽容对待，使其感念管理者的真诚，以期其因此而工作的更加用心投入，从不得力变为得力。

第二步，在员工的绩效考核和其他公司标准制度的前提下，严格要求和鞭策，如果这类员工实在做不到公司的基本要求，那么只能忍痛淘汰。

二、过分活跃型员工

这类员工通常在公司都有一个很好的人际关系，因其比较敢说话、聪明、个性鲜明且性格饱满、没有太多的顾忌和约束，通常在同事们中比较受欢迎。

这类员工，在工作中通常是每个管理者都需要的。由于他们善于活跃公司的气氛，在很多事情上都会起到带头作用和一定的领导力。

这类员工需要管理者们善加对待，让他们发挥自己的特长，给予他们适当的权利去帮助自己完成一些集体活动，这样的员工也是十分需要得到管理者的认可和授权的。

三、争强好胜型员工

这类员工通常都是性格比较高傲的，甚至有些自负，会对自己的想法坚持到底，甚至会很直白的否定上级。

对于这种类型的员工，管理者必须体现出应有的宽容。不需要同他们争论，也没必要特别压制他们。只需要思考他们的理论是否正确，如果是管理者自身确实出现了问题，坦诚承认就好。

四、急上位型员工

这类员工是比较难缠的类型了，他们有很大的野心，但是能力和机会可能还不够，所以会在人际关系上苦下功夫。这类员工为了上位，会通过各种方式拉拢上级，甚至有意打压同事。

对于这类员工，管理者需要保持警惕性和公正性，尽量不把私人感情带到工作中来，影响公司风气。

在教育上，我们都推崇“因材施教”，其实这种观念也同样适用于企业管理，对于不同的员工，需要不同的交流方式，从而发挥将每个员工的最大效用。

⑷ 精细化管理年的指导理论

精细管理工程创始人刘先明2001年研创的“精细管理工程”及其“六精五细”的内涵，具有知识产权，适合中国企业借鉴和运用。
十年来，上海铁路局、九寨沟风景区、皖北煤电、前岭煤矿、常德烟机、狮林大酒店、中原油田石油化工总厂、铜川供电局、四川九州电器等40多家单位借鉴、运用了精细管理工程，皆取得良好效果。
刘先明教授还运用“精细管理工程”的精髓思想，公益性地为60周年国庆提供了有益的精细管理咨询服务。
川庆钻探、大庆燃气、四川电力设计咨询有限公司、中十冶等多家开展“精细化管理年”活动的单位，以及中石化精细管理的标杆——镇海炼化、中国人民革命军事博物馆、红豆、海信、美的、南通醋酸纤维、北京市政市容委垃圾渣土管理处等单位，优选并邀请刘先明讲授精细管理工程或精细化管理，达到良好效果。
实践和时间证明，“精细管理工程”是单位推行精细化管理，开展“精细化管理年”活动的适宜理论。
刘先明简介：
精细管理工程创始人，武汉工程大学客座教授，苏州胥城大厦、书香连锁酒店等单位的企业文化顾问。上海铁路局、九寨沟风景区等40多家单位借鉴了精细管理工程。
曾为大庆油田、中国人民革命军事博物馆、海尔、海信、红豆、中国兵器工业集团、中国空间技术研究院、航天三院、解放军第5720工厂、北京空军十总队、中船重工船舶材料研究所、中储粮、中平能化集团易成公司、胥城大厦、书香连锁酒店、川庆钻探、辽河油田、中原油田、江苏油田、镇海炼化、长庆油田采气一厂、上海石化、天津石化、吉林石化、首都机场、上海铁路局、山东农行、吉林邮政、四川电力、潍坊报业集团、潍坊地税局、新华联集团、中建三局、中铁四局、中十冶、安徽交通投资集团、湖北路桥公司、内蒙古移动、北京市容委垃圾渣土管理处、北京贝尔、北京朗姿服装、上海医药、海南永青、安徽和威、锦州航星集团、黄山永佳集团、山东瑞星化工、山东鲁西化工等百余家企业提供了企业文化、精细管理工程、文化营销、品牌推广、人力资源管理、客户服务体系等方面的咨询、培训服务。
2001年首创性提出了“岗位主人翁”的新概念； 2005年首创性提出了煤矿领导“捆绑式下井”的新观点。2002年在天津、东莞两民营企业首创实践了“签约总裁”和“签约总经理”的咨询新方式。
曾被中国企业评价协会（隶属国务院发展研究中心）聘为第二届中国人力资源管理大奖活动的评审工作专家；2004年被评为中国十大培训师；2006年被评为中国十大企业管理咨询大师；2008年入选“中国改革开放30年行业百名功勋人物”；2009年被推荐为“中国优秀民营企业家或建国60周年创新人物”；入围2010“创业中国年度十大创新人物” ； 2010年被授予“中国经济建设特殊贡献人物”荣誉称号；2011年3月被特邀为“功勋中国系列人物”提名候选人。2011年3月被中国民营商业联合会推荐为“中国优秀民营企业家” 。享有“红色咨询师”的雅称。

⑸ 怎样我国教育管理为什么必须实行"指导

新的《义务教育法》第七条规定：“义务教育实行国务院领导，省、自治区、直辖市人民政府统筹规划实施，县级人民政府为主管理的体制。”这一款规定的是义务教育宏观管理体制。宏观管理体制是纵向规定各级政府对义务教育的管理职责。我国义务教育的管理体制经历了一个发展变化的过程。1986年的《义务教育法》规定，“义务教育事业，在国务院领导下，实行地方负责，分级管理”。这一体制在当时激发了地方普及义务教育的积极性，加快了义务教育的发展步伐，为实现“普九”发挥过积极作用。2001年，为适应农村经济体制改革的不断深化，特别是农村税费改革全面推进的新形势，国务院颁布的《关于基础教育改革与发展的决定》确立了农村义务教育的管理“实行国务院领导，由地方政府负责、分级管理、以县为主的体制”。这一体制的变革有利于确保教师工资按时发放和在县域内进行教育资源的有效配置。但在实行过程中由于存在着认识上的偏差，混淆了管理体制和投入体制，影响了政策的实施效果。新的《义务教育法》对管理体制有了更为准确的表述：“义务教育实行国务院领导，省、自治区、直辖市人民政府统筹规划实施，县级人民政府为主管理的体制。”这一新体制突出了两个特点：一是强调了省级政府的统筹作用，二是明确了管理以县为主。省级政府是地方最高的行政机关，对包括义务教育在内的各项地方公共事业负有首要责任。从目前情况看，省级政府离公共服务职能的要求还有距离。强调省级统筹，就是要加大省一级的责任，这是新体制一个值得关注的内容。省级政府一要统筹落实辖区内农村义务教育经费，确定省以下各级政府的经费分担责任，落实中央安排的转移支付和地方各级政府应承担的资金，承担与其职责和财力相应的义务教育经费数额，制定辖区内经费保障机制改革的各项政策措施。二要统筹省域内义务教育的组织协调工作，制定本省义务教育政策、规划和义务教育的各项标准，统筹配置教育资源，促进省内义务教育均衡发展。无论从投入体制还是从管理体制来讲，省级政府的统筹作用都至关重要，如果省级政府能够切实担负起这一责任，理顺省以下的体制，则相关问题比较容易解决。县级政府对本地区义务教育发展负有主要责任，强调管理以县为主是非常必要的。以前在一些地区存在着投入以县为主的做法，使义务教育的事权和财权不对称，挫伤了基层政府管理和实施义务教育的积极性。管理以县为主表现在两个方面。一是管好经费。县级政府除了按照省级政府确定的比例承担经费外，一项更重要的任务，是要具体管好用好资金。要将义务教育的各项经费全部纳入预算，建立健全科学规范、高效快捷的资金拨付制度，科学合理地分配资金，确保资金及时足额到位。建立健全农村中小学各项财务管理制度，加强监督检查，提高资金使用效益。二是具体负责义务教育实施工作。包括做好义务教育学校的规划、设置、布局调整、管理，指导学校教育教学，保障学校安全，培养教师，均衡配置师资力量，组织本行政区域内义务教育公办学校的校长和教师流动。

⑹ 如何做好档案业务指导管理工作

档案是机构内部最为规范的知识，是机构存在的历史依据，做好档案管理工作是一个机构健康发展的需要，档案管理工作是机构管理工作的一部分，是提高机构工作质量和工作效率的基础条件，是维护历史真实面貌的一项重要工作，是衡量一个机构管理水平的重要尺度。会博通知识管理系统提供承载档案全生命周期管理的管理体系。

档案的采集与形成：

对于档案的信息化采集，支持多种采集渠道以及多种采集方法。机构可以按照内部管理的习惯以及需要，匹配采用符合自身需要的档案管理规范，对实体档案与电子档案进行统一管理。

档案的信息化存储：

对于企业来说，如何把档案进行有序化管理，是档案管理的重点，3Hmis综合档案管理能有效帮助企业，对档案进行分门别类的有序化管理。并且，系统提供例如封面、背脊、目录、备考表等表格打印，辅助档案人员轻松地完成对纸质档案的手工处理。

档案的信息化利用：

在如今信息化管理时代，档案并非单单把档案封存在档案室或系统中，而是利用档案借阅、归还与发放，搜索平台，提醒，历史版本，水印防扩散等功能，助力企业日后的生产经营管理提供重复利用、历史借鉴以及促进改善与创新的重要材料。

⑺ 管理指导意见与管理办法的区别

事业单位技术十三级与管理九级的区别：

1、岗位不同：事业单位技术十三级z是员级岗位，而管理九级是初级职员岗位。

2、级别不同：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。

高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一至七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八至十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

管理岗位分为9个等级，即二级至十级职员。管理岗位分为高级职员岗位、中级职员岗位和初级职员岗位。九级、十级职员岗位数量占管理岗位总量的比例为15％左右。

(7)指导管理扩展阅读：

专业技术岗位与管理岗位的标准不一样，不能作比较。

《事业单位人事管理条例》

第七章工资福利和社会保险

第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

⑻ 老师！指导下怎么管理，谢谢了

地温不够，根系吸收不了营养，叶片需要营养会把茎干抽空，造成水分营养不能上传下达，从而造成瓜打顶。冬季生产应该使用透明地膜，喷上流滴剂不让起雾，有利于太阳晒到土壤，封严不漏气，土壤和后坡土墙都喷成黑色，有利于吸收热量，同时做好保温工作，前半夜温度20度以上，下半夜15度以上。出现症状初期，氨基酸葡萄糖加光合营养调运剂，3天一次，连续3-4次（连续阴天，光合作用能力减弱，没有出现症状都要喷，5天一次）。按照我的做法，作物产量高不容易得病。症状严重的话，茎干全部抽空，神仙也难救了。

⑼ 管理者应如何指导员工

指导员工是指管理者帮助员工释放其潜力，从而取得最佳的工作表现。每位管理者和领导者都必须应用这套方法来帮助他们的团队实现最好的绩效。 缺乏经验的指导者认为，他们的职责就是“告诉”员工应该如何开展工作。在问问题的时候，他们往往会提出用“是”或“否”来回答的封闭式问题，而经验丰富的指导者会提出开放式问题，并且更注重“听”，而不是“说”。 以下是五个简单的指导步骤，任何管理者都可以借此帮助员工取得出色的业绩。这五步是：（1）做好铺垫；（2）就焦点达成共识；（3）探索各种可能性；（4）就行动计划达成共识；（5）跟踪并认可所取得的进步。我将在下文对这五个步骤分别加以论述。做好铺垫。在这个阶段，指导者应说明指导的目标，与员工探讨何时是展开谈话的适当时机，以及他们可以抽出多长时间来进行谈话，并简要说说你想谈些什么内容。如果这次指导是与纠正不良行为有关，那么此时就是个机会，使对方明白你是想帮助他。就焦点达成共识。这是指双方对于要解决的问题达成共识。在进行漫长的谈话之前达成共识，这可以使你有机会在相关问题上获得不同的看法，并有助于确保双方“保持同步”。探索各种可能性。就焦点达成共识后，便开始探索解决问题的各种可能性。提出“开放式”问题来鼓励被辅导者畅所欲言，这非常重要。在阐述你的想法之前，你必须先仔细倾听对方，这样才能确保你首先了解员工在这个问题上的立场。然后，双方开始共同寻找可达成预期结果的新做法。就行动计划达成共识。在这个阶段，你的目标是在如何继续开展指导以及需要哪些东西来达成双方都要想的结果等问题上与员工达成共识。如果你无法做到这一点，那么你必须回到之前的两个步骤，确保双方没有产生误解。在你们商定行动计划之后，接着应该就可衡量的行动步骤达成共识。你还应该让员工指出他或她需要哪些支持。最后，你需要作出安排，对行动计划进行跟踪，以便检查进展情况。跟踪并认可所取得的进步。最后的步骤是确保双方保持沟通，提供反馈，并实施进一步的指导。这是个持续不断的过程，不同于每年一次的年度业绩评估。在这个阶段，你应该认可员工取得的进步，并鼓励员工保持下去。 研究显示，如果管理者表现出对员工的关怀，并愿意在适当的时候加以指导，那么员工就会努力工作，提高表现。管理者必须花时间与员工沟通交流，这做起来并不难。四处走走，与员工见见面，聊聊他们的生活，而不只是工作。他们有什么业余爱好？他们的家人过得怎么样？他们的梦想是什么？这时，再问起工作上的挑战就不会显得不自然了。弗兰克·加洛（Frank T. Gallo）是怡安翰威特咨询公司大中华区首席领导力咨询师，著有《中国的企业领导力》（2010年修订版）一书。 译 于波

⑽ 业务指导和业务管理的区别

主要区别:管理是要对事件负全面责任,
指导如果是上对下来讲是不用承担责任的.
这点是最主要的.