价值观论文提纲
❶ 人文科学：大家一起讨论下这个论文提纲吧＜＜浅谈中国人古代思想对当代生态价值观形成的影响＞＞
提纲哦，好的
首先开篇简单的把二者的联系简单交代一下。古代思想和回当代生态价值观在哪些答方面可能存在影响。
其次，具体的谈谈古代思想中涉及影响当代生态价值观的思想。
接下来，把当代的生态价值观做一个介绍，尤其是其中与古代思想存在联系的地方要强调一下。
最后，把二者密切联系的部分提出来对比讨论，自己进行总结。
篇尾做一个总结陈述
整篇文章就按照这样的结构就可以了。
具体的思想对比属于你专业领域的问题了，哲学板块就比较的无能为力了。你可以找找资料，网上搜搜，搜不到再找人去求助。
❷ 大学生就业价值取向变迁论文提纲
就业价值取向是人们在一定历史条件下，在就业过程中对职业价值追求、定位、评价和选择的一种倾向性态度。大学生就业价值取向是其人生价值观在就业过程中的现实表现，对大学生的择业行为产生着重要影响。随着高等教育大众化进程的加快，大学生就业模式从“国家包分配”到“双向选择，自主择业”的转变以及就业市场化程度的提高，大学生的价值观和就业价值取向也不断发生变化，呈现出一些新特点。调查研究新时期大学生的就业价值取向，把握其变化趋势，及时掌握相关信息，可以为大学生就业与就业政策的实施及教育实践提供重要的参数，对解决大学生就业中的实际问题、针对性地做好大学生就业指导工作、加强对大学生价值观和就业观的教育引导具有重要的现实意义。
研究内容、对象与方法
在参照有关问卷和文献资料的基础上，合肥工业大学结合本校实际设计了《合肥工业大学本科毕业生就业价值取向调查问卷》，问卷内容涉及大学生毕业后的去向选择、择业标准、择业地区意向、择业单位性质意向、择业薪酬期望、对择业影响因素的评价等六个方面，并于2003～2006年连续4年对应届本科毕业生进行了调查研究（如表1所示）。
在各年的调查样本选择上，兼顾了毕业生的学习成绩、男女生比例、专业人数、综合素质状况等，调查的覆盖面较广，有效问卷回收率较高，各类学生所占的比例接近现实的比例，取样合理，具有较好的代表性，调查的结果可信度较高。在数据采集的时间上，综合考察了高校扩招后第一个就业高峰年即2003年及之后的连续3年，保证了大学生就业取向变化趋势的调查研究具有较长时期的时间跨度，以增强本研究的准确性与科学性。
大学生就业价值取向变化的趋势
综合研究2003～2006年的调查结果，发现我校毕业生就业价值取向出现了新的特点，就业价值取向的变化趋势具有以下特征：
毕业后的去向选择：考研与就业是两大主要选择，“考研热”愈演愈烈，创业意愿趋弱我校毕业生对毕业后去向的主要选择是继续攻读研究生与就业，各年毕业生选择这两项的人数之和均超过了84%（如表2所示）。其中选择就业的毕业生呈下降趋势，选择考研的毕业生则呈逐年上升之势，选择毕业后自主创业的学生比例偏低，说明大学生的整体创业意识不强，创业意愿趋弱。近年来大学生“考研热”的主要原因，一是知识经济时代的影响和对人才素质要求的提高；二是就业竞争激烈，好的职业需要优秀人才与高层次人才；三是心理因素，相当比例的大学生为了缓解就业压力，回避即时就业。导致大学生创业意愿淡化的主要原因，一是社会总体缺乏大学生创业的良好环境，包括社会舆论、政策保障、社会支持条件等；二是高校的创业教育不足，力度不够，学生创业能力培养体系不健全；三是大学生自身创业意识不强，创业能力欠缺，在校的创业实践经验不够丰富等。
选择职业的标准：以个人发展观为择业标准的占主流，以考虑国家和社会需要为择业标准的毕业生呈上升趋势调查数据（如表3所示）表明，近三年来，我校有83%以上的毕业生把“兼顾国家需要和个人发展”和“有利于个人的发展”以及“千方百计实现自我，自我选择”作为自己的择业标准，反映了大学生在择业标准的评价上，仍然十分看重个人的发展，特别是“以自我中心”作为择业标准的毕业生由2003年的3.9%上升到2006年的7.6%。但同时，也发现了另外一个值得肯定的现象，即以“服从国家和社会需要”为择业标准的毕业生人数呈上升趋势，2006年的人数比例为13.6%，分别比2004和2005年上升了4.8个百分点和4.6个百分点。随着高等教育改革的发展，相当比例的大学生接受了收费教育和以市场为导向的自主择业观念，以“个人发展观”作为自己的择业标准，这既反映了大学生在择业中的务实心态，也表明大学生择业观发生了明显的变化，个人价值取向仍有回升的趋势，因而加强对大学生的择业观教育，引导毕业生树立科学的价值观，是社会、高校和家庭面临的重要问题。
❸ 跪求，一篇议论文的提纲，议论文的要求就是以理想为话题。最好200字左右
说理想
理想是美好的东西，给人以希望，给人生活的动力，为人们塑造一个美好的未来，也许，他还是人类不断向前发展的原动力。
但理想有时候也是个令人疯狂的东西，正如电影《肖申克的旧救赎》中雷德对安迪说的：“希望在这里是个危险的东西”。
理想，顾名思义，是理性的想法，是人在理性的情况下做出的判断。可是人并不是纯粹理性的生物，他还有很大部分感性的成分。也许哲学家可以极其理性的看待事物，但大众肯定是不可能的。既然人不能始终保持理性，也就是说人的看法、想法、认识，或者说思想是非理性的，非理性既意味着其想法中的有不切合实际的想法。照此来讲，通常人所说的理想均含有不切实际的成分，只是程度不同罢了。
但为什么有些人的理想可以实现，有些人的理想则不能实现呢？
首先，就理想本身来说，其理性的成分越大，则其成功的可能性越大。这取决于人在树立理想的过程中所保持的理性程度。
其次，成功可以说是偶然性大于必然性，成功需要很多的因素集都具备，方能成功。而在这诸多的因素中，有些是人努力可以满足的，有些则是不由人的意志决定的，即人力有时而穷。即俗话所说的：尽人事，知天命。
有一首叫《老男孩》歌曲，其中这样歌词：梦想总是遥不可及，是不是应该放弃……当初的愿望实现了吗？事到如今只好祭奠吗……生活像一把无情刻刀，改变了我们模样，未曾绽放就要枯萎吗，我有过梦想……
其实，答案就在歌词中，“青春如同奔流的江河”，曾经的年少轻狂，或者说志在四方，是青春感性思想的具体表现。感性成分居多，注定其实现的可能性较小。所以很多人感慨于过去的理想、梦想、愿望未曾实现，对自己做出的改变而感到痛苦，有的甚至抱怨社会的不公。但很少有人去思考其未曾实现的原因，在我看来，我们应该感谢这种改变，当年梦想的放弃意味着我们在以一种新的视角来审视这个社会，如果当初的梦想不能实现，肯定有其不能实现的道理。如果因为自己的不努力而未曾实现，这是内因，你通过努力可以改变，如果受到外部原因的影响，尤其是人力不可为的因素的影响，我们放弃当年的梦想恰恰是明智的选择，我们不该为这种梦想的逝去而感伤，会有新的、更切合实际的认识想法产生，我们从这种经历中获得了新的认知，难道这不值得高兴吗？何必为过去不切实际想法的未曾实现而难过伤心呢？
理想固然可贵，但化理想为志向，倾尽一生的心血去努力，人生或许就是另外一道亮丽的风景。
❹ 求一份论文提纲
基于战略的激励的兴起是现代飞速变化的市场环境和人力资源日益组织的关键性和战略性资源共同作用的产物。建立基于战略的激励制度对于有效激发员工的积极性，促进员工自身的成长和发展以及组织战略的实现有着非常重要的意义。随着激励制度设计中更多的体现组织战略，组织战略实现的可能性就会更高。本文从基于战略的激励的理论基础和模式、基于战略的激励实施的必要性与可行性等进行了分析。
关键词：激励 战略 必要性 可行性
激励（motivation），是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。其本质是使员工产生组织所期望的行为。激励的对象主要是组织范围中的员工或领导。对于激励的研究始于人们对心理学的研究。20世纪初，美国心理学之父詹姆斯提出了从本能和无意识角度探讨行为动机。现代心里学家随即提出动机激发循环的概念，把需要、内驱力和目标三个互相影响、相互依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。从此，大量的激励理论从不同的角度被提出来。从出现的时间先后顺序上，我们将其分成早期的激励理论和当代的激励理论，早期的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的激励－保健理论、麦格雷格的X理论和Y理论；当代的激励理论主要是奥德佛的ERG理论、弗罗姆的期望理论、综合激励理论、公平理论、强化理论、麦克莱兰德的后天需要理论、洛克的目标设置理论等。
基于战略的激励是从企业的发展战略上思考企业相应的激励机制与模式，在薪酬设计、制度文化、职业生涯规划等激励措施方面与企业战略相匹配，使之适应动态环境下企业的发展与成长战略。
一、基于战略的激励的理论依据---竞争优势理论
企业的竞争优势是指企业在与同行业企业的竞争汇总所表现出的相对于竞争对手的一种优势，依赖于这种优势，该企业可以获得超过该行业正常收益率的回报。传统战略研究学者认为：企业竞争优势来源于产业本身和竞争定位。于是，长期的研究形成了“结构－战略－绩效”这样的范式。到了20世纪80年代以来，世界经济格局发生重大变化，企业之间的竞争日趋激烈，已有的战略管理模式的局限性开始逐渐显现。1984年伯格•沃纳菲尔特（B.WERNERFELT）发表了其经典性论文《企业资源基础理论》，首先提出了以资源为基础的竞争优势观，该理论的核心价值观是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会对企业的竞争优势产生一定影响，但并不是决定性影响。随后，1990年普拉哈拉德（Prahalad）和哈默尔（Hamel）在《哈佛商业评论》上《公司的竞争能力》一文的发表，掀起了核心竞争力研究的高潮，并很快为欧美企业界所接受和运用，在他们提出的企业核心能力概念基础上，以能力位基础的竞争优势观逐步发展并取得主导地位，这一理论把对企业的竞争优势来源的探询由具体的、客观存在的资源变成了资源配置、开发与保护资源的能力。随着知识经济的到来，又出现了以知识为基础的竞争优势观，这种观点认为，企业竞争优势源于隐藏在能力背后的企业知识，以及与知识密切相关的认知学习，尤其是默会知识发挥了关键作用。
从上可知，所有竞争优势的获得都离不开知识，更离不开知识的载体——人力资本，正因为人力资本的产权特性使得企业要实现其战略目标就必须对其进行激励。因此，竞争优势理论的研究理所当然成为基于战略的激励理论的理论基础。
二、基于战略的激励
人力资源战略和组织战略之间的相互契合是有利于提高企业绩效，帮助企业实现增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。不同的企业战略总是与不同的人力资源战略的相对应的，因此，也需要不同的激励措施。在当前已有的相关著述中，关于人力资源管理体系的安排大都是按照管理职能来安排理论体系的。这样，虽然便于说明人力资源管理的有关操作职能，但难以体现现代人力资源管理的核心理论和战略管理逻辑。在本文中，我们试图以组织战略为出发点，形成一个基于组织战略的激励模式。
（1）激励模式的类别
在论述基于不同组织战略的激励模式之前，笔者认为有必要对一般的激励模式做一简单描述。下面，我们在引用美国康奈尔大学在人力资源战略分类的研究成果的基础上，将一般性激励模式分为三种：
1、诱引式激励：这种激励主要是通过丰厚的报酬去吸引高素质的人才，从而拥有一支具有高技能的优秀的员工队伍。员工的高薪通常通过利润分享计划、与绩效挂钩的薪酬计划、奖励政策、员工福利等方式实现。组织在实行诱引式激励时，为了降低由于高薪带来的高成本，往往严格控制员工的数量，用于招聘和培训的费用也相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。
2、投资式激励：这种激励十分重视员工，认为对员工的投资时一项回报丰厚的投资。实行此激励的组织通过招聘和自我培养的方式建立自己的人才库，并储备多种专业技能人才，以备不时之需。因此，组织非常关心员工的职业发展要求，视员工为终身雇员，注重员工的开发和培训，多方为员工提供进一步学习和提高的机会，使员工感到有较高的工作保障，旨在通过一系列的有利于员工职业生涯和个人成长与发展的相关制度的制定来达到激励员工的目的。
3、参与式战略性激励：这种激励十分注重授权管理、自我管理和团队建设对组织员工的长期激励。在工作中，给予组织中员工较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有一定的自主权。管理人员非常重视与员工的沟通，讲究解决问题的方法和技巧，并为员工提供必要的咨询和帮助。
（2）基于不同的组织战略的激励模式研究。
在对一般性激励进行了简单描述的基础上，我们将其与不同的组织战略结合进行进一步研究分析，从而提出了以下基于组织战略的激励模型。
波特的企业战略及其相应的基于组织战略的激励模式认为：成本领先战略应采取诱引式激励与投资式激励结合：注重生产效率，编写清晰的工作说明书，制定详细的工作规划，重视具有技术上的资格证明和技能，强调与有助于提高工作员工的技能培训，员工的薪酬以工作为基础，用绩效评估作为控制机制，以此达到；差异化战略应采取投资式激励与参与式激励相结合：强调弹性和创新，工作类别广，松散的工作规划，外部招聘，团队为基础的训练，强调以个人为基础的薪资，拥绩效评估作为发展的工具；专业化战略应采取诱引式激励、投资式激励参与式激励相结合专业化战略。
奎因的企业基本经营战略和企业文化类型及其相应的激励模式认为低成本低价格经营战略是一种官僚式企业文化，应采取诱引式激励，即丰厚的薪酬与严格员工数量相结合；独创性产品经营战略是一种发展式企业文化，应采取投资式激励，即注重员工的培训和开发，强调创新；高品质产品经营战略是一种家庭式企业文化，应采取参与式激励，即重视培训员工的归属感和合作参与精神。
综上可知，采取成本领先的企业多为集权式管理，企业文化多是官僚式的企业文化，强调等级制，生产技术较稳定，市场也较成熟，因此企业主要考虑的是与员工的可靠性和稳定性，工作通常是严格控制和高度分工的。企业追求的是员工在一定的工作范围内有稳定的一致的工作表现，所以应采取诱引式激励，即通过给予员工丰厚的报酬达到激励的目的。
采用产品差别化的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手，其生产技术一般较复杂，企业处在不断成长和创新的过程中。企业的成败取决于员工的创造性，注重培养员工的独立思考和创新工作能力，其企业文化是发展式企业文化，组织环境相对宽松，相应的应采取投资式的激励策略，即通过培训和教育来对员工进行激励，以保证企业战略的实现。
采取高品质产品战略的企业依赖于广大员工的主动参与，才能保证其产品的优秀品质。企业文化类型一般是家庭式的企业文化，所以企业应通过参与式的激励策略，即通过授权和鼓励员工参与决策或团队建设让员工自主决策的方式来激励员工。
但是，在企业和组织的实际经营实践过程中，由于组织在不同生命周期及所在行业的不同，考虑到组织未来的可持续发展，组织可能不只是单一地采取上述激励模式中的一种，更多的情况下，可能是三种激励模式的有效结合使用，所以我们的激励模式是而且应该是随着组织战略的变化而变化的，即是具有一定的适应性和灵活性的激励模式，能够适应企业的发展与成长。
三、基于战略的激励实施的必要性和可行性分析
（一）基于战略的激励实施的必要性
1、基于战略的激励的是企业发展的必然。
从组织的外部环境看，基于战略的激励是组织适应社会经济发展的必然要求。一方面，组织的环境资源的变化，使组织要想顺利成长与发展就必须实施基于战略的激励。组织成长与发展所依赖的环境资源对组织具有重要的支持作用，如原材料、资金、能源、人力资源、专利使用权等。随着科学技术和社会经济的发展，组织的外部环境资源发生了革命性的变化，相对于原材料、能源、资金和专利使用权等资本来说，组织对以人力资源形式存在的人力资本的依赖性已经超出了对物质资本的依赖性。在这种情况下，传统的基于物质资本的激励理论以不适用于现在的组织，客观上要求基于战略的激励理论的产生。
另一方面，竞争环境的变化影响组织战略的制定。竞争作为社会环境的一个重要变量，在当前社会发生了变化。首先，竞争的基础发生了变化，传统的基于价格的竞争已被越来越多的关注产品价值的竞争所取代，可以说现在以及未来组织之间甚至国家之间的竞争归根结底将是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争；其次，竞争的范围发生了变化，随着全球经济一体化趋势的日益明显，组织所面临的竞争范围也从国内竞争开始向国际竞争转移。全球化会在很大程度上更新人们的观念，改变人们的行为，而所有这些都将对人力资源管理的传统理念和方法提出挑战。
因此，组织要在不断变化的竞争环境中生存、成长并取得长远的发展就必须制定组织长远发展战略，获取相对于竞争者更为优越的稳定定位或发展潜能，即在市场上拥有其它组织难以复制和难以模仿的竞争优势，而这只能通过对组织独有的人力资源的充分利用才能获得。
从组织的内部环境看，基于战略的激励是组织弥补或克服现有激励理论在实施中所存在的问题的必然要求。首先，由于员工与组织之间是一种委托代理关系，这必然导致二者目标函数的不一致。在这种情况下，传统的激励过于强调满足员工个人的目标，必然导致对组织的战略目标的忽视，从而没有达到有效激励的效果，基于战略的激励是组织战略为依据的，这就克服了传统激励导致的组织战略目标和员工激励相悖的缺陷；其次，基于战略的激励措施的实施有利于员工个人明确自己未来的发展方向并对自己的职业生涯作出合理的设计。传统的激励条件下，组织没有把组织战略有效的传递给对员工，导致员工对组织战略缺乏明确的认识，相应的，组织采取的激励措施就可能因为得不到员工的认同，达不到激励的效果，同时也不利于员工个人的发展和对未来职业生涯的设计，而只能导致员工的短期行为。
2、基于战略的激励是组织激励的重要组成部分。
激励是组织的发展与员工需求的联结点，它强调人在组织中的地位，认为人是组织的核心，是组织的第一资源。激励的中心任务是对人力资源进行有效的开发和利用，调动员工的积极性，从而充分激发员工的自我价值的实现和其潜能的发挥。组织战略是组织在分析内外环境的情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。激励作为组织的一项重要职能战略，以组织战略为依据，只有组织的激励和组织总体战略相一致时，才能保证组织战略目标的实现。因此，作为组织激励重要组成部分的激励只有与组织战略相契合，并得到组织向相关利益者的认同，才能充分调动员工积极性，提高组织绩效，实现组织的战略目标。所以，从这一点上，基于组织战略的激励是必要的。
3、基于战略的激励是构建学习型组织的要求。
学习型组织（Learning Organization）是采用人本主义的管理理念，通过提高组织的学习力，不断开发适应能力与变革能力的组织。在这样的组织中，成员摒弃旧的思维方式，相互之间坦率真诚，制定每个人都认同的计划与构想，然后共同工作以实现目标。在这样的环境中，组织与人、人与人之间是相互依存、相互作用的生态系统，而不是将员工当作零件随时更换的机器。。在经济高度发达的今天，为了适应不断变化的环境，在未来赢得竞争，建立学习型组织已成为大势所趋。美国人彼得•圣吉认为，要建成学习型组织，必须进行包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考在内的五项修炼。其中，共同愿景是指一个组织所形成的共有目标、共有价值观和使命感。只有组织内的全体成员心目中有了渴望实现的共同愿景时，才会有“创造型的学习”，组织的任务就是将个人愿景整合为组织的共同愿景，共同愿景源于个人愿景的共享。人力资源是组织最重要的因素，一个组织惟有懂得如何在组织共同愿景的基础上，唤起全体成员的责任感，并激发他们专注于持续的共同学习组织中修炼，即对他们进行基于战略的激励，真正的学习型组织才能被建立，组织才能在竞争中赢得未来。
4、基于战略的激励是组织成长与发展的需要
组织作为一个系统存在，就像生命体一样，具有类似生命体的性质，其中一个特点就是存在生命周期，即也要经历从出生、成长等阶段。作为人格化的组织，在其生命周期里，各阶段均具有较为明显的组织现状与外部环境的差异性，这就决定了每个阶段都有其发展特点，而这些特点又构成了组织发展的不同战略。因此，组织对组织成员的激励不可能是一成不变的，而必须是根据组织所处的不同生命周期阶段的组织战略来制定组织的激励措施。换句话说，在组织成长和发展的过程中，必须制定与组织战略目标相适应的激励措施。如，在组织的初创阶段，组织的规模一般比较小，能否拥有关键性的技术人才和管理人才是组织能否最终达到成功的关键所在，因此在这一时期，组织应制定基于组织总体战略的吸引和留住人才的激励策略。同理，当组织处于成长期、成熟期或衰退期时，其所处的环境也是各不相同的，当然应制定不同的激励措施。即基于战略的激励措施的制定对组织的生存发展是有很大影响的。
5、基于战略的激励是个人成长的需要
随着科技进步和社会经济的发展，组织中的员工呈现出以下一些特征和发展趋势：
（1）受教育程度高层次化。一方面，受教育的员工的数量在大幅度增加，尤其是受过高等教育的人在组织员工中所占的比重越来越大；另一方面，员工开始接受越来越多的教育和各种培训以提高自身的知识文化素质。他们的知识不仅仅是单一的专业知识，更多的是适应市场需要的，融合了专业技术知识、经贸管理知识和计算机等技能在内的综合性知识文化。此外，员工更易于接受新的信息，具有很强的学习和更新知识的能力。
（2）需求层次多元化。现代化经济体系下组织的员工，因为拥有较高的综合素质，虽然仍关心自己的工作报酬，但高报酬已不再是激励员工工作的主要动力，即员工已不再满足于生理、安全需要上的获得，而是更加注重追求社交、尊重需要及自我实现需要的满足。换句话说，他们的工作动力更多的来自于对组织的信念、价值判断和氛围需求等等。
（3）地位相对平等化。现代组织理论认为，随着人力资本代替物质资本成为组织实现增值的主要来源，传统经济条件下的组织所有者、管理者及员工之间的不平等关系，受到广大学者的质疑，并由此提出了相关利益者学说，即组织内员工的地位已由原先的不平等的对组织依赖和顺从，开始逐渐变为与组织管理者和所有者相对平等的地位上。这就意味着组织员工的发展与组织战略目标的实现应该被置于同等重要的地位上。
基于此，可以认为，知识经济时代的绝大多数员工，都会对自己未来的职业发展报有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。而员工的职业生涯目标能否实现，或者实现的程度有多大，不仅取决于员工自己的努力程度，更多地还取决于员工为之工作地组织。组织是否为员工地职业生涯创造条件，是否能将员工个人地职业生涯地发展目标与组织地目标结合起来，对组织战略目标的实现是有着很大影响的。这就要求组织必须制定有利于个人成长和员工职业生涯发展的、基于组织总体战略的激励政策，从而形成员工个人与组织发展相互协调，共同推进的局面。
（二） 基于战略的激励实施的可行性
随着企业信息化程度的提高和组织的自身发展，人力资源素质的提高和当前人力资源管理的发展趋势等内外部环境要素的变革，基于战略的激励已具备可行性。
1、网络信息技术发展的飞速发展为基于战略的激励的实施提供了技术支持。
首先，在组织的运营过程中，信息沟通是组织形成及保持德重要条件。共同目标及协作意愿只有通过信息联系把它们沟通起来，才能形成动态的过程。组织的共同目标即使存在，如果不通过信息联系使组织中的成员对此目标有所了解，也是没有意义的。而为了使组织的成员有协作的意愿能合理地行动，也必须有良好的信息联系。即组织的一切活动都要以信息联系为基础。基于组织战略的激励措施的实施当然也不例外。基于组织战略的激励理论认为，作为人力资源管理重要组成部分的激励应该成为组织战略的传递系统，通过科学、合理的激励机制的设计和措施的实施，把组织战略思想、目标和核心价值观念有效传递给组织成员，尤其是组织中的新聘人员以激发他们的积极性，最终实现组织的战略目标。组织战略信息能否被有效传递并为组织成员所接受和理解，是激励能否获得有效效果的关键之所在。现代网络通讯技术的发展为组织与个人之间的沟通提供了更多工具，如计算机网络，传真，闭路电视，E-mail等为组织各部门之间，组织上下层之间的沟通提供了支持，有利于组织战略目标的有效传递，从而使组织能更好的对员工进行激励。
其次,现代人力资本认为，组织成员的智力、技能、经验与品德是组织人力资源质量的重要组成部分。随着科学技术发展速度的加快，组织成员原有的知识与技能在不断老化，为了防止组织中各层级人员的工作技能的衰退，对组织成员进行旨在使其掌握与工作有关的最新知识和技能的培训，已成为组织生存和发展的关键所在。传统的让组织成员脱离工作岗位的培训是代价极高的做法，而如今技术的发展使得培训软件进入互联网络成为可能，作为信息高速公路上的一个驿站，它将学习与工作融为一体。而日益发展的基于互联网技术的远程教育也开始逐渐成为组织培训成员的一个不错的选择。
再次，计算机、网络信息技术的发展，为组织进行绩效评估提供了强有力的技术支持。准确的绩效评估体系的存在将会使组织在管理能力上获得竞争优势。绩效评估体系是否完善，直接影响着组织相关激励体系的设计、员工的培训计划的制定以及组织激励政策的制定。绩效评估的有效性依赖于一定的技术，程序，其中技术是一个相对基础的因素，管理信息系统、计算机网络技术的发展、数据库技术及办公自动化技术的普遍应用为绩效评估体系的完善提供了基础，从而使基于战略的激励的实施成为可能。
2、日益扁平化和团队化的组织结构是基于战略的激励的制定和实施的组织基础。
建立在传统环境下的组织结构大多是金字塔型的管理结构，存在人浮于事，组织信息传递缓慢、失真、工作效率低，管理难度大、组织僵化、等级过于森严、不重感情以及双指挥现象等问题。随着现代科学技术的发展，组织管理中计算机的广泛使用以及管理信息系统的大量建立，许多以前手工进行的管理工作逐步被计算机所取代，与此同时，组织所面对的环境也发生了革命性的变化，相应的，组织结构开始由传统的金字塔式的结构向更加柔性化和动态化的扁平型和团队型的组织结构发展并被逐步建立起来以更好的适应环境的变化。组织结构的扁平化是通过减少管理层次和裁减冗员而建立起来的一种紧凑的扁平型组织结构，它能使组织变得灵活、敏捷，从而提高组织效率和效能；组织的团队化是指建立在组织共同目标的基础上，提倡组织成员以群体和协作的方式完成工作任务，从而最终实现组织的共同目标。而这对于需要顺畅的组织沟通系统和高效的组织管理系统的基于战略的激励来说是很重要的，是其制定和有效实施的基础。
3、人本管理使基于战略的激励实施成为可能。
基于战略的激励理论强调的一个重要方面，就是对组织战略和成员目标相互协调的基础上制定相应的激励制度、措施和手段。传统的激励理论认为个人目标应该尽可能的与组织战略目标相一致，强调组织战略的主导地位，随着知识经济时代的竞争更多的表现为知识、信息资源的较量，人在组织活动中的作用显得更为重要和突出，这就使得：一方面，管理者必须比任何时候都更加关注组织成员的思维、需求和期望，充分尊重组织成员的价值观念、自主性、自我实现的愿望，创造激励员工全面发展的机制，帮助员工实现自己的价值；另一方面，组织也要关注组织的战略目标以实现组织的可持续发展，这两方面的内容就要求组织把组织成员的个人的全面发展与组织战略目标的实现放在同等重要的地位上，所以人本管理被越来越多的组织认识并运用于组织的实际经营活动中使基于战略的激励的实施成为可能。
4、现代产权制度的建立是基于战略的激励实施的前提条件。
现代组织制度本质上是以产权明晰、责任明确、政企分开、管理科学为特征的组织制度。其基本内容包括三个方面：现代组织产权制度；即公司法人产权制度；现代组织组织制度，即公司组织制度；现代管理制度，即公司管理制度。其中，现代产权制度是现代组织制度的核心，它对组织所有者具有激励约束功能。基于战略的激励在某种意义上，要求组织对成员进行长期激励，而对员工的长期激励很多是基于产权的激励（如股票期权，经理层持股，职工持股等等），因此，现代组织产权制度的建立为激励战略的激励的实施提供了前提条件。
总之，基于战略的激励是企业在发展与成长过程中的必要，在当前的外部环境下是完全可行的，从战略的高度来思考企业的激励方式与方法，使企业的激励更有效地促进企业的发展与成长。
❺ 毕业论文提纲怎么弄啊
商务活动中的中西方文化差异
摘要：随着改革开放的深入，国际间的经济贸易交往日益频繁，国际商务谈判越来越显示在企业经营中的重要地位。在这个时候，仅仅懂得外语是不够的，还需要了解不同文化之间的差异。文化差异造成了各方不同的思维方式，它们的谈判风格、语言、行为特征等也因此受到文化的影响热不同，进一步说，文化差异影响他们谈判时言语和行为的表现，以及在礼仪、时间、风格、沟通方式等方面不同需求的认识。对中西方商务谈判差异的渊源的探讨将有助于谈判者更好了解自己，也能从客观的角度了解对方，从而可能避免因为文化差异而导致的冲突，排除文化障碍，共同创造能适应双方经济文化的环境，促进双方贸易往来，实现互惠互利，共同发展。
关键词: 文化；文化差异；商务活动；重要；影响
从“中西方文化差异”角度分析“商务谈判”
随着改革开放的深入，国际间的经济贸易交往日益频繁，国际商务谈判越来越显示在企业经营中的重要地位。在这个时候，仅仅懂得外语是不够的，还需要了解不同文化之间的差异。
一、中西方文化差异
1、对文化的理解
文化是通过社会关系相互传递从而被大家都认同的行为特征和价值观，它包括了知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗等等。文化的概念广而且复杂，但它实际上包括了人们生活的每一方面，涉及到人们精神上和生理上的各种需要。
2、中西方文化差异产生的原因
国际商务谈判中由于谈判人员来自的地域不同，民族、经济、政治、观念及宗教都随着发生极大的差别，而这些方面都是造成世界文化多元性的原因。
（1）地域差异
（2）民族差异
（3）政治差异
（4）经济差异
（5）宗教差异
（6）观念差异
二、中西方文化差异对商务谈判的影响
在国际商务谈判中，如果不正确认识彼此的文化差别，就可能在谈判中产生不必要的误解，既失礼于人，又可能因此而失去许多谈判成功的契机，如欲在商务谈判中不辱使命，稳操胜券，就必须了解文化对谈判方面的影响。而在礼仪上、语言与非语言上、时间观念上、谈判风格上以及沟通方式上这些方面对谈判的影响极为明显。
1、礼仪上
2、语言和非语言上
3、时间观念上
4、谈判风格上
5、沟通方式上
三、中西方文化差异对国际商务谈判的重要性
在谈判实践中,很多谈判者常常没有领悟、重视或注意到文化对谈判方式的重要影响。对于外国谈判方的文化,有些谈判者也许已经注意到谈判对方的一些“不同的”,或者“费解”的谈判方式的具体表现,但却认为并不重要。有的人盲目的认为涉外谈判是用事实和数据说话,而事实和数据是通用的。同样,有些谈判者去异国他乡谈判时,为与对方保持融洽的关系,他们会注意到双方文化上的相似之处,而忽视其不同之处。我们先来看个例子。
1992年，来自中国商务谈判代表和其他1 2名不同专业的专家组成一个代表团,去美
国采购约3000万美元的化工设备和技术。美方自然想方设法令他们满意。其中一项是在第一轮谈判后送给代表团每人一个小纪念品。纪念品的包装很讲究，是一个漂亮的红色盒子,红色代表发达。可当代表团高兴地按照美国人的习惯当面打开盒子时。每个人的脸色却显得很不自然——里面是一顶高尔夫帽,但颜色却是绿色的。美国商人的原意是：签完合同后,大伙去打高尔夫。但他们哪里知道“戴绿帽子”是中国男人最大的忌讳。最终代表团没签下合同,不是因为美国人“骂”人,而是因为他们对工作太粗心,连中国男人忌讳“戴绿帽子”这点常识都搞不清。怎么能放心地把几千万美元的项目交给他们？由此可见，美国人这次谈判失败，是由于他们不了解中国文化。
从上述例子中,我们可以得出,在商务谈判中,如果不重视对方文化的差异性,就容易导致谈判的失败。
四、如何对待中西方商务谈判中的文化差异
1、谈判中：正确处理文化差异
❻ 论文提纲
新世纪伊始，人类社会步入了快速发展和剧烈变动之中。在这一系列的发展变动之中，克隆技术备受关注，日渐成为人们生活中的一个重要名词。一方面，由于克隆技术给人类生活带来的美好前景，人们对它寄予了无限的期望；而另一方面，又由于其可能给人类社会造成不确定的抑或是灾难性的后果，不少人视之为洪水猛兽而强烈反对。2004年11月19日联合国一次会议放弃了制定一项禁止生殖性克隆人的国际条约的努力。在这次大会上，由于争论陷入僵局，由哥斯达黎加等60国提出的要求全面禁止克隆人试验的提议，和由比利时提出的禁止生殖性克隆人研究、允许治疗性克隆研究的提议均未通过。克隆技术目前发展状况如何？克隆人究竟离我们有多远？克隆技术产生了哪些伦理问题？克隆技术可以禁止吗？伦理学不能接纳这项新技术吗？我们应该怎样对待克隆技术的发展？本文拟就这些问题进行一些讨论。
一、克隆技术的发展使克隆人成为可能
上世纪初，韦伯（H. J. Webber）创造了“克隆”这一词，其含义指由单个祖先个体经过无性繁殖而产生的其他个体。由于该词构词简短，容易发音，能清晰表达出准确的意思，因此这一术语很快得到学术界的认同并加以广泛使用[1](P.160)。1952年，科学家开始用青蛙进行克隆实验。从此以后，动物克隆的试验结果不断涌现。1970年克隆青蛙实验取得突破，青蛙卵发育成了蝌蚪。1984年第一只胚胎克隆羊诞生。1997年2月24日，英国罗斯林研究所的科学家用取自一只6岁成年羊的乳腺细胞培育成功一只克隆羊。1998年7月，日本科学家利用成年动物体细胞克隆的两头牛犊诞生。2000年1月，美国科学家宣布克隆猴成功。2000年3月14日，曾参与克隆小羊“多莉”的英国PPL公司宣布，他们成功培育出5头克隆猪。
随着一系列克隆技术突破的完成，克隆人从技术上来讲已成为可能。有的科学家认为，从技术上说克隆人并不比克隆其他哺乳动物更困难。克隆人即将出世的消息也不断传来。意大利著名的“克隆狂”安蒂诺里曾宣布，克隆胎儿将于2003年1 月问世。2003年第一期《发现》杂志也把2002年“命名”为“克隆年”，理由是克隆技术在当时已经进入了克隆人的阶段。该杂志断言：“虽然世界不想要克隆人，但克隆人却将要出现。”
但是至今我们没有见到克隆人的问世，原因是尽管克隆技术出现了长足的进步，但是仍然存在着一些目前尚没有解决的问题。在理论上，分化的体细胞克隆对遗传物质重编（细胞核内所有或大部分基因关闭，细胞重新恢复全能性的过程）的机理还不清楚；克隆动物是否会记住供体细胞的年龄，克隆动物的连续后代是否会累积突变基因，以及在克隆过程中胞质线粒体所起的遗传作用等问题还没有解决。在实践中，存在着低着床率、高流产率的问题，维尔穆特研究组在培育“多莉”的实验中，融合了277枚移植核的卵细胞，仅获得了“多莉”这一只成活羔羊，成功率只有0.36％，同时进行的胎儿成纤维细胞和胚胎细胞的克隆实验的成功率也分别只有1.7％和1.1％。此外，生出的许多个体表现出生理缺陷或畸形。以克隆牛为例，日本、法国等国培育的许多克隆牛在降生后两个月内死去[2]。观察结果表明，部分牛犊胎盘功能不完善，其血液中含氧量及生长因子的浓度都低于正常水平；有些牛犊的胸腺、脾和淋巴腺未得到正常发育；克隆动物胎儿普遍存在比一般动物发育快的倾向，这些都可能是死亡的原因。
虽然存在各种各样的问题，但几年来克隆技术的发展表明，世界各科技大国都不甘落后，谁也没有放弃克隆技术研究。同时，克隆人的出现越来越成为可能，人们对其可能产生的伦理问题表现出了空前的担心。
二、克隆技术带来的伦理问题
人们对克隆人可能带来的社会伦理的担心由来已久。1978年科幻小说家D ·罗维克写了一本书《克隆人》。书中描述了一位67岁的富商，独身而没有子女。他对遗传工程非常感兴趣，并且了解了科学界没有对外公开的可能引起争议的一系列试验。他愿意花费巨资制造一个他自己的复制品。他找到了愿意为他做克隆人的医生和生物学家，并最终在1976年成功地克隆了一个健康的小男孩。这本书引起了整个西方社会的轰动。这以后人们对克隆人所可能产生的后果更加忧虑。诺贝尔奖获得者乔舒亚·雷德贝格博士认为“在哺乳类或人类中完成这项工作绝不会有特殊困难”，但是“它把人类推到了一场进化上的大骚乱的边缘”[1](P.170)。法国国家医学科学院在1997年6月5日通过决议，认为“克隆体必将构成对人类尊严的侵犯，他将不再被视为一种目的而成为一种手段，我们不再称其为人，而将其视为一种可供操作的物件，它还与以多样性为依托的生物法则格格不入，正是这一多样性促进了人类的进步”。综合起来考虑，我们认为克隆人可能带来如下一系列的伦理问题：
1.用人体来做实验时产生的伦理问题
克隆人的过程中，首先需要将一个体细胞的细胞核取出与一个去掉细胞核的卵子结合，然后将这个卵子植入母体发育。这里首先有一个人的胚胎实验问题。国外某些伦理学家认为这侵犯了人的胚胎的权利，特别是当这种研究用于非治疗性目的时更是如此。也有一部分人认为早期胚胎根本不是人的个体，不存在什么利益需要保护，不存在什么尊严需要尊重[3](P.137)。笔者认为即便这里不存在个人胚胎的权利尊严利益问题，也存在一个全人类的尊严的问题。这里的尊严不仅仅是对人类的尊重，还涉及到人类的生存问题，规避重大灾难的问题。人类繁衍至今，还从来没有自己通过技术制造自己，那只是传说中的女娲和圣经中的上帝干过的事情。这样做产生的后果是什么？我们怎样去把握它？这些都需要伦理学做出深入的研究，规避技术可能带来的重大灾难也正是现代伦理学的任务之所在。
进而当把这个进行无性生殖的卵子或胚胎植入母体让他成长发育时，其他一系列的伦理问题就又产生了，这主要涉及妇女儿童的权益与尊严问题。在用动物做实验时，一些动物保护主义者和一些伦理学家甚至认为存在着伦理问题，认为这给动物带来了痛苦，伤害了它们的感情。法国国家农学研究院2000年10月21日制定的动物实验伦理学章程中规定：动物是具有感受性的生命体，并具有认知能力与情感。它们具有感受痛苦的能力。从事动物实验者有义务保障它们的身体和待遇状况不受无谓的威胁。避免使它们遭受无价值的痛苦应是实验者思考问题的前提。对人来讲，这个问题就更加突出。如果用人体来做实验，可能伴随着大量的流产问题，这将给这些妇女带来痛苦和伤害；也可能克隆出比例很高的不正常人，比如怪胎、生理上有遗传缺陷的人，这些不幸的事情事先难以预测和阻止。而这些都会给当代或下代人以及社会带来痛苦和负担。这和生物医学伦理中的不伤害原则发生了冲突。这些问题的解决需要技术的大幅度提高和完善。
2.有关人类价值的问题
即使现代分子生物学技术可以使人的基因得以重组优化而能够复制出一些社会精英来，可是技术是一把双刃剑，既然能复制出正面人物，也同样能复制出反面人物。也可能被一些别有用心的人用来复制出大批他可以加以利用的人来，这样他就充当了造物主的角色，克隆出来的人成了他的工具，从而人的价值和尊严也将荡然无存。从伦理学来看，这种克隆人导致的人自身不被看作是目的，而沦落为一种工具，无疑是对人的尊严的一种挑战，康德认为人“要这样行动，以便将人类，包括你自己及其他所有的人，永远只当作目的而不是单纯的手段”[4](P.372)。而这种目的的克隆正是把人当作工具和手段，是不符合伦理学原理的。从技术价值的角度来看，科学技术是人类征服和改造自然的工具，是用来为全人类谋求福祉的，它的价值也在于此。现在用克隆技术产生出个别人要加以利用的人来，这样的话，人性即将被改变，科学技术对全人类的价值将不复存在。
马克思主义创始人关于人的价值的思想，正是从批判把人工具化、手段化，把人降格为物的角度提出的。马克思抨击私有制（尤其是资本主义）贬低人的价值和尊严时写道：“对我来说，你是生产那在我看来是目的的物品的手段和工具，而你对我的物品也具有同样的关系。……我们每个人实际上把自己变成了另一个人心目中的东西；你为了占有我的物品实际上把自己变成了手段、工具、你的物品的生产者”[5](vol 42, P.36)。显然，马克思反对把人工具化、手段化。马克思主义主张人的尊严应当受到尊重，认为它是历史的产物并且随历史的发展而发展。马恩强烈批判资本主义的工业社会将人异化为机器的奴隶，成为少数人谋取利益的工具，而认为人类本身的自由和全面发展应该是人的自身的目的或人的本质。马克思说“一个种的全部特性、种的类的特性就在于生命活动的性质，而人的类特性，恰恰就是自由的自觉的活动”[5](vol 42, P.96)。他主张建立一个与“人类本性”相一致的、将人当作真正目的的未来社会。他写道：在这个必然王国的彼岸，作为目的本身的人类能力的发展，真正的自由王国，就开始了[5](vol 25, P.927)。当克隆技术成熟的时候，我们能不能正确使用它来为人类服务，从人出发而复归为人，以人为本，这将是对我们的考验。
3.当代人的选择和克隆人的社会定位问题
从理论角度讲，我们可以使用基因重组技术把我们认为是决定好的性状的基因组合起来，从而产生出我们认为最优秀的人。在这里一个伦理问题又产生了，所谓的“好”是我们当代的理解，是我们自己现时的标准。下一代人和我们具有同样的理解吗？答案是否定的。德国著名哲学家伽达默尔阐述了视界的不同和变化的问题。有无数不同的视界，造成不同的理解和判断。而又绝不会有封闭的视界。在他看来，“人类生活的历史运动在于这个事实，即它决不会完全束缚于任何一种观点，因此，绝不可能有真正封闭的视界。倒不如说，视界是我们悠游于其中，随我们而移动的东西”[6](P.768)。所以我们认为是“好”的特征他们可能不接受。举一个例子来说，唐代妇女以胖为美。如果以这种审美观点克隆胖美人，当她长大后发现不被人认为很美，她乐意吗？既然克隆人与我们具有不同的理解，我们有什么权利将我们上一代人的价值标准，我们的善恶观念和审美观念，通过技术的方法强加给他们呢？克隆技术为我们提供了选择的可能，但是这种选择的权利我们怎样去使用？我们能做好造物主吗？准确的答案和方法目前还没有。在人类进化的若干年中，正是由于遗传具有不确定性，才构成了对人类的重要保障，以防止任何可能发生的出于他人意愿或目的、对个人命运进行预定的行为。如果早就能对个人命运进行控制，人类社会现在究竟是什么样子我们不得而知。出于对人类负责的态度，我们使用克隆技术要慎之又慎。
克隆人如果真的产生出来了，如何处理各种社会伦理关系将显得十分尴尬。假定一对夫妇使用丈夫的遗传物质克隆了一个小男孩，那妻子是这个小男孩的生身母亲吗？如果说是，小男孩并不带有她的遗传物质。而说不是，他确由她所生。而对于丈夫来讲呢？小男孩是他儿子呢？还是另一个他自己？这样，世代的秩序和个人身份的确立被打乱了。而这种秩序和定位是构成人和社会的最基本的部分，我们每个人都历练于其中，如果这种秩序和定位产生了混乱，人和社会的意义将发生偏移。这个问题如何解决呢？对这些问题，还没有一套社会认同和接受的伦理规范。
总之，克隆技术给我们带来了各种各样的伦理问题，许多问题是我们以前没有遇到过的，甚至有些是根本性的问题。和对待其他事情一样，对待这些问题有两种极端的态度，一种是恐惧，一提到克隆人，想到它可能带来的严重后果，便谈虎色变，避而远之，坚决禁止；另一种是对新事物表现出强烈的兴趣，不惧怕后果，不顾各种阻挠，大力发展。这两种做法都不足取。后者遭到了社会有识之士包括许多科学家在内的反对，而前一种态度则貌似一种理性的负责的态度，实则不然。技术是能禁止的了的吗？伦理原则必须要固守以前的框架吗？
三、克隆技术的发展与科技伦理的开放性
对于克隆技术可能带来的一系列伦理问题，许多组织和国家都作出了强烈的反应。联合国教科文组织在1997年11月11日的全体会议中通过《关于人类染色体的一致宣言》，在其正文第11条中规定“那些损害人类尊严的行为，诸如以生殖为目的的克隆技术，应当予以禁止”。美国伦理咨询委员会在1997年6 月呈交给美国总统的一份报告中阐明了他们的立场：“不论是在公共范畴还是私人领域，试图以克隆方式，即通过移植体细胞核的方法制造一个婴儿，对于任何一个人来说都是从精神上不能接受的。”
来自不同层面的许多声音要求禁止人类克隆，然而，事实上几年来克隆技术的发展表明，世界各科技大国谁也没有终止克隆技术研究。这一点上英国政府的态度非常具有代表性，在1997年2月底宣布中止对“多莉”研究小组投资后不到1个月，英国科技委员会就对克隆技术发表专题报告，表明英国政府将重新考虑这一决定，他们认为盲目禁止这方面的研究并不是明智之举，关键在于建立一定的规范让它为人类造福。这表明了克隆技术还是要发展，不能因为可能产生的伦理学问题而禁止它的发展，问题的关键在于怎么发展。这就涉及到技术发展规律和伦理学的开放性问题。
技术是一把双刃剑，既有对人类有利的一面，也有其可能产生不利的一面。克隆技术也是如此，它可能给人类带来巨大的利益，这构成了它向前发展的巨大动力；但它也可能给人类带来严重的后果，这是人们对其产生忧虑并限制其发展的原因。由于利益的存在，全面绝对的禁止无从谈起。上述英国政府的态度和开篇提到的联合国大会关于禁止克隆人决议未获通过的事实说明了这一点。而目前采取的限制手段也不可能阻挡住克隆技术的发展。
首先，科学和技术一经产生，它的发展就具有了内在的动力和一定的规律，就不是我们可以通过强制而随意控制和消灭得了的。技术的发展本身有其内在的逻辑性，它具有在积累的前提下自我创新的能力，在一定规模上自我增长的能力，通过调整自身的状态和趋势适应环境的能力，自我扩大应用层面和范围的能力等[7](PP.48—51)。技术的运动是积极和开放的，即使人类介入并加以控制，其自身的规律和作用仍然存在。科学史上的许多事实可以证明这一点。譬如避孕套刚发明的时候，许多人反对使用，但是很快就普及开来。
其次，科学技术的创造和发明主体——科学家对未知的事情具有强烈的探索欲望。诺贝尔奖获得者、著名美籍华人、实验物理学家丁肇中教授在为南京航空航天大学作学术报告时说过一段话：“科学很大一个作用是满足人的好奇心，这是人和动物的最大区别”。出于好奇而进行研究是科学家的本性，甚至他们中有一部分人对克隆人有强烈的兴趣。政府不让搞，他们偷偷摸摸也要搞。这也是克隆技术不易控制的一个重要因素。
就目前的一些伦理学原则来讲，也并没有要求我们全面停止这项技术的研究。现代功利主义对待这些问题采用的是“冒险—获利”原则，它要求对研究和应用技术进行详尽的分析，作出综合性评价，估算研究或试验所带来的利益是否超过了可能受伤害的危险，冒险相对于利益及获得知识的重要性来说是否合理。获利大于伤害即是可行的。康德反复强调的是要充分考虑“人的尊严”、“人的自主权”、“个人的自决权”。德国著名哲学家哈贝马斯提出了协商伦理学的原则，它通过社会各方的对话和反思，建立起相应的伦理道德原则，并使各方在其中实现自己的预期利益。在这里反复强调了对人的利益和需求的理解，提出以理性应对科学研究对人类带来的风险和分担社会责任的思想。协商伦理不再认为道德具有绝对的特性，它可以随社会环境而改变。“道德是为人创造的，而不是人为了道德”。由于和现时的伦理学不符而禁止克隆技术研究，与以上伦理学精神相悖。所以，与其要严格禁止克隆技术的发展，不如遵循因时而异的态度加以控制并引导其发展。
社会伦理观念具有一定的传统性和保守性，但是，新技术的快速发展会带来新鲜事物，产生新的情况，必然对已有的观念提出挑战。思想史表明，随着时间的推移，人们会逐渐适应新的思想，增加对那些存有疑虑的技术的信任。时间本身在这个过程中没有发挥直接的作用，而是新事物的不断涌现促使产生了新的观念，新的观念逐渐深入人心。近些年来，伦理学家对新的生物伦理学理论进行了有益的探讨。对他们提出来的一些问题，公众也进行了激烈的辩论，这为理论和实践的结合提供了契机。伦理学应该根据面临的实际情况，提出新的价值观和行为规范去对待新事物的发展。
当今时代，科学技术日新月异，整个世界都在为之发生改变，它也深刻地影响了人类社会的伦理道德。没有一成不变的伦理学，它应该具有开放的框架，随着时代和环境的变化而改进。这里有关克隆技术的伦理原则也应该是因时而异的原则。我们也应当接受每一代人对我们今天的文明准则有不同的阐释，应当看到，如果因为我们现时的见解而用禁止的办法来避免克隆人的出现，早晚必然要被修正，因为人们能够逐渐正确对待和处理克隆人的相关事情。2004年1月，我国《人胚胎干细胞研究伦理指导原则》由科技部、卫生部联合印发全国各相关单位。禁止生殖性克隆研究，允许人胚胎干细胞和治疗性克隆研究，提出了相关行为规范。这是对克隆技术发展的规范，是对待克隆技术的一种理性做法，它既符合当前的实际情况，也符合伦理学开放的原则。但是我们不能为此而产生丝毫松懈，以为克隆人不会出现了，那就大错特错了。治疗性克隆和生殖性克隆从技术上讲没有什么大的不同，前者的发展同时也意味着后者的进步。这种做法的着眼点是要紧跟世界科技发展的潮流，充分利用克隆技术为人类带来巨大利益，又要严格控制可能造成混乱的克隆人的出现，但同时必须抓紧做好社会各方面包括伦理学方面的工作，准备应对克隆人的出现。
巨大的利益诱惑和兴趣推动，构成了克隆人向前发展的内在动力；它可能给人类带来的不可预见的伦理和社会灾难又使人类望而却步。这便形成了一种进退两难的境况。技术向前发展的趋势是难以逆转的，而伦理学的框架也是开放的。为此不能采取全面绝对禁止或大力支持的做法，问题的关键在于我们控制好技术发展的方向和速度，大力做好伦理等各方面的相关准备工作，为克隆技术发挥好导向和协调的作用，有控制地发展克隆技术。
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❾ 浅谈企业文化的重要性的论文提纲
企业文化
广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。
而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
企业文化的内容十分广泛，主要包括：
1、经营哲学
经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。
2、价值观念
所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。企业的价值观，是指企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。
3、企业精神
企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。
4、企业道德
企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。
5、团体意识
团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。
6、企业形象
企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象，如招牌、门面、徽标、×××、商标等；通过经营实力表现出来的形象称深层形象，它是企业内部要素的集中体现，如人员素质、生产经营能力、管理水平等。
7、企业制度
企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。
杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，正是企业文化——这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。