军事杂志招聘

❶ 九一八事变之后，东三省沦陷，日本得寸进尺，逼迫蒋介石政府签订丧权辱国的条约有哪些

1、国民党政府签订的丧权辱国的《秦土协定》
《秦土协定》又称《察哈尔协定》，它是察哈尔省代理主席秦德纯与关东军特务机关长土肥原贤二之间签订的。该协定的起因是1935年6月5日，日本关东军驻内蒙古阿巴嘎旗特务机关山本亲信等4人，由多伦潜入察哈尔境内偷绘地图，行至张北县北门，不服国民党第二十九军一三二师赵登禹部守卫官兵检查，被送师部军法处拘留，8小时后放行（张北事件）。
10日，驻张家口日本领事桥本和察哈尔特务机关长松井源之助以中国军队“侮辱”日本军人为借口。向第二十九军副军长秦德纯表示抗议，限 5日内答复，否则日军自由行动。宋哲元闻知后立即命令释放，但关东军仍不依不饶，认为此举是对日本军人的侮辱，并借机提出许多要求。南京国民政府屈服于日方压力，于6月19日免去宋哲元察哈尔省政府委员兼主席职务，任命秦德纯代理察哈尔省主席，秦德纯等于6月23日开始与日方代表土肥原等举行谈判。最后中方被迫接受日本所提的条件，此即“秦土协定”，在该协定中，日方首先要求：
（一）将驻于昌平和延庆一线的延长线之东，并经独石口之北、龙门西北和张家口之北，至张北之南这一线以北的宋（哲元）部队，调至其西南地区；
（二）解散排日机构；
（三）（对日）表示遗憾，并处罚负责人（宋哲元）；
以上各点自6月23日算起，在两星期内完成。
此外，日本还要求：
（一）承认日满的对蒙工作，援助日本特务机关的活动，并且停止移民，停止对蒙古人的压迫。
（二）对日满经济发展和交通开发工作予以协助，例如对张家口—多伦之间，以及其他满洲国—华北之间的汽车和铁路交通，加以援助。
（三）必须对日本人的旅行予以方便，并协助进行各种调查。
（四）〔从日本〕招聘军事及政治顾问。
（五）必须援助日本建立各种军事设备（如机场设备和无线电台的设置等）。
（六）中国军队撤退地区的治安，应根据停战区所使用的方法予以维持。
《秦土协定》的签定，使中国丧失了在察哈尔省的大部分主权，也丧失了察省疆土的70％-80％。这一协定与《何梅胁定》一起为日本吞并中国华北大开了方便之门
2、国民党政府签订的丧权辱国的《塘沽协定》 国民党政府与日本侵略者签订的丧权辱国的停战协定。1933年3月，日军占领热河，并大举进攻长城各口，中国守军奋起抵抗，因蒋介石国民党破坏而失败。5月31日国民党政府派熊斌与日本代表冈村宁次在塘沽签订停战协定。规定中国军队撤至延庆、通州、宝坻、芦台所连之线以西、以南地区，以上地区以北、以东至长城沿线为武装区，实际上承认了日本对东北、热河的占领，同时划绥东、察北、冀东为日军自由出入地区，从而为日军进一步侵占华北敞开了大门.
塘沽协定内容
关东军司令官元帅武滕信义，于昭和8年5月25日，在密云接受国民政府军事委员会北平分会代理委员长何应钦所派军使、该分会参谋徐燕谋所提出的正式停战提议。依此，关东军司令官元帅武滕信义，关于停战协定，委任全权于该军代表关东军参谋副长少将冈村宁次，在塘沽与国民政府军事委员会北平分会代理委员长何应钦所委任的停战协定全权、华北中国军代表、北平分会总参议、陆军中将熊斌，签订停战协定于下：
一、中国军队一律迅速撤退至延庆、昌平、高丽营、顺义、通州、香河、宝坻、林亭口、宁河、芦台所连之线以西、以南地区。尔后，不得越过该线，又不作一切挑战扰乱之行为
二、日本军为证实第一项的实行情形，随时用飞机及其他方法进行监察
中国方面对此应加保护，并给予各种便利
三、日本军如证实中国军业已遵守第一项规定时，不再越过上述中国军的撤退线继续进行追击，并自动回到大致大城一线
四、长城线以南，及第一项所示之线以北、以东地区内的治安维持，由中国方面警察机关担任之 上述警察机关，不可利用刺激日军感情的武力团体
五、本协定盖印后，即发生效力
作为以上证据，两代表于此签名盖樱
昭和八年五月三十一
关东军代表冈村宁
华北中国军代表熊
（选自《中外约章汇要1689—1949》，P592—593，黑龙江人民出版社1991年1月版）
3、国民党政府签订的丧权辱国的《何梅协定》 1935年5月，已通过两年前签订的《塘沽停战协定》将其侵略势力渗透到华北的日本帝国主义，又向中国政府提出对华北统治权的无理要求。国民党当局在日本的淫威面前又一次屈服。5月29日，华北军分会代理委员长何应钦与日方代表开始秘密谈判。6月9日，日本华北驻屯军司令官梅津美治郎向何应钦提出备忘录﹝日文为“觉书”﹞，限三日答复。何应钦经与日方秘密会商后，于7月6日正式复函梅津美治郎，表示对“所提各事项均承诺之”，接受日方要求。何梅往来的备忘录和复函被称为“何梅协定”。
《何梅协定》的主要内容是：取消国民党在河北及平津的党部；撤退驻河北的东北军、中央军和宪兵第三团；撤换国民党河北省主席及平津两市市长；取缔河北省的反日团体和反日活动等等。这个协定实际上放弃了华北主权，为两年后日本发动全面侵华战争埋下了更大的隐患。
政府接二连三地与日本签订出卖主权的协定，激起了全国人民的极大义愤。张学良和杨虎城于1936年12月12日上午为西安事变向全国发出通电即说：“东北沦亡，时逾五载，国权凌夷、疆土日蹙，《淞沪协定》，屈辱于前，《塘沽协定》、《何梅协定》，继之于后。凡属国人，无不痛心。”
《何梅协定》全文如下：
﹝1﹞梅津致何应钦备忘录﹝1935年6月9日﹞
一、中国方面对于日本军曾经承认实行之事项如下：﹝一﹞于学忠及张廷谔一派之罢免；﹝二﹞蒋孝先、丁昌、曾扩情、何一飞之罢免；﹝三﹞宪兵第三团之撤去；﹝四﹞军分会政治训练处及北平军事杂志社之解散；﹝五﹞日本方面所谓蓝衣社、复兴社等有害于中、日两国国交之秘密机关之取缔，并不容许其存在；﹝六﹞河北省内一切党部之撤退，励志社北平支部之撤废；﹝七﹞第五十一军撤退河北省外；﹝八﹞第廿五师撤退河北省外，第廿五师学生训练班之解散；﹝九﹞中国内一般排外排日之禁止。
二、关于以上诸项之实行，并承认下记附带事项：﹝一﹞与日本方面约定之事项，完全须在约定之期限内实行，更有使中、日关系不良之人员及机关，勿使重新进入。﹝二﹞任命盛市等职员时，希望容纳日本方面之希望选用，不使中、日关系或为不良之人物。﹝三﹞关于约定事项之实施，日本方面采取监视及纠察之手段。
以上为备忘起见，特以笔记送达。
何应钦阁下：
华北驻屯军司令官梅津美治郎
昭和十年六月九日
﹝2﹞何应钦复函﹝1935年7月6日﹞
敬启者，六月九日酒井参谋长所提各事项均承诺之。并自主的期其遂行，特此通知
此致梅津司令官阁下
何应钦
中华民国二十四年七月六日
4、国民党政府签订的丧权辱国的《淞沪停战协定》
一九三二年1月28日，日本侵略军进攻上海，驻上海一带的国民党军第十九路军等在全国人民抗日运动高潮的推动下，奋起抗战。但蒋介石坚持攘外必先安内的政策，假意应付事态，不仅不给十九路军以任何援助，还拒绝调江北部队去支援抗战。派代表和日本谈判，于五月五日签订停战协定，划上海为非武装区，中国不得在上海至苏州、昆山一带地区驻军，而日本则可以在许多地区驻军。这个协定称上海停战协定，即淞沪停战协定。
5月5日，中日双方代表签订《上海停战协定》。协定全文如下：
第一条中国及日本当局既经下令停战，兹双方协定，自中华民国二十一年五月五日起，确定停战。双方军队尽其力之所及，在上海周围停止一切及各种敌对行为。关于停战情形，遇有疑问发生时，由与会友邦代表查明之。
第二条中国军队在本协定所涉及区域内之常态恢复，未经决定办法以前，留驻其现在地位。此项地位，在本协定附件第一号内列明之。
第三条日本军队撤退至公共租界暨虹口方面之越界筑路，一如中华民国二十一年一月二十八日事变之前。但鉴于须待容纳之日本军队人数，有若干部队可暂驻扎于上述区域之毗连地方。此项地方，在本协定附件第二号内列明之。
第四条为证明双方撤退起见，设立共同委员会，列入与会友邦代表为委员。该委员会协助布置撤退之日本军队与接管之中国警察间移交事宜，以便日本军队撤退时，中国警察立即接管。该委员会之组织，及其办事程序，在本协定附件第三号内列明之。
第五条本协定自签字之日起，发生效力。
本协定用中、日、英三国文字缮成，如意义上发生疑义时，或中、日、英三文间发生有不同意义时，应以英文本为准。
中华民国二十一年五月五日订于上海
外交次长郭泰祺
陆军中将戴戟
陆军中将黄强
陆军中将植田谦吉
特命全权公使重光葵
海军少将鸣田繁太郎
陆军少将田代皖一郎
见证人：依据国际联合大会中华民国二十一年三月四日决议案协助谈判之友邦代表驻华英国公使蓝普森驻华美国公使詹森驻华法国公使韦礼德驻华意国代办使事伯爵齐亚诺
附件第一号
本协定第二条规定之中国军队地位如下：查照附连上海区邮政地图（比例尺十五万分之一）由安亭镇正南苏州河岸之一点起，向北沿安亭镇东最近小浜之西岸至望仙桥，由此北过小浜至沙头东四基罗米突之一点，再由此向西北至扬子江边之浒浦口，并包括浒浦口在内。
附件第二号
本协定第三条所规定之地方如下：
此项地方在附连四地图各别标志为甲、乙、丙、丁，并称为一、二、三、四各地段。
地段（一）。双方订明：（一）吴淞镇不在此地段之内；（二）日方不干涉淞沪铁路暨该路工厂之运用。
地段（二）。双方订明：万国体育场东北约一英里许之上海公墓，不在日本军队使用地段之内。
地段（三）。双方订明：曹家寨及三友织布厂不在此地段之内。
地段（四）。双方订明：使用地段，包括日本人公墓及东面通至该墓之路在内。
关于此项地方遇有疑问发生时，经共同委员会之请求，由该委员会之与会友邦代表查明之。
日本军队向上列地方之撤退，于本协定生效后一星期内开始，关于开始撤退起四星期内撤完。
依照第四条所设之共同委员会，对于撤退时不能移去之残疾病人或受伤牲畜，采取必要办法，以资照料，并办理其日后之撤退事宜，此项人畜，连同必需之医药人员，得遗留原地，由中国当局给予保护。
附件第三号
共同委员会以委员十二人组织之。中国及日本两政府暨依据国际联合会大会3月4日决议案协助谈判之与会友邦代表，即英、美、法、意各驻华外交代表，各派文武官吏代表各一人为委员。该会委员依照委员会之
决定，得随时任用认为必要数之助理员。所有关于程序事宜，由委员会斟酌办理。
该委员会之决定，以过半数行之。主席有投票取决权。主席由委员会内与会友邦代表委员中选举之。
委员会依照其决定，以其认为最善之方法，监视本协定第一、第二、第三各条之履行；并对于履行上述各条之规定有任何疏懈时，有促使注意之权。
"《中外约章汇要1689-1949》"

❷ 横店影视城招聘演员是真的吗

不是真的，横店只需要群众演员，也不是招聘，而是由演员公会办理演员证，然后给所有等活的人进行分派，分到你就去演一次，然后回到演员公会继续等待下次分派。但横店暑期停办演员证。

❸ 简述招聘定义的特征

招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。
招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。
载体种类较多，口碑或牛皮癣式的纸片，简单、经济；广播、电视、报纸、杂志等，高级但费用昂贵；科技发达，思想进步，将互联网作为载体的趋势正逐渐兴盛。
在现象上，招聘活动多表现为上至下、强向弱的特征，老板招聘员工数千年几乎成了铁律为人们所遵循。
在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。招聘，作为一门边缘人文科学，按领域可以划分政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等；按主体可以划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘；按招聘的执行方式，可以划分为自主招聘与委托招聘；按应聘者可以划分为老板招聘员工与员工招聘老板，老板招聘员工为主流招聘，员工招聘老板是非主流招聘，2009年7月中国上海出现的一工程师肚皮上写字招聘老板的情况，虽然其以成功的运作与结局，填补了“招聘市场”双轨制的空白，舒畅了打工群体的心理，引起媒体的关注，在社会上激起强烈反响，但在模式上依然属于非主流，属于特殊的个别案例。
招聘的执行者，可以是用人者的人事管理部门，也可以是代理人或代理机构，如猎头公司或人才交易所。
招聘的同义词有“引进”，对于一般人才的录用，一般用“招聘”表达；对于高级人才或特殊人才的选用，则通常用“引进”描述。
企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。
应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道，每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也不相同。因此，成功地招聘必须符合组织自身的要求。此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不相同，每个单位应根据自身的实际，决定采用什么样的方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀人才。
还有就是使用猎头公司招聘，使用猎头公司招聘的技巧，对应于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织的作用却非常重大。因此，在招聘名高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。所以，组织在寻找高级人才时首先要做的是，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。
员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。

❹ 岗位有偿招聘是怎么回事

岗位有偿招聘则是指：

按照市场化运作模式，实行用工派遣制，委托有资质的派遣公司根据企业的用工需求情况及时派遣劳动力，企业按照实际在岗工作的人数按月付给派遣单位一定的管理费。

招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。

载体种类较多，简单、经济；广播、电视、报纸、杂志等，高级但费用昂贵；科技发达，思想进步，将互联网作为载体的趋势正逐渐兴盛。

在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。

招聘，按领域可以划分政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等；

按主体可以划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘；

按招聘的执行方式，可以划分为自主招聘与委托招聘；

(4)军事杂志招聘扩展阅读：

录用步骤

招聘测试与面试是人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开。

考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。一般而言，此项工作涉及下述几个方面的内容：

1、专业技术知识和技能考试

2、能力测验

3、个性品质测验

4、职业性向测验

5、动机和需求测验

6、行为模拟

7、评价中心技术

通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业性向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。

参考资料来源：网络——招聘

❺ 有没有哪位高人知道各个军事杂志社招聘的消息

朋友，请到这儿看看找找，祝你顺利:

http://dir.sina.com.cn/search_dir/jy/ch/zhzp/

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❻ 关于大学文理兼招

要看今年的招生简章才知道
大概以下的这些专业是文理兼招的，呵呵，正好在做这样的回专题。你有福了答

1．经济学类：包括金融学、财政学、国际经济与贸易、金融与证券、会计学、经济学等。
2．体育类：包括运动训练、竞技体育、体育健身与保安等。 3、外国语言文学类：包括英语、德语、法语、日语、商务英语等。
4．艺术类：包括音乐学、绘画、表演、摄影、影视广告、形象设计等。
5．中医学类：包括中医学、中医骨伤科学、中西医结合等。
6．药学类：包括药学、中药学、药品营销等。
7．管理科学与工程类：包括信息管理与信息系统、工程管理、经济信息管理等。
8．工商管理类：包括工商管理、旅游管理、金融管理、会计学、市场营销、财务管理、人才资源管理等。
9．公共管理类：包括行政管理、海关管理、土地资源管理、公共事业管理、劳动与社会保障等。
10．新闻传播学类：包括新闻学、编辑出版学、军事新闻等。
11．农林经济管理类：包括农林经济管理、农村区域发展等。
12．教育学类：包括特殊教育学、教育学、学前教育等。
13．图书档案学类：包括图书馆学、档案学等。
14．法学类。

❼ 急！我要怎么做招聘准备

下面这篇文章也许对你有帮助：

有效人才招聘的六字经

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定”

“定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传”

“传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。

员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。

企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

五、“选”

“选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

作者简介：

曾庆学 我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力资源管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。

胡丽红 中南财经政法大学人力资源管理硕士，曾庆学人力资源咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。