工资低论文

⑴ 关于薪水方面的论文要怎么写

我的“薪酬管理”论文的材料

企业薪酬管理诊断的几大问题
咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3P”。其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的，是值得我们重点关注的模块。通常在诊断阶段，我们会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点：
1、薪酬战略缺失
企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。
2、薪酬理念缺乏
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起应有的重视。
3、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足
在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。
4、薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为固定薪酬（基本工资等）、浮动薪酬（绩效工资、奖金等）和福利、津贴等三类。薪酬结构失衡主要有两种体现：第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多管理基础薄弱的企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。很多企业将福利完全变成了保健因素，激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一
在大多数管理基础薄弱的企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另一种后果是由于中国的“官本位”意识较为浓厚，人们一般以管理“职业锚”或“官阶”的大小判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或管理“职业锚”的发展通道，会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间，这对企业的长远发展是极为不利的。
6、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强
在大多数管理基础薄弱的企业，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。励作用。
7、对金钱之外的其他激励手段关注得不够，忽视薪酬体系中的“精员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激神价值”
在大多数管理基础薄弱的企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需求原理，钱只能满足生理、安全和部分社会型的需求，尊重和自我实现的需求往往不能通过金钱得到满足。在不少企业中，很多高技术人才的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
8、薪酬激励不及时
由于企业的整体管理水平较低，加之很多企业的直线经理没有掌握好有效激励下属的技能，这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力，做出了杰出的业绩，这个时候，如果直线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。企业的管理者们，请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧！
薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
因此，对企业来讲，薪酬要充分发挥效力，薪酬管理必须做到：对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬管理的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。
为达到薪酬管理的目标，企业在薪酬管理的过程中必须做出一些重要的决策。其中包括薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策，以及薪酬构成、特殊群体的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性决策。
1、薪酬体系。薪酬体系是组织用来决定个体涨薪的方法，这可以用组织成员花在工作上的时间来计算（基于时间的体系）或用表现和效率来衡量（基于表现的体系）。薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。
2、薪酬水平。薪酬水平是组织里的几种薪水或年薪的平均值，该平均值可以是基于单个职位的个体薪酬等级或若干职位的薪酬平均值，决定了企业薪酬的外部竞争力。在传统的薪酬水平概念中，我们更多关注的是企业的整体薪酬水平。但是在目前日益激烈的市场竞争中，企业越来越多的关注职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比，目前咨询公司所做的外部市场薪酬调查可有效地解决这一问题。
对于企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：同行业或地区中竞争对手的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬策略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会政策等。
3、薪酬结构。指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。它涉及的是薪酬的内部一致性问题。企业内部的结构实际反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。如果说薪酬水平会对员工的吸引和保留产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一般来说，企业往往通过正式或非正式的岗位评价来保证薪酬结构的公平性和合理性。
我国企业尤其是国有企业所谓的平均主义和“大锅饭”的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。许多企业之所以出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面，薪酬结构不合理是一个重要原因。
4、薪酬构成。指员工得到的总薪酬的组成成分，包括以福利或服务形式支付的间接补偿等。通常情况下，划分为直接薪酬和间接薪酬。前者是直接以货币形式支付员工并且与员工所提供的工作时间和业绩、质量有关的薪酬。后者则包括福利、服务等一些有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬，往往与员工的工作时间、业绩质量等没有直接关系。
5、特殊群体的薪酬。一个较复杂的组织往往存在若干不同的员工群体，这些群体或以管理层次来划分，或以职能类型来划分。在有些情况下，对不同类型的员工加以薪酬方面的区别对待，无论对企业也好，还是对员工也好，都是有利的。通常情况下，销售人员、专业技术人员、管理人员尤其是高层管理人员都可以被视为特殊员工群体。
6、薪酬管理政策。主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须确保员工对于薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于组织以及员工个人目标的实现。
作为企业专业管理人员或外部咨询机构人员来讲，只有切实的了解企业现实情况和员工需求，才能有效制定以上决策，真正发挥薪酬的作用，达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩的目的。这需要大家对薪酬管理进行持续的关注，并对相关知识和技能进行了解和掌握，不断改进和提升自身以及企业的薪酬管理水平。

⑵ 打工的经历的论文

一篇范文：
99年中专还有半年才毕业，学校送我们到了东莞石碣的一家电子厂。说的好听是来广东实习，其实就是打工。在那家几千人的电子厂的流水线上，每天朝九晚九的重复着同样的工序：早上就听班长开会，骂这个上班时候东张西望，骂那个上班做事效率不高，骂完了就开始上班，每天如此......

后来，听说我们班有些同学在深圳做了文员，当时思想很单纯，学历不高，文员的工作就让同学们很羡慕。我们在流水线上只有轮休制，一个月才能轮到自己休息一次，没有周末，只有法定假日才有少的可怜的一天假，文员只需要坐在有空调的办公室，做做报告，打打字，星期天还不用上班.

我很清楚的记得，那天是五月四号青年节，是我在日历上做好记号要轮休的日子，我满心欢喜的打算好好出去走走，顺便看看有没有更好的工作机会，可是组长却通知我说因为近期赶货，我的轮休取消了，我必须去车间照常上班。你们不知道我心里多么的失落，一直很温顺的我也倔强了一回，坚决的走出了工厂的大门。

当时年轻气盛，思想也很单纯，况且自己学历又不高，真的不知道怎样找工作，只知道往有工厂的方向走。五月，东莞的太阳很毒。我一个人心情激动地走在一个又一个工业区里面，在那么多工厂之间穿来穿去。走累了就停下来歇一会儿，看到远处有一个工厂，劲头就又来了。远处的工厂看起来很近，但是真正走起来，却要花差不多半个小时，厂房就是我当时的动力，再远的工厂我也要去看看。就这样走到下午，我发现我分不清东南西北了。路上看到一个老人，就跑过去问路，可是她当时讲的话我一句也听不懂。肚子又很饿，当时我只带了一张一百元在身上，看到附近有一家小店，我拿出一百块说买一袋饼干，老板说找不开。我没办法，只好给她一百元，在她小店里买了一堆东西坐在那里吃。当时顾不得周围那些人是用什么眼光看着我了，吃完东西，我还得回工厂。都到下午了，我只能凭着记忆原路返回。回来的路上，看到一个广告，说招聘文员，但是要交30块钱参加一次考试，当时喜滋滋的交了钱，拿了一份试卷。当时的题目已经记不清了，只知道我答题分数是80分，而他们告诉我说他们要100分的，我当时真的单纯的以为是我自己不合格，现在想起来真是有些心酸...

到工厂的时候，已经差不多晚上9点了，我同学都在我宿舍等我，她们问我到底是怎么回事，我才知道我被工厂当旷工一天处罚了，我的处罚公告贴到了各个部门的公告栏里，我被记了一个小过，在台资企业呆过的朋友都知道，他们轻则警告，重则大过小过。本来，像我这种老师眼中的乖学生会很在意这种"污点"，可不知为什么，当时我只是无所谓的态度，厂里爱罚就让他们罚吧，可能对那份工作有些失望了吧。

后来厂里来了一个新领导，我们有些组员被调到他的组做事，他负责开发研制一些新的产品，第一批开发出来的样品以失败告终，我们做出的1万多的产品都是不良品。他在总经理那边挨了骂，回来就喝酒发酒疯，骂我们所有的员工，说我们没用，说我们都是猪，还有很多难听的话，他还把招聘我们进来的那个人事课课长也骂了一通。

我跟深圳的同学写了信，告诉他们我这里的情况，我跟她们说我想去深圳看看。收到她们的回信后，我行李都没有拿，带了几百块钱，就搭上去深圳的汽车。同学告诉我在新桥下车后就坐车到沙井，到新桥的时候我发现还早，我同学下午5点才下班，我走到她们工厂的时间都够用，所以我就跟着她们说的新沙线中巴一步步开始往沙井镇走。走了一大半的路程，遇到两个妇人，看样子是从乡下来的，她们说没有回去的路费，当时我心情很好，而且很快可以看到同学了，我也不需要那么多钱了，我就把我口袋的仅有的一百多块钱都给了那两个妇人。她们就说给我那么好心，给我一个什么东西作纪念，我接过一个黄色的长方形的东西，看到上面刻了几个字，把她们给我的礼物揣在包里。（后来我同学看到我包里的东西就告诉我说我上当受骗了，我还不相信，当时那两个人还给我看了她们的身份证）她们拿了钱走了，我又继续走在新沙公路上，一边走一边欣赏公路两边的高楼大厦，下午五点左右，我在同学的工厂门口等她们.

由于同学都是住工厂的宿舍，我不能进去她们宿舍住，她们只能轮流陪我在通宵投影场睡觉。在投影场被蚊子咬了两天，我终于找到工作了，那也是一家台资的工厂，规模很小，他们招聘的是外贸文员，我只有中专文凭，虽然学的是英语专业，对自己的英文还是不自信，忐忑不安地上了面试场。考试的题目是翻译一封英文电子邮件，因为在学校的时候学过外贸函电，所以就把学习中的词句短语搬上试卷了，结果我通过了测试。下一项要考的是电脑，在学校我们学的只有简单的打字和DOS系统，我连五笔输入法都不会，那个老板当时给我的评语只有一个词，白纸一张。

幸运的是我有工作了，我当时真的好开心，在那个工厂我努力的学习，懂得了一些基础的业务知识，我工作的那个工厂可以说是家庭模式的：总经理是董事长的老公，在大陆管理工厂，董事长在台湾的公司掌管财政大权，而且经常打电话过来查岗。我们外贸文员是在总经理办公室里面做事的，所以总经理出出进进我们都能看到，董事长规定，跟她说话一定要说请稍等，还要非常的礼貌，如果哪一天她打电话过来听到我们忘了说请字，她就会斥责我们好久。车间赶货的时候我们文员也要去车间帮忙，和员工一样加班加点。

提心吊胆的做了一个多月，我觉得好大压力，董事长要么查账，要么查岗，每天不知道多少通电话，弄得我们的神经一天到晚都很紧张，那段时间特别害怕听到电话铃响。我很珍惜这份工作，我更珍惜我的青春，这样下去，我感觉我会很快就衰老的，都不知道我会变成什么样子，所以最后我还是找了一个理由辞职了。

我在做外贸文员的那个工厂认识了瑛，我去的时候她教了我很多东西然后辞职了，她知道我辞去工作后，就让我去她现在上班的工厂试试。那个工厂的空缺职位只有品管了，我递交了个人简历，没多久他们就通知我说我被录用了。后来我才知道，这家工厂和以前我在东莞工作的那家工厂是竞争对手，做的是相同的产品。做QC的日子不好过，尤其是我那种生产线巡回QC，一天12小时就在流水线旁边走来走去，每一个流程都要抽检一些产品出来检验，每一步工序都不能有半点差错。我们的产品是变压器，我们要拆开胶布清数每一层铜线缠绕的圈数，生产线上的员工做的时候就是机器设置好，直接放半成品，脚踩一下机器就自动绕到规定的圈数，而我们要拆线圈的时候，只有一个类似卷轴的东西，把产品放在卷轴上，一圈一圈的拆，边拆边数。这样我在这个工厂坚持了一个星期，我的脚都站肿了。实在受不了这种工作，我没有辞工就直接出了工厂。

慢慢地，我知道了这里找工作的地方叫职业介绍所。我在沙井的职介交了钱，等他们给我工作，过了几天，他们通知我去沙井的一家音箱厂上班，职位是储备干部，但是我们必须从员工一步步做起，一步步学，我在那个音箱厂做了三个月员工，每次我都是扫地的那个。因为当时是每小时规定多少数量，超出了规定数量月底发工资就有奖金，所以那些老员工都很拼命的做，所以效率的标准也就跟着她们效率的提高也升高了。没达到标准效率的就每天扫地，做清洁，熬过了三个月，我就被调到品管部学习，跟他们学习IQC来料检验。那段日子和IQC的同事们一起工作，真的很开心，而且可以早早下班，下了班就一起去大家乐跳舞唱歌。

过了一个多月，我就调回了生产部当文员：每天统计每个员工的工作效率，还要做报表报告给台湾公司，那真是一件相当枯燥的工作。好在后来工厂要开发新产品，而且是直接给外商提供的英文的产品资料，由于我是英语专业的，所以我们主管推荐我去做那个项目。那个项目的主要工作就是和工程部合作，把新产品的规格做成一本本的文档，复印修改翻译，工程完成了我又回到那个枯燥的效率报表时代。

又过了几个月，一个同事说广西的北海有份工作很适合我。我被她说动了，就辞工去了北海，没想到这一去就是漫长的三个月，我被她拉进了传销的窝。幸运的是我遇到了北海市市长改选，新官上任三把火，新市长上任第一把火就是严厉打击传销，这样我们那些受骗上当的人才能逃出火坑，我和几个朋友一起东躲西藏的，最后终于回来了深圳。

我的下一份工作是样品文员，找工作的时候住在沙井新桥的一个同学那里。那天正在工业区转悠，看到一个工艺厂门口有很多人在围观，走过去一问才知道招聘样品跟单，做过工艺品的朋友都知道，这种产品花样很多，更新换代也快，不过女孩子都喜欢好看的东西，所以当时他们提出650元/月，包吃包住的条件时，我没怎么想就答应了。

工厂的员工是自己在外面吃，有一个阿姨给文员和干部做饭。厂里文员和干部的人数一共还不到10人，刚好够一桌，所以伙食质量也还不错。样品文员的工作就是根据客人的设计做出正确的样品，跟进样品组打样进度，在规定的日期内交出样品。

记得有一次，我有个客户第二天早上六点的飞机要带样品去美国，老板交待我一定要做好这一单，于是我向各个部门的组长申请两个人帮我加班，赶通宵，客户一直在工厂等，我也没闲着，在各个部门车间跑过来跑过去，忙到凌晨四点多，终于剩下最后一个工序了，我实在太困了，就趴在桌上睡着了。

等我醒来的时候，客户已经带着样品走了，他留给我一张纸条，都是些感谢的话。同事说他们想叫醒我起来送客户的，可是客户叫他们让我多睡一下。听他们这样说，虽然很累很疲惫，但很欣慰也很满足。

因为我会英语，老板很赏识我，贸易商带外商过来看样品他都会叫我陪同。在工厂尽心尽力的做了一年，工资涨了一百块。（我们的工资都是50元/次的涨幅）每天在工厂里呆着，每天就是两套工衣换着穿，也没想着说要买好看的衣服，也不吃零食，每个月除了早餐，基本没什么开销，750的工资我每个月可以存650。

总经理的老爸来了，我们要管他叫老爹。他喜欢到厂里视察，视察了几天，他说他儿子不会管理，他要求留下来帮总经理管理，他的工作就是吃饱了就在车间到处转悠，看有没有员工偷懒。有一个保安上夜班打瞌睡被他查到，半年的奖金就泡汤了。他经常看我们打电话就在旁边听，生怕我们打电话给业务不相关的人。

有一个月，我发现我的工资只剩700了，我就找到总经理的老爸，问他我的工资怎么少了，他支支吾吾说不出。我很气愤，我又没有做错工作，你觉得我的工资高，你可以不用涨工资，没理由无缘无故就将我的工资降下来啊。当时车间里的几个主管也帮我说话，后来老爹没了理，只好把少发的部分补回给我了。

本来没有想过要换工作，直到那天我同学告诉我她们公司在招聘外贸跟单，我有点动心了。她们是贸易公司，每天直接和外商联系，这才是我学的涉外经贸英语专业对口的工作啊，而且试用期工资是1400，差不多是我在厂里工资的两倍了，而且包吃包住，住宿条件也比厂里要好。那个公司有两个是我的同班同学，周六我请假去那个贸易公司面试，老板通知我周一上班。

回去厂里我就跟老板提出辞工，老板不同意，他说星期一刚好有一个很重要的客户过来看样品室，他还找他的副总做我的思想工作，说以后他的厂要扩建，会有很多外商直接来厂里订货。他不批准我的辞工，我就要丢两个月的工资，因为那个工厂是6月份才发4月份的工资。后来觉得还是机会难得，就义无反顾的去了那家贸易公司。

就这样，我从沙井镇转到龙华镇，从工厂转到公司，开始了我新的工作，接受了新的挑战。公司的同事很友好，我们相处得非常愉快。我和其中一个同学住一个房间，公司二十多个人，吃饭有三桌，早餐每天都有不同的花样，晚餐中餐也很丰盛，可能是因为做饭的阿姨是武汉的，我觉得那些菜特别合我的胃口，那段时间我长胖了好几斤嘿嘿。：)

了解龙华的朋友一定知道，龙华有很多自行车配件及组装厂，我们公司的主要产品就是自行车：山地车，表演车，避震车等等；还有滑板车，pogostick。(抱歉时间太久了不记得pogo的中文了)老板是台湾人，公司还有很多台湾干部，我们叫他们台干，公司规定只有一台电脑可以收发邮件，所以我们所有人轮流值班，每天值班的同事就用四联纸打印出所有的邮件：老板一份，经理一份，相关业务一份，还有一份由值班同事归档在文件夹。每天10点钟准时开会讨论所有该回复的邮件和策略。我当时想不通为什么老板不让我们在自己的电脑上收邮件，这样多方便，又可以及时处理所有的问题，如果说他怕我们知道公司客户的资料，为什么我们又可以从自己的电脑上发邮件给客户呢？可能这是他的管理方式吧。

有一次，老板从美国回来后把我叫到他办公室，问我是不是做过工艺品。原来他在美国谈了一个客户，是做工艺品的，他们觉得跟他们合作的国内贸易商在验货上不够严格，所以就找到我们公司，希望我们做他的验货代理。其实很简单就是只帮客户验货，老板成立了一个新的杂货部门，而且老板说我们几个同学都很不错，他要求我们在学校多找几个成绩好的学弟学妹过来帮手同，我就带领他们在杂货部做了起来。

刚开始的时候我要带他们去工厂验货，我在一边验货，他们在旁边学，慢慢他们学会了，我就在公司等他们验完货把报告传给我，我就翻译成英文报告客户，有些不合格的就请示一下是不是可以放货，做熟了觉得这工作很轻松，也很简单，我还有时间去帮别的同事做一些工作，只是经常要加班。因为一个QC每天验好几家，有时候晚上下班的时候才会传真报告过来。

时间很快过去了一年多，老板也把我升成杂货部组长。有一天老板和我们聊天的时候跟我们说我们公司要搬走，搬到江苏一个叫太仓的城市，那里离上海很近，只有一个小时的车程。这边的公司要全部转移，不愿意去的同事公司会赔偿一个月工资作为补偿。当时我是不想去的，一直对上海没有好印象，而且我当时刚刚认识我的第一个男朋友，我们是在鹏聊认识的，那时候24岁了才开始喜欢一个人，他算我的初恋吧，他每天给我一个电话，一张天荒地老的电子贺卡就让我幸福得走路都要偷笑了。我舍不得离开他，于是我跟老板说我不想离开深圳。

没想到我的两个同学说如果我不去，她们也不会去。（我们三个在学校的时候就是同班同宿舍的好姐妹）她们这样说了，老板就天天做我的思想工作，他说如果觉得那里不好可以再回来，就当去旅游一趟了。我觉得老板说的有道理，而且我这人也没去过多少地方，很想去见识一下，当时我问了我男朋友的意见，他说他要跟我一起去上海找工作，我有点感动但是我还是告诉他，听说上海的工作不是那么好找的。他想了想就说，那我们就分手吧。我没想到他会提出分手，我还以为他即使不跟我一起去，也会一样支持我的决定。当时很伤心，没有了感情，就可以放心地跟公司一起迁移到江苏了。

在江苏的日子里，除了失恋的悲伤，其他的都是美好的回忆。老板特意批准每人可以配一辆单车，我们公司离江边很近，骑单车大约一个半小时，每个周末我们就一群人骑着单车到处玩，到江边吹风。有一次，我们一起骑车往上海的方向走，半路上人家问我们是什么车队的，我们说是深圳车队的，那些人说深圳骑车过来要很久吧？呵呵~~

一个帅哥骑着表演车，前面坐一个美女，左边右边各站一个美女，在城市里来回兜风，那真是一道亮丽的风景线，现在还怀念那种感觉。当地人不仅注意我们，还注意上了我们公司的阿姨，阿姨几次骑公司的单车去买菜，都发现她的单车会莫名其妙地失踪，人生地不熟的，也没人帮忙看车，可怜的阿姨只好蹬着三轮车去买菜。江苏的菜大都是菜农们自己种的，非常新鲜，水果也很便宜，和家乡的感觉差不多。到了晚上九点，这里没有深圳的灯红酒绿，镇上的人们早早的熄了灯睡了觉，只有一个华联超市，一个电子游戏中心的灯光会多亮几个小时，那段时间，同事们只能在自己的房间里研究活动，要么就是去办公室上网。

过年的时候，天气很冷，外面的人们都穿上了很厚的棉衣棉裤，我们只是穿一件毛衣，还想不通为什么我们不觉得冷，可能从深圳来的人都比较抗冻，呵呵~~下小雪的时候，那些台湾的同事高兴得在院子里又蹦又跳，还拍了冰柱的照片回去跟台湾公司的同事炫耀，广东的同事也很兴奋，我们虽然觉得她们有些大惊小怪，但是完全可以理解她们的心情。

在那边呆了半年多，我还是想着已经和我分手的男友，我很想回深圳找他，又怕很难找工作，那时候刚好以前的同事说他那边的公司跟单职位有一个空缺，于是我辞职回到深圳。同事说的这个公司在布吉南岭，听说这里是深圳的首富村，也听说这里是二奶村，我是不知道哪个是正确的，不经常出门，也看不出来。拨了分手的男友的号码，又害怕听到他的声音，听到接通的声音赶紧挂了电话，他打过来问我是谁，我没说，他说如果我不告诉他的话，他就一直打我的电话，我害怕这真的坚持拨打这个号码，弄得影响不好，就告诉他说我回来了。他挂了电话然后发信息说，过两天来找我，他提了水果过来看我，于是我答应了与他和好如初。我不想太多地涉及感情的问题，在这里，我就用一句话结尾吧，我们最好还是分了，因为我发现他不爱我，和我在一起可能是因为寂寞，也可能是因为别的。

公司做的是进口木板销售代理，也做外贸方面的业务，只要能找到供应商，什么产品都可以做，贸易公司就是这样的。在公司做了一年多，老板想开个工厂，这样能节约一些成本，沙井的地比较便宜。所以我们又随工厂到沙井，转了一个大圈我还是回到了沙井。说到沙井，很多人都有些害怕，因为这个地方每天有数不清的抢劫，偷窃的案件发生。为安全起见，我们的活动就在工业区里：台球篮球等等。老板知道我们几个女孩子喜欢唱歌，给我们宿舍配备了电视和DVD，我们可以在宿舍自由K歌。除了每个星期去超市采购一些日用品，我们基本不用出工业区的大门，偶尔我们会去镇上吃湖南的麻辣烫，唱一元钱一首的卡拉OK，买一个系列的T恤。

在yahoomessenger上认识了一个姓罗的大哥，他是印尼华侨，在新加坡做生意，他很少用电脑，所以对电脑不怎么熟，不知道怎么样用表情，不知道怎样弄自己需要的一些设置。我很耐心的告诉他操作方法，在网上聊了一段时间，我们就成了好朋友。他有空的时候就会打电话给我，他知道了我的一些情况，也知道我的室友的名字。圣诞节的时候他从新加坡寄了一只teddy熊给我，还有贺年卡，还送了标有我们名字的小礼物给我和我的室友。

我就这样如同一只井底之蛙在工厂里呆了差不多一年，我同学推荐我去关内看看，说关内的世界很精彩，她们说来到关内就不想回关外了，我很好奇，所以又一次辞了工作。当时就知道上海宾馆，而且沙井的310可以直达，所以就选择田面作为我的市内第一根据地，在田面，我把那个临时租的单身公寓当成我的家，我买了家具家电，努力把它弄得像个样子。

我从2004年3月到关内就一直没上班，呆在我的根据地里上网找工作，我知道了在深圳的人都有一个共同的BBS，叫深圳社区，在这里我认识了好多同乡人，经常跟他们一起去聚会，去玩乐。四月份，罗大哥要来深圳出差，于是我们见面了，一切都很自然，他比我大11岁，看起来也不算老，他跟我谈了很多，他说想在中国投资开公司，问我是否愿意帮他。当时我正失业，他的想法对我来说可谓雪中送炭了，所以就很爽快地答应他了。他给了我一万块钱，说他希望我去学习驾驶，学习物流，还要提高英语，到时候才能帮他管理他的公司，因为他是做物流公司的。我收下了他的钱，报考了英语和物流培训班，也参加了驾驶培训。

为了能更好地帮罗大哥管理他以后的公司，我应聘进了地王一家规模不小的物流公司做客服，客服的工作就是接受各客户的订舱单，接受客户的船期咨询，试用期一个月。在那一个月里，我觉得每天的工作好枯燥，每天收到客户电话要订舱单，询问船期。我们就在公司的电脑系统里输入所有的舱单内容，确认booking，上班时间除了邮件，其它时间都是忙着做系统。我自然是没什么太大的工作热情的，一个月结束后，老板告诉我说，我不适合做这份工作，虽然这个结果是一种解脱，可对于我来说，这还是第一次没有得到老板的认可，我还是很伤心。

我和罗大哥联系很多，上次印尼的海啸给他的公司带来了严重的损失，我打电话给他，问他公司的情况，他说有些糟糕，但是没关系，他自己可以处理，他叫我不要担心。这期间我们一直都有联系，可是印尼的第二次灾难后我就找不到他了，他的公司号码打不通，他的手机也打不通，我不知道此生我是否有幸能和他再度联系上，如今我只能在远方为他祈祷，为他祝福，希望好人真的能一生平安...

2004年8月份我进了现在这家美资公司，公司的性质是采购办事处，一共两百多人，采购各类别的产品然后出口到美国的超市销售。繁杂的系统，冗长的程序，严格的品质要求.欣慰的是，公司定期对我们进行多方面的培训:包括业务技能，人身安全，也包括更加完善的工作系统，美国公司的市场更新。我觉得有太多的东西可以让我学习，不知不觉我就在公司呆了快两年了。

工作稳定了，我觉得自己学历太低了，虽然我做的工作和本科生做的一样，但是每次说到关于同学，关于毕业的学校，我都觉得有些自卑，所以今年我报考了网络教育。第一次开学典礼的时候，我发现我们班才几个学生，有几个是从香港过来读书的学生，我更震惊的是他们的年龄，我竟然有好几个年过半百的同学。说实话，我觉得有点惭愧，和比我父母年龄还大的同学一起学习，不过他们更让我觉得，我一定要坚持学下去，不管我是否会在深圳安家，我都会一直学习下去，因为我不想等自己到了他们那把年龄才有时间来读书。

⑶ 急求一篇中小企业薪酬管理存在的问题与对策毕业论文

企业薪酬管理存在的问题与解决对策 摘要:本文以当前我国企业薪酬管理存在的问题为切入点,对企业薪酬管理存在问题的成因进行了分 析,并提出了企业薪酬管理改革创新的主要对策。 关键词:企业;薪酬管理;对策 目前,我国企业薪酬分配严重失衡,行业之 间的差异巨大,致使职工的收入苦乐不均。由 此带来了一系列问题,比较突出的是职工各种 保险参保率低,生活保障存在着严重隐患;吉林 省的工资水平在全国是比较低的,而有的企业 管理层与一线工人工资差别较大,最高可达百 倍之多。笔者对企业薪酬管理存在的问题和成 因进行了分析,为完善企业薪酬管理提出了对 策。 1企业薪酬管理存在的主要问题1 11薪酬管理与企业战略脱节 薪酬策略是实施薪酬计划的灵魂。没有与 企业的经营战略、人力资源战略相协调的薪酬 策略的指导,薪酬计划的实施就必然缺乏方向 性。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但 目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大 程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟 阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而 薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将 员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将 股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却 着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与 经营战略的错位。 1 12对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力 改革开放以后,许多企业推行了岗位责任 制、承包制或奖金制,目的是为了将员工的收入 水平与自身的工作业绩及企业的经济效益挂 钩,但没有一个清晰设定工作目标和正确公允 地评估员工业绩的业绩管理体系,即使有薪酬 体系与之相联系,员工创造性也得不到应有的 发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有 的作用,员工业绩得不到提高,也会影响企业自 身业绩,而且企业的薪酬体系没有业绩管理体 系强有力的支持,也很难满足内部分配公平、公 正的要求,更不用说薪酬体系在激励员工上所 起的作用了。尤其是企业内部的关键人才,对 企业的发展起着至关重要的作用,如果企业的 薪酬体系不突出对这部分人的重视,那薪酬体 系极有可能也是失败的,甚至对企业造成不可 估量的损失。 1 13薪酬管理缺乏透明度 有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方 式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有 一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只 会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之 间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人 的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满 情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又 觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起 不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的 实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传 递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励 大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己 的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条 就中断了。 增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业 薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参 与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在 引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道 自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反 而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在 收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会 有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业 创造更多的价值。 1 14企业薪酬体系缺乏激励性 企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇, 只注意到薪酬的保健功能,而忽视了薪酬的激 励功能。不管工作中贡献多少“,上班拿钱”已 成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖 励的意义,变成了固定的附加工资。工资制度 没有充分与个人绩效挂钩,缺乏应有的激励。 在传统的薪资制度中,定人定岗、定岗定薪 己成为一个不成文的规定,要想突破以前的工 资级别,只有提级,在一个固定的岗位上员工干 得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一奖励只 有以奖金形式发放,在这种薪资制度下员工所 受的激励就是不遗余力地“往上爬”。工龄的增 加意味着工作经验的积累与丰富,代表着能力 或绩效潜能的提高。因此,工龄工资具有按绩 效与贡献进行分配的性质,而我们实行的工龄 工资是等额逐增的调整方法,显然未尽合理。 2薪酬管理存在问题的成因分析 2 11传统体制的影响 在计划经济体制下,企业只是整个社会计 划生产和分配的一部分,一切按照计划进行,所 有资源都是由计划调配的,分配中实行平均主 义“、大锅饭”。尽管经过了二十多年的改革,但 是这种体制的消极影响仍然根深蒂固,人们对 于拉开员工收入之间的差距有抵触情绪,这也 是部分国企薪酬改革比较困难的重要原因。另 外,政企不分,尤其是在国有企业,政府对企业 薪酬管理的干预过多,使企业在人力资源管理 和薪酬管理上放不开手脚。 2 12人力资源系统不完善 2 1211企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小、管理不规范的企业,受企 业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管 理,员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出,而进 行简单的规定与发放,谈不上管理。而另一种 情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位,员工 薪酬管理要做到科学、合理、有效,就必须建立 在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作 的基础上,缺少某些环节,就根本谈不上有效的 员工薪酬管理,或者说根本无法进行。在这一 点上,企业容易存在的问题就是:忽视工作分析 和职务评价,或绩效考核缺位,使薪酬失去其公 平、合理的基础。 2 1212人力资源管理体系与薪酬有关的环节不 合理 有完整的人力资源管理体系,但某些与薪 酬及其有关的环节不合理在目前企业较为常见 的有:(1)职务评价系统不规范。表现在:①许 多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价,而非职位评价。②在评价 标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职 责。③职位的工资不能正确反映职位价值的大 小。④考核对象为员工,而不是员工的工作表 现。(2)考核标准不明确或不规范,如考核指标 不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测 量等。(3)考核过程不规范,受考核人员主观因 素的影响较大。常见的有:以偏盖全;类己效应 (对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给 予较有利的评估);近因效应(不久前发生的事 件影响较深,认为这便是具有代表性的典型事 件或行为,当作被评者的一般特征,较久远的事 则忘记或忽略了)。人事管理制度中的种种缺 陷大多来自考核的主观性与片面性,其结果势 必影响考绩的可信度与效度,不能体现出公正、 公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反 馈,对员工工作中的成绩和失误没有给予及时 肯定和纠正,导致员工不满。 2 13缺乏薪酬管理方面的专业人才 我国有些企业己充分认识到薪酬管理对于 吸引和留住优秀人才的重要作用,但是他们在 如何将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点 的可操作的制度方面,缺乏专业知识、技术和人 才,而且原有的薪酬管理方面的工作人员素质 不高,缺乏薪酬设计和管理方面的专业技术和 应用工具,无法适应新的形势和工作要求。 2 14企业文化建设不足 不少企业管理层长期以来在思想观念上仅 仅把工资薪酬看作是生产结果的分配,而不认 为薪酬也是一种生产性投入。而且,现阶段的 工资决定主要是根据企业的经济效益,经济效 益好,工资水平就高,经济效益差,工资水平就 低,但是“工资水平仅决定于效益”的最终结果 是工资水平不反映劳动力供需状况,影响劳动 力资源的合理配置和有序流动。此外,我国企 业在企业文化建设方面所做的努力还远远不 够,没有形成一种有利于员工和企业发展的良 好企业文化。在薪酬问题上以及在其他关系企 业发展的重要问题上,都缺乏企业员工的积极 参与和有效沟通。没有体现现代薪酬理念和制 度的企业文化,必然使企业的整体发展受到影 响。 3完善企业职工薪酬管理的对策 3 11薪酬制度与企业战略相联系 薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目 标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,企业 要根据自身的不同发展阶段,结合薪酬政策,从 战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪 酬战略指导下设计出来的薪酬系统适合企业发 展。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当 是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略 的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信 息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度 越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就 越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制 度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否 能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度 将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为 企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续 的竞争优势。 3 12提供具有公平性和竟争力的薪酬 公平是薪酬实现满足与激励目的的重要基 础,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须 让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而 来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于 薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性 将大打折扣。 企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对 薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬 制度和进行管理时的首要考虑。在薪酬激励 中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优 势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,将薪酬 分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位 评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作 的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需 要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值 进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、 行政级别来进行评估。这也是从根本上解决薪 酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是 指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平、本地 区同行业相似规模的企业薪酬水平、本地区同 行业的市场平均薪酬水平相比较,具有一定的 竟争力,能吸引并留住所需要的核心员工。 3 13把握薪酬信息透明度 秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相 猜测,引起员工的不满情绪。透明化的薪酬支 付才能让员工体会公平。因为\(上接第41页)薪酬管理强调的是薪酬制度必 须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于 管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理 者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解 释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对 企业的薪酬有正确的认识,了解每个岗位和工 作薪酬确定的依据及其合理性,并保证薪酬分 配的公平和公正,从而直接影响员工的工作态 度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬 性规定,一般的做法是公开薪级制度和可以晋 升的职级、每一个薪级的起薪点、最高的顶薪点 以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的薪酬 数目,可以不公开。关键的问题在于,如何把握 保密或者公开的“度”,也就是说,如何确定企业 与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和 “量”。企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息, 表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成 本、岗位、业绩等),这就需要企业强化薪酬信息 的沟通工作。 3 14充分发挥薪酬的激励性 激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业 激励机制中最重要的激励手段,是目前企业普 遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在 激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其 使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对员 工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢” 的目的。 理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有 着不可忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对 过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来 努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪 酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上 代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作 的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发 展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实 质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方 式,隐含着成就激励、地位激励等。因此,薪酬 激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望, 成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员 工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自 己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这 个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自 我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员 工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企 业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发 展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上 的满足,有利于提高企业员工的积极性。 参考文献 [1]苏海南1建立现代企业薪酬制度若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(8):8-101 [2]丁世青,李陶1企业薪酬制度改革若干问题[J]1中 国人力资源开发,2005,(5):14-161

⑷ 谈谈我国用工荒的论文 1000到2000字

现在的85后90后的二代农民工已经很精明了，没有他们的父辈那么好骗了的，虽然很多没上过什么学，不过他们也知道一些价值观的，难道我的劳动价值就值那1000多的工资？

还有很多工厂已经开始内迁了，我在家门口就能找到工作了，我为什么要千里迢迢去珠三角打工呢？引用我们这里农村妇女的一些话，我在家一个月去工厂有7 8百，又能照顾孩子老人，又可以种田，一举多得，干嘛要去那么远的地方打工啊。家门口打工有很多优势的，首先不用去租房子，省下一笔开支，金窝银窝不如自己的狗窝啊，还有到处是熟人，不怕被人欺负，起码工厂老板就不敢欠工资不给，又有安全感，都是本地人，谁敢作奸犯科啊。还有物价低廉，最起码蔬菜我能自给自足，不用买，米也不用买，赚到钱可以买好吃的或者存下来。

血汗工厂也就只有几条路可以走了，一个是提高待遇，怎么提高待遇，随便加点工钱就了事，你以为大家傻子啊，最重要的是让工人有归属感，比如跟工人签合同，买社保等等。一个方法就是进行产业升级了，不过能进行产业升级的都不缺人吧，还有就是搬迁，搬到内地有税收优惠的地方，不过搬迁也不是最好的办法，因为搬迁的话会给搬迁地带来环境污染的问题。最好的办法就是直接倒闭了。

内需不足也是造成用工荒的原因，中国有13亿的人口，却要把东西出口到全世界，赚取那不断贬值的美元，这不是很讽刺吗？比如很多产品应该都能在国内销售的，根本不需要出口的，如果工厂生产出来的产品能在国内直接销售的话我就不需要海外订单了，毕竟能省下一大笔的运输成本和人民币升值带来的损失，还有各种关税。这省下来的成本就能以工资的形式加个工人了。

为什么内需不足，难道我们中国人不都愿意消费吗？不可能的，看看这个春节的消费就知道了。只是有三座大山压着我们不敢消费啊，房价，医疗，教育。明知道存款时越来越贬值的，但还是要存起来啊，万一哪个要用到呢。如果哪天这三座大山没有了，内需还会不够吗？

农民工需要一个真正为自己服务的工会，来调节劳资双方的各种矛盾，这样才是一个良性的发展啊。这两天德国的飞行员在闹罢工，汉莎航空每天损失3500万美金啊，真讽刺啊，人家的工会才是真正的工会啊。

现在专家说是结构性用工短缺，也许今年是，但未来呢？是时候改变产业结构了。是时候倒掉这杯苦酒了，虽然倒掉这杯酒有点可惜，会有暂时的阵痛，但我们可以酿一杯甜酒，从头再来，中国人不是没试过。 这些鬼记者媒体，说话又不负责任！民工到时候全上来，你有地方安置吗 ？工厂门口大把的人在给企业选！工资待遇又不高！企业又有法不守！国家的相关部门遇到事情更是能免则免！出去打个工还叫人家农民工！真的鄙视人！在家种田都好！也是自由之身，不受别人限制！出去打个工回来，搞的不好就是一身病回来，企业又不管！劳动部门要的是死证，而企业会留证据在你的手里吗？求天天不应，求地地不灵，只好认倒霉！还不如自己创业！你打工一辈子，或许当个主管或者更高的，反正是不可能高过董事长！那又有什么用呢？做错事情了还不是一样要滚蛋！而谁又可以说自己不犯错误呢？企业永远都是以利益为最重要的！当发现你没有利用的价值时，只会一脚踢开你，而那时回想起你为企业所付出的青春年华，尤其像我们这些独生子女，一个月拿一千多要养老婆 Y=O-^fL
.孩子.爸爸.妈妈,如果老婆又是独生的话还要多加两个，凭你一千多根本就不可能养活！就是加上老婆的工资都不够《现代社会女人的工资都买化妆品和衣服了，指望他，别作梦了》！所以现在有大把的剩男剩女！不是不想结婚，是结不起，光是花车什么的等等.....就要好几万！靠打死工够吗？不说了，我算是看透！博一博！不然只能做一辈子剩男了！看来结婚只能是有钱人做的事了！ tB4yj_ZF
中国不会有民工荒.中国什么都不多.就人多.为什么民工荒.主要是老板太狠.太黑.暴利.舍不得提高民工月收入和权利.待遇.

⑸ 写一篇主题为“薪酬高低与员工绩效考核的关系”的毕业论文，应该怎么写请高人指点！

在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。

而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。

说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。

这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。

既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。

薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。

所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。

现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。

所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。

这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。

在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。

然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。

通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。

接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。

此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。

至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：

工资=基本工资+绩效工资+奖金福利

可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。

从绩效考核到薪酬管理

绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。

分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。

追求完美的坏处就是不能完美。

所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。

数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。

方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。

同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。

比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。

这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。

相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。

⑹ 求一篇数学论文——《工资涨了，为什么钱还不够用》500字的，谢谢！

这个，我是没法写。但可以提点下楼主，所谓的工资涨了，只是绝对数值上的上涨，例如，1变成2。但不是工作本身所得到的回报上涨了。做对比，要有一个对比物，也要有一个绝对不变的对比物。在中国，我们就用黄金来对比吧。以前一个月工资能买多少黄金，现在工资能买多少黄金，这就是你的工作回报。现在的工资能买的黄金比以前多，那么，你的工资才叫涨。如果没有，那就叫你的工资跌了。而不是工资数据变化。
还有一个就是涨幅的变化了。工资的涨幅，觉得没有物价涨幅大。
第三，就是各样东西上涨，那个基数问题了。房价涨1%，工资涨10%？够用吗？不够！何况房价的涨幅的月月涨，工资有吗？？没有！

⑺ 收入分配论文 4000字

再议按劳分配

社会主义市场经济体制就是要使市场在社会主义国家宏观调控下对资源配置起基础性作用。劳动力作为一种重要的经济资源，同样要进入劳动力市场，并通过市场的价格机制，实现劳动力的优化配置，使人尽其才，各尽所能，获取最大效益。在社会主义市场经济条件下，劳动力商品的存在是无可争议的事实。
在劳动力商品化之后，如果完全按照商品经济中等价交换的原则，那么，劳动者的工资不再是按劳分配所得，而是在流通领域内靠出卖劳动力所得，其实质是劳动力的价格，即劳动力价值的货币表现。因此，在劳动力商品化的市场经济条件下，我们一方面要承认劳动力商品的价值，另一方面又要坚持社会主义的按劳分配原则。一个时期以来，有的作者撰文提出了按劳分配就是按劳动力价值分配的观点。其实，二者名同实异，区别是明显的：
首先，本质内容不同。按劳分配是科学社会主义创始人所构想的社会主义个人消费品的分配原则，它是指在社会总产品作了各种必要的扣除以后，归劳动者消费的消费资料按劳动者提供的劳动量这个统一尺度进行分配的一种分配制度；按劳动力价值分配则是指劳动者出卖劳动力所得的工资，其实质是劳动力价值或价格的转化形式，它是由生产和再生产劳动力所必需的生活资料的价值决定的。
其次，受制约的因素不同。按劳分配的工资以企业经济效益高低为转移，其上浮不受劳动力价值的限制；按劳动力价值分配的工资即劳动力的价格，在劳动力市场供求关系变化的影响下，围绕劳动力价值上下波动，其上浮受劳动力价值的限制。

⑻ 如何认识中国目前的收入差距这样的论文该怎么写呀

导论，一、收入差距的现状；二、收入差距的原因；三、收入差距解决的办法；四、总论。