向万科学管理

1. 什么是科学管理理论

要做管理理论的研究，一个很重要的问题就是不断的问自己，到底什么是“科学管理理论？”（What is scientific management theory?） 在做管理咨询时，自己以及周围的很多人认为科学管理或许就是知名著作里面的理论。把那些大师们的大部头通读了读明白了，能用来指导实践了，就是掌握了“科学管理理论”了。在这样的论调下，最为极端，最让我诧异的，是一次某位颇有名气的管理通俗书作者说他把德鲁克的全套书全看完了，因此号称自己学贯东西。这还犹自可，他随之马上鄙夷地说那些大学的教授都是吃饭的，说没有一个人能象他这样把德鲁克的书全看完，说那些人都是沽名钓誉。对他的些许好感因了这番谈话烟消云散。 尽管那时我还不懂什么是“科学管理理论”，但我想一定不会只是“德鲁克如是说”这样简单。而且我相信决不是每一位大学教授都沽名钓誉。那样的人肯定会存在，但是一样有治学严谨，学术成果一流的学者。 带着这样的困惑听了香港中文大学罗盛强教授的“科学管理理论”的讲座。循着他英港夹杂的普通话，科学之门悄然打开了一条缝，一缕浅淡却顽强的阳光在思维的黑暗中划出了一道痕迹。 罗教授提到大部分投到北美一流学术杂志的英文论文被拒绝的最重要原因有二：
（1）没有理论上的贡献或是理论贡献不足；则部分原因超过三分之二。
（2）严重的研究方法上的问题。在过去当Academy of Management Journal的副编辑的三年当中，罗教授发觉理论上的不足比方法上的不足更严重和普遍。研究方法论犹如练武术的外功，一年时间基本可以学会。理论犹如内功，一年半载是不可能有所建树的，需要长时间的思考和积累。而且和练武术的内功一样，需要好的导师引路。如果选择的老师只重视外功，或内功工法不够深厚，则学生的武功可能也就只能到一定层次了。 讲座从自然科学的理论开始，继而转入管理学，看看为什么管理学可以叫做社会科学。在讨论过程中，也让我们了解了怎样的管理研究才叫做有理论贡献的研究。 －－从现象中找到规律，把普遍的规律归纳成模型，就开始走向理论了。 －－什么是理论贡献？前人没有提过的一个新的视角，而且这个新的视角有新的运用。new perspective.So what? 在这里，“新的视角”不是一个简单的“新的看问题的角度”，它需要提出全新的视角，同时很重要的一点是从这个新视角出发能对问题做出完全不同的解释，有完全不同的新的运用。 --“科学”的一个重要特征是可以“证伪”（Karl Popper）。科学具有一定的适用范围。在某范围内被实证研究证实的理论，在其他条件下要能被“证伪”。爱因斯坦获得诺贝尔奖并非因为他著名的相对论。因为尽管相对论是通过严谨的推论获得的，但是在当时的科学条件下无法被证实。我们也知道牛顿的万有引力理论是科学，同时我们也知道在光速情况下，万有引力理论不再适用，而相对论能更好的解释时空扭曲现象。管理科学也是如此，需要被“证实”和“证伪”。 一次讲座不能解决所有的问题。但是如一丝新风拂过浮躁的学术研究氛围。或许，什么是科学理论的问题，需要我用一辈子的时间去思考和实践。 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－罗盛强教授相关链接：罗教授相关教学经验： 罗教授现在香港中文大学商学院担任本科生及博士班研究生的教学工作。在此之前，他曾在香港科技大学管理系担任本科生，MBA及博士班研究生的教学多年及在澳大利亚新南韦尔斯大学的澳大利亚管理研究院的MBA课程任教三年。罗教授所担任的教学相关课程主要有组织行为学，中国人力资源管理，选拔及薪资管理等。罗教授曾被邀请到北京大学光华管理学院、上海复旦大学和西安交通大学担任客座教授，专门指导博士和研究生管理研究方法、人力资源管理和组织行为学。 教学及其他专业奖项记录：香港中文大学管理系讲座教授 (2007 – 现在)
美国Acadmey of Management Journal 副编辑（2004-2008）
英国Journal of Occupational & Organizational Psychology 顾问编辑 (2004 – 现在)
中国国家自然科学基金委员会管理科学部项目评议委员 (2006 – 现在)
美國Acadmey of Management Journal 优秀编委奖（1997-98）
香港科技大学组织管理学系特殊研究成就奖 （1997-98）
香港科技大学组织管理学系特殊贡献及服务奖 （1996-97） 研究及著作： 罗教授的研究兴趣主要在组织行为学，人力资源管理，以及管理学研究方法等领域。近十多年来，他的文章不断地在《Journal of Applied Psychology》，《Academy of Management Journal》，《Academy of Management Review》，《Journal of International Business》，《Journal of Management》等国际一流学术期刊及其他学术期刊中发表。此外，他还参与了一些专业书籍的写作及编辑工作。罗教授致力于管理学的研究发展，是Academy of Management，Society of Instrial and Organizational Psychology，Australian Human Resources Institute，American Psychological Association，及Hong Kong Institute of Human Resources Management 等多个学术组织的成员。

2. 科学管理思想的特点是什么

在经济发展全球化的今天，中小企业集群发展已经成为世界性经济现象。同一产业以及相关产业中相当数量的中小企业在特定的区域范围内集中，有利于发挥中小企业的竞争优势，成长优势和创新优势。对提高企业竞争力，增强产业综合能力和推动区域经济进步具有重要的作用。 企业分类标准有很多，如果我们按照经营形式不同，按照一般的分类，可以粗略分为：研发型企业、生产型企业、贸易型企业、服务型企业、物流型企业等。 生产型企业不仅要有工厂车间，加工生产自己的产品或代加工产品，同时也可能肩负流通销售的环节，当然也可以将销售及市场环节外包出去，交给专门从事销售代理的贸易公司去做。贸易型企业的特点是对市场的把握能力和商务谈判能力，对供应链上产品转换成商品的流通管道进行控制和推进，在流通过程中赚取适当的利润，贸易型企业和生产型企业是密不可分的。 对于中小企业而言，由于资金实力和管理能力的条件限制，往往不会研发、生产、销售、物流全部环节一把抓，一般只能专著于某一环节的业务即可生存和发展，因此，中小企业往往是做供应链环节上的某一块业务，而不会从头做到尾。 中小企业是一个企业规模形态的概念，是指相对于大型企业而言，一些规模较小或者处于创业初期阶段和成长阶段的企业。迄今为止，国际上对中小企业没有一个统一定义，界定标准各国也有所不同。 一般而言，国际上对于中小企业的界定可以分为定性界定和定量界定。定性界定主要从企业质量和地位出发，考量企业在竞争中是否处于先天弱势的地位。定性界定一般分为三个特征：1、较小的市场份额，2、自主经营，3、企业家具有独立所有权。定量界定则试图通过一定的数量标准准确界定中小企业，一般包括三个指标：1、从业人数，2、资产总额，3、营业额。 贸易型中小企业有其自身的特点，因所做的业务是推进和控制商品流通管道，因此，为了提高企业竞争力，则不应该在产品研发、产品质量等方面着手，而应该在市场营销管理上下功夫。例如积极采用电子商务方式，降低交易成本，获取更多交易机会，拓展视野及扩大企业宣传等。 因本人在贸易型销售公司从业多年，分别做过销售代表、营销经理、营销总监等职务，对贸易型市场营销管理有些体会，现提出一些个人观点，也分享给各位同行进行讨论和指正。 一、企业规模对市场营销的影响 一家销售代理公司，不管你年营收在100万还是5000万，员工人数是3人还是30人，你的规模都是朝着越来越大的方向发展。如果维持现有规模不谋求扩大，这也是公司的战略选择之一。但不管是扩大规模还是守住市场，对于公司管理而言，精耕细作都将是管理的重要方面。如何在市场竞争中能够做到越来越强，越来越稳，就要靠管理的软件方面：科学管理、人员素质提高、创造企业文化、优化激励机制、优化业务流程等等。所有这些方面都会影响到一个公司的竞争能力，使得它在变幻莫测的市场中灵活应对，具备较强的综合商战能力。 人们常说“船小好调头”，意思是指小公司变化灵活，可以快速根据市场变化而调整相应的战术，以达到趋利避险，始终赢出。但未必所有小公司都具备灵活有效的管理机制，往往是管理者和管理制度的问题，归根到底还是人的问题。如果公司管理层人员盛行本位主义和官僚主义，人们只关心自身利益，只从个人角度和部门角度看待问题，喜好权术，这样的小公司必然不会是以市场为中心，而是以私人和部门利益为中心，存在内耗和内力，市场应变速度或许比一些大企业还要慢，缺乏市场竞争力。 企业在创业初期，往往施行粗放式管理，只重结果不看过程，不管黑猫白猫抓住老鼠就是好猫。但当公司成熟稳定之后，就要进行精细化管理。要侧重于对完成目标的过程的管理，即细节管理，如果每一个细节掌控好了，结果肯定是相对最优的，细节往往决定成败。 小企业不能因为规模小就放松管理，降低对人员素质的要求，相反小企业反而要求要各部门的员工素质较好，管理人员专业能力较强，管理人员同时要具备综合能力，因为小企业不如大企业部门分工明确、职务设置充足，各类问题的解决往往需要管理人员具有全局性和综合性判断能力，而不能仅仅管理自己部门的几个人，其他部门一旦有事情需要协调，则束手无策和毫无观点。 因此对于贸易型中小企业而言，企业规模适中，战略调整灵活，适应市场变化，但一定是建立在合理科学的管理制度下，人员素质较强和企业

3. 泰勒的科学管理思想的核心是什么并谈谈其在现代工业生产中的运用

费雷德里克·泰勒（Frederick W． Taylor， 1856～1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长，维修工长，设计室主任和总工程师。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。 泰勒的主要著作是《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。在两部书中所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。
泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替！为此，泰勒提出了一些基本的管理制度。
1．对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。
研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准时间，制定出劳动时间定额。
2．对工人进行科学的选择、培训网晋升。
选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。
3．制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。
4．实行具有激励性的计件工资报酬制度。
对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资率计件支付工资，对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
5．管理和劳动分离。
管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进行。

上述这些措施虽然在现在已成为管理常识，但当时却是重大的变革。随后，美国企业的生产率有了大幅度的提高，出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。
科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是泰勒所倡导的精神革命，这是实施科学管理的核心问题。许多人认为雇主和雇员的根本利益是对立的，而泰勒所提的科学管理却恰恰相反，它相信双方的利益是一致的。对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。只有雇主和雇员双方互相协作，才会达到较高的绩效水平，这种合作观念是非常重要的。正像1912年泰勒 在美国众议院特别委员会听证会上所作的证词中强调的，科学管理是一场重大的精神变革，每个人都要对工作、对同事建立起责任观念；每个人都要有很强的敬业心和事业心。这样雇主和雇员都把注意力从利润分配转移到增加利润数量上来。当双方友好合作，互相帮助以代替对抗和斗争时，通过双方共同的努力，就能够生产出比过去更大的利润来，从而使雇员提高工资，获得较高的满意度，使雇主的利润增加起来，使企业规模扩大。
泰勒是科学管理的先锋，其追随者和同行者也对科学管理作出了重要的贡献。亨利·甘特用图表进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命。从一张事先准备好的图表上，管理部门可以看到计划执行的进展情况，并可以采取一切必要行动使计划能按时或在预期的许可范围内完成。甘特根据这个思想设计的甘特图现在还常用于编制进度计划。亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点，规定了各个工序的标准时间定额，使整个生产过程在时间上协调起来，创建了第一条流水生产线——福特汽车流水生产线，使成本明显降低。同时，福特进行了多方面的标准化工作，包括在产品系列化，零件规格化，工厂专业化，机器、工具专业化，作业专门化等等。泰勒及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰勒制，人们称以泰勒为代表的学派为科学管理学派。
科学管理理论对我们当代企业仍具有重要指导意义。在东南亚金融危机与内需不旺的双重压迫之下，国内企业所感受到的竞争压力日趋增大，如何在这种严峻的环境中生存成为一个迫切需要解决的问题。早在几年前就提出的“两个转变”正是科学管理思想的一种体现。然而经过几年的实际运作，我国的企业经营状况非但没有根本性改观，适得其反，企业整体赢利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如河提高我国企业的管理意识水平，如河在企业内部建立起公平高效的管理制度，如何提高我国企业产品的竞争力是我国企业的当务之急，而不应把原因简单归于外部环境的影响。
科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用，泰勒最强有力的主张之一就是制造业的成本会计和控制，使成本成为计划和控制的一个不可缺少的组成部分。而现在我国企业仍存在低质量，高成本，低效率，高能耗现象。曾经有人提出向管理要效益，的确，好的管理可以出效益，但在实践层次上，我国企业还很有差距，这也是强调科学管理的原因所在。
泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。前者是有效管理的必要条件，后者是有效管理的必要心理。古希腊哲学家柏拉图曾构筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的拥戴下，某年轻力壮的水手杀了有点年老且耳聋的船长……。结果船失去了方向，结局只可能是Titanic！在当今，精神革命的实质就是通过合作将蛋糕做大，否则只能在沉默中死亡。当然，科学管理存在过于重视技术、强调个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素，所以，科学管理不是万能的，但没有科学管理却是万万不能的

4. 科学管理管理对中小民营企业的管理意义

科学管理:中小型民营企业生存之关键
现状:管理水平低生命周期短
全球经济一体化进程日益加速.市场竞争日益
加剧。中国的企业.特别是中小型民营企业的发展.
受到了更加严重的挑战。在跨国公司大举进入.市
场竞争日趋激烈的今人.中国企业.特别是中小型民
营企业靠子}一么应对机遇与挑战、趋利避去.战胜竞争
对手.不仅生存卜去.ifu N.在竞争中得到发展。这是
每一个中国企业.特别是中小型民营企业的领导人
都无法回避.也回避不了的问题。
改革开放以来.在中国960力一平方公里的大地
上.民营企业如I}I:!后春笋般不断涌现。民营企业的
规模山小到大.出现了像希望集团这种大型的集团
性公司.但更多的是一些中小型企业。这此企业从
单体来说.也许不能对一个地方的经济产生决定性
的影响.因此.没有引起人们的足够重视。但从他们
的经济总量来看.可以说撑起了中国民营经济的大
半边人空。我们不能想象.如果没有中小型民营企
业.中国的整个经济将是子}一么样。
但是.中小型民营企业如日中人的红火与量的
不断扩张.却不能掩盖这样一个严峻的现实一一中
小民营企业的生命周期.在不断缩短。有一个县.在
改革开放以来.前后出现过的营业额上千力一的民营
企业有上百家之多.但是.时至今日.只剩卜几家还
在苦苦挣扎。真正是“正叹他人命不长.谁知自己归
来丧”的感慨。“民营企业大发展.各领风骚二五
年”这就是这些年来中小型民营企业的真实的命
还。
造成这种状况的原因是子I一么样呢?当然.不同
的企业有不同的具体原因。但有一l从是共同的.就
是这些企业都缺乏严格ifu科学的管理。
为子I一么会出现这种没有管理的情况呢?主要有
以卜几个方而的原因:一是有的企业根木没有意识
到管理的重要性;一是有的虽然有了这种意识.却还
没有来得及建立自己的管理体系.就在竞争中倒卜
了;二是有的建立了初步的管理体系.但积重难返.
不能把企业的管理提升到同企业的生存需求相一致
的水平。
缺乏管理或管理水平不高.是中国企业的软肋.
更是中国中小型民营企业的软肋。科学管理.是中
国中小型民营企业的生存与发展之关键。
出路:建立独特的企业文化
企业管理.其极致.就是建设适合自己企业特l从
的独特的企业文化。这里所说的企业文化.是指企
业全员在长期的奋斗中形成的共同的价值取向.是
指积淀在企业全体员工心灵深处的潜意识。是企业
员工在不分时间、地l从.在无意识状态卜表现出来的
集体无意识。
一个企业一以建立起了自己的独特的.适合自
己企业的企业文化.那它就会成为良好企业文化的
受益者。这种共同的价值取向.渗透在企业员工心
灵深处的集体无意识.可以使这个企业的员工.不仅
是在企业蓬勃发展的时期，与企业同心同德;就是企
业在发展中受挫，她的员工也能与企业共同奋斗，共
渡难关。那些在商战中生存卜来，JI目_不断发展的
企业，就是这种优秀企业文化的受益者。
建立良好的企业文化是一些企业家的理想，但
它绝不是一朝一夕就能完成的伟大事业。它需要企
业长期不J耀的努力才能实现。
(一)建立知人善任的良好机制
人，是一个企业生存和发展最重要的基础。因
此，企业的管理最重要的、首要的内容，就是对人的
管理，然后才是对事的管理。企业管理的首要日标，
就是要建立起良好的知人善任的机制。
任何一个企业，包括中小型民营企业，它的员工
队伍，都是山不同性格，不同道德素养，不同文化知
识水平，不同工作能力的人构成的。他们中不乏德
才兼优者。中小型民营企业的领导人或组织者，要
想把企业建成一部运转自如的机器，其首要的任务，
就是要正确地认识企业的员工，认清他们中谁是贤
者，谁是智者，谁是能者，谁是工者。知人不明，是企
业领导者的大忌。有的企业的领导，根木就不愿花
精力去了解企业的员工。他们更不用发展的眼光去
认识自己的部卜。因此，他们根木不清楚他的员工
是一种}I一么样的性格，具备一种}I一么样的素养和能
力，能做子}一么样的事。
造成这种现状的原因是多方而的，其中有先人
的因素，也有后人的因素。所谓先人的因素就是，中
小型民营企业，在创业的初期，相当多数都是山家族
中的成员组合Ifu成的。企业的管理者对这些人都有
一定的了解，因此，在这些企业创业的初期，了解人
的工作就表现得不是那么迫切。久Ifu久之，就把知
人当作多余。
Ifu后人的原因，就是作为中小型民营企业的创
办人，特别是那些在市场竞争中败卜去了的那些企
业的创办者，有相当多数都没有受过系统的企业管
理的教育，没有多少企业管理的经验，更不是企业管
理的专家。Ifu N_在大多数中小型民营企业，都没有
设置专门负责人才资源的部门，系统地做人才的工
作。没有一套科学的知人识才的方法，没有建立起
自己的人才资源系统，在人的问题上，存在相当大的
随意性。因此，他们不可能组织起一支既有自己的
特殊才能，又能知识互补的，能在市场竞争中攻无不
克，战无不胜的团队。没有这样一支队伍，企业的失
败，也就不是一种意外了。
知人识才是重要的，也有相当的难度。但更难
的是根据对团队中人的正确认识，确定他们在企业
中的位置，安排适合的工作。这就是任事。
遗憾的是，一些企业，特别是中小型民营企业，
山」几这样那样的原因，在任事方而都存在问题。那
就是不能正确地用人。在企业用人的问题上，他们
不是按照这个人的长处，给他安排合适的工作。Ifn
是受其他不相干因素的影响，决定这个人做子}一么事，
或是这件事山谁去做。这样做的结果，严重地伤去
了职工的积极性，在职工中产生的是一种离心力。
一些有能力的人在企业中得不到重用，不能充分发
挥他们的才能。不是消极怠工，就是公然反抗。有
的走上极端，炒企业的鱿鱼，离企业Ifn去。企业的职
工队伍没有向心力，没有工作的积极性和主动性，这
样就无法使企业强大，更不可能在市场竞争中战胜
自己的对手。
笔者认为，这种情况不是少数。
一个企业，特别是中小型民营企业，因为人数相
对较少，每个人对企业的影响都很大。如果有一个
人用得不当，对企业产生的.}}}1作用，比在一个大公司
用错一个人产生的.钊作用大得多。所以，作为中小
型民营企业，如果要抓管理，就应当在抓好知人识才
的同时，抓好任事用人的工作。
(一)建立一个适合企业的组织架构
科技的进步加速了全球经济一体化的进程。Ifu
在全球经济一体化进程日益加速的今人，独行者不
管有多大的木领，都没有可能同跨国公司对抗。在
经济领域，己没有独行者的人地，他们己经失去了成
功的可能。一个人，只有将自己的力量融进一个高
效运转的集体，才能为自己，也为自己的企业创造一
片生存和发展的空间。
现实是人们最好的老师。严酷的现实，使具有
这种认识的人越来越多。但是，具有这种认识的人，
却不是每一个人都能真正实现把自己融入自己所处
的集体理念，用自己的智慧和能力为自己，也为自己
所处的企业创造一片蓝人。因为在他所处的企业中
不是每一个人都具有这种认识。特别是当他们所处
企业中的一些高中层领导不具有这种认识的时候，
他们就没有把智慧和能力充分发挥出来的环境。Ifu
一个人如果没有实现这一理念的环境，就算他有再
大的木事，也不能把自己的智慧和才能充分发挥出
来。因此，企业管理者的一个重要的工作内容，就是
要营造一个让企业的每一个人都能充分发挥他们智
慧和才能的环境。让每一个人都能在这个企业中身
心舒畅，能把自己的智慧和才能都用在企业的生存
和发展上。
但是，我们知道，一堆汽车配件，不管它们单个
的品质有多么好，如果我们没有将它们按照一定的
方式组织起来，它们就只是一堆配件Ifu己。它们就
不能实现它们的价值，成为在高速公路上飞驰的汽
车的一部分。只有当我们按照一定的方式，把这些
配件装配起来，再给一定的能源，他们才能实现他们
的价值，成为一部公路上飞驰的汽车的一部分。
我们不能想象没有架构的汽车，因为如果没有
一定的架构，成千上力一的汽车零配件就无法组合在
一起。但是，如果我们没有一个好的架构，把成千上
力一的汽车零配件胡乱地拼凑在一起，那我们生产出
来的就绝不会是一部汽车，至少不会是一部性能良
好的汽车。
同样，也不能想象没有一定架构的企业组织。
如果没有一定的组织架构，我们把在企业工作的人
胡乱地放置在不同的工作岗位上，那在我们企业工
作的人就是一盘散沙，绝不是一部运转良好的机器。
为了让在这个企业中工作的每一个人，都能在
这个团队中充分地发挥他们的才能，我们就要在企
业中建立起一定的组织架构。把在企业工作的人按
IIA一定的方式组织起来。按照个人的素质、能力和
工作的需要，把具有不同素质、能力的人，放在这个
架构的不同的位置，放在工作需要的地方，放在能够
让他们发挥自己的才能的地方。这样，在这个企业
工作的人，才能真正成为这个团队中的一员。企业
这部机器，才能良好地运转。
为了在市场经济的大潮中抓住机遇，迎接挑战，
战胜竞争对手，更好地生存和发展，中小型民营企
业，应根据自己企业的特l从，建立起适合这个企业特
点的良好的组织架构。我们所说的良好的组织架
构，它不是一种固定的模式。它只是一定的原则。
这些原则就是，任何部门的存在都必须是企业的经
营所必须的，必须是根据企业经营内容的性质设计
的。L匕如一个服务企业的机构，同一个生产企业的
机构，就绝不能是同一种模式。如果是同一种模式，
我们可以断言，其中必然会有一种企业的组织架构
是不适应它的企业经营的需要的。那么，采用不适
合自己企业经营内容的架构模式的企业，必然会感
到它的企业的组织架构是不适应它的企业经营需要
的。如果这种企业的管理者感觉不到这一I I，不去
改变这种情况，从l(lJ使企业的组织架构适应企业经
营内容的需要，那他的企业就必然成为竞争中的弱
者，最后成为市场竞争中的弱者。
步{目_中型企业同小型企业一也不能是同一种模
式，否则不是小型企业增加太多的不必要的经营成
木，消耗企业的经营利润，就是这个组织架构无法承
担中型企业的经营管理，使企业的生产经营严重失
控。不管是一种子}一么样的情况，都会给企业造成伤
去，削弱企业在市场经济大潮中的竞争力。如果这
种情况发展卜去，企业的前途就只有一个，退出历史
舞台。
因此，只有适合企业经营内容和规模的架构，才
是一种良好的架构。只有这样的组织架构，再配合
其他的要素，才是人们发挥自己智慧和能力的人地。
也只有在这样的人地里，人们才能充分发挥自己的
智慧和才能。因为，如果这个部门是可有可无的，那
么，这个部门的工作也必然是可有可无的。在这种
情况卜，我们不知道凭子}一么要求在这个部门工作的
同志、用饱满的热情去做好他们的工作。我也不知
道我们用子i一么样的标准去评判他们工作的好坏。同
样，如果企业的生产经营所需要的部门，在企业中却
没有设置，那企业就有一部分工作没有人去管理。
或不可能得到精心的管理。为了解决这个问题。企
业的工作秩序会被它搞得混乱不堪。人们的工作会
被它搞得盲然无序，步{目_它会付出不知多少毫无意
义的劳动，却不会使问题得到根木的解决。人们疲
惫不堪，工作却毫无成效。在这种情况卜。它所产
生的严重后果，我们也是可以想象到的。
(二)制定科学的规章制度
汽车的零件，不能自动地将自己固定在自己应
当所在的位置。它需用螺纹或其他的设施，把这些
零件紧密地结合在一起，它们才能发挥应有的作用。
否则，它就会脱离汽车这个集体，不仅不能为汽车的
飞驰发挥作用，还可能使整部汽车瘫痪卜来。对」几
中小型民营企业来说，一也应当用一定的方式把在企
业中工作的人员约束在企业给他确定的位置上。这
个方式，就是企业应当建立适合这个企业的规章制
度。
没有规知不成方圆。要对一个群体，一个企业
组织进行有效的控制，就必须有制度。用制度管理
人、管理企业，就是把个人融合在集体中的有效的方
式，这个道理恐怕没有人不知道。是否实行又是另
一回事。特别是中小型民营企业的经营者在对企业
进行管理的实践中，更是如此。中小型民营企业在
这一I I上认识不足，是一种历史的后遗症。
我们知道，相当一部分中小型民营企业，在它的
初创期，其主要成员，不是这个家族的成员，就是好
友。这种人员构成，山」几有在长期的生活中形成的
信用平台，使这个企业的成员具有一种人然的凝聚
力。凭这种山亲情形成的凝聚力，使参与企业工作
的人对企业都具有一种与生俱来的忠诚，他们都把
自己作为企业主人，把企业的兴衰荣辱都同他们的
命运联系在一起。凭借这种山亲情产生的凝聚力，
使很多企业在没有科学的规章制度和严格的管理的
情况卜，战胜了企业最黑暗的时期，有的还获得了一
定的发展。山」几这种现象的存在，使有的中小型民
营企业的管理者产生了一种错觉，认为没有科学的
管理也可以使企业生存和发展，山此忽略了制度对
」几一个企业的重要性，从l(lJ没有制定严密的制度来
对企业进行管理。或即使制定了一定的制度，也没
有按照既定的制度去管理这个企业。因此，在中小
型民营企业中，最普遍的管理方法是人治。nu人治
最显著的特l从就是想到那里做到那里，想怎么做就
怎么做。在这种情况卜，有的企业山」几企业的管理
者个人品质上的原因，或山」几个人能力上的原因，使
企业在竞争中败卜阵来。中小型民营企业为子}一么普
遍不能用制度来管理企业呢?原因是多方而的，但
其中有个原因，就是亲情。有的企业的领导人是这
样说的:我步{不是不知道制度在企业管理中的重要
性，我也想按制度来管理这个企业。但是，他们不是
我的兄弟姐妹，就是我的朋友，我怎么好用一些没有
感情色彩的条条款款去管理他们呢。
真是成一也亲情，败一也亲情。这是中小型民营企
业普遍存在的两难命题。
当企业发展到一定的程度，不及时制定规章制
度，步{用这种制度来管理企业，企业无序经营，一片
混乱，就无法应付市场经济中的大风大浪。为了企
业的生存，我们必须制定出科学的，严格的管理制
度，使企业的经营规范有序，逐步培养起企业的核心
竞争力，能够在全球经济一体化日益加速，跨国公司
大规模进入的情况卜，善用自己的比较优势，抓着机
遇，获得生存和发展。但在长期的生活和工作中养
成的习惯也不是想改就改的。坚决用规章制度进行
管理，内部的地震，就有可能将企业推向深渊。在市
场竞争非常剧烈的形势卜，不用规章制度制度进行
管理，企业就绝对不可能发展，甚至连生存都会成为
问题。但是，我们在历史的经验中发现，改还有一线
希望，不改，就连希望都没有了。
(四)注重步{加强企业的情感管理
制度，是企业进行科学管理的基础软件之一。
但是用规章制度进行管理，只是中小型民营企业管
理中的一个方而，nu不是管理的全部。就像一部汽
车，我们用某种方式把这些零件装在一起了，却步{不
能说这部汽车就可以在高速公路上飞驰了。它要在
高速公路上飞驰，还需要一些其他的东西。L匕如机
汕、减震弹簧一类的东西。
nu情感管理在企业管理中的作用，就如同机汕
在汽车使用过程中的作用一样。是企业工作和员工
关系中的润滑剂和减震弹簧。
我们都知道，情感-一是一种不受某种利益的
驱动的，来自人们心灵深处的心理因素。它驱动人
们自觉地为一个集体，为某一个人作某一种事，或不
去作某一种事。这种不受某种利益驱动的心理因
素，如果运用得好，可以起到与规章制度相得益彭的
巨大的积极作用。
用情感来管理企业，对中小型民营企业来说，不
是一种陌生的东西。绝大多数的中小型民营企业，
都曾经历过情感管理的阶段。靠亲情，它们取得了
最初的成功，步{走上了发展之路。虽然企业在用规
章制度对企业进行科学管理以后，情感在企业管理
中的作用有了一定程度的弱化，但步{不是说，情感在
企业管理中就完全不起作用。在用铁的纪律来约束
员工的同时，又能从情感上给员工一些温馨和友谊，
使在这个团队中工作的人，不仅受到严格管理制度
的制约被动地工作，还受到亲情这种情感的束缚，在
情感的驱使卜，自觉地工作，企业这汽车一定能更好
的运转。因此许多聪明的中小型民营企业的领导
人，在企业制定了比较严密的制度之后，也充分利用
情感对人们行为的重要作用，作为企业管理的法宝，
在管理中融入了情感的因素。使企业管理不仅制度
化，nu目_更加人性化。如在员工生日的时候，给员工
送上一份小小的生日礼物，在员工结婚，搬家的时候
表表公司的心意，更重要的是，在工作之余，多与员
工进行一些不经意的交流，关心员工生活与工作，分
亨员工的欢乐与痛苦，自己的欢乐也让员工分亨。
让员工对企业的感觉不仅是一个工作的场所,nu目_
是一温馨的大家庭。在这种气氛中，员工就不仅在
制度的约束卜，同时也在一种为企业、为管理者分陇
的情感支配卜工作。工作中的一些些小的矛盾会不
解nu决。
总之，中小民营企业要想在全球经济一体化的
形势卜，在市场经济的剧烈的竞争中求得生存和发
展，就必须重视管理、加强管理、提高管理水平，强化
企业的核心竞争力和比较优势。

5. 科学的管理理念就是要对每个人一样正确吗

现在人们普遍认为,先进的科学技术和先进的科学管理是推动现代社会发展的“两个车轮”,缺一不可。现阶段,在社会主义市场经济条件下,人、财、物、信息等资源的有效配置是市场经济有效运行的必备条件,而这些资源如何进行有效的配置的实质是管理问题。管理的主体是人,管理者的素质决定管理的绩效。笔者通过管理实践认为,管理者应具备如下素质: 一、政治素质 管理者是国家方针、政策的宣传者、贯彻者和实施者。要正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。因此,管理者必须学习和掌握政策理论和国家的大政方针,提高自身的政治觉悟。在管理实践中,讲学习、讲政治、讲正气。要努力学习“三个代表”，增强自身的政治素质，牢固树立全心全意为人民服务思想,提高工作责任心,勤勤恳恳,无私奉献。 要有坚定的政治立场和政治信念,自觉贯彻执行党和国家的各项方针政策;;自觉维护企业党组织的政治核心地位,坚持党对企业的政治领导;具有强烈的群众观点,自觉维护和尊重职工群众的主人翁地位,切实关心和维护职工群众的切身利益,积极帮助解决职工群众在生产经营和日常生活中遇到的实际困难。 二、思想素质 是指管理者不仅会处事和处人,而且还要善于思考。优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望,尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力;能够清楚地表明自己的思想;有强烈的信息观念,善于运用和捕捉信息,注意提高信息的数量和质量,以促进管理工作的高质高效。提高观念性技能要求企业管理者要做到以下三点:一是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。二是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。三是能够预见这一事物和事件的未来发展趋势。 三、个性修养 管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素,不可低估和轻视。一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。 自信。管理者要相信自己,不断增强信心,坚信自己有能力把企业搞好。能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折,做到百折不挠,敢于应对各种困难和挑战,这样就能使自己永远立于不败之地。 谦虚。管理者所面对的管理对象的性格千差万别,受教育的程度有高有低。管理者必须以谦虚为本,虚心向管理对象学习,加强思想沟通。那种不做调查研究,只凭主观臆断,自以为是的做法会使己脱离群众,难以在群众中树立威信。为人要谦虚。谦受益,满招损,壁立千仞,无欲则刚,海纳百川,有容乃大。企业管理者应做到虚怀若谷,养成宽广的胸怀。 诚实。管理者对管理对象必须以诚相待,实事求是,坦诚交换意见与分歧。反对当面一套,背后一套,表面赞同,背后反对,耍两面派手段。 心胸开阔。古人云:宰相肚里能撑船。管理者应心胸开阔,能容人、容事,不斤斤计较个人得失。尤其是在经营管理企业的过程中,更要把握好诚信原则。要与人为善。得民心者得天下,就是这个道理。为此,管理者要养成良好的品德,善待他人,尊重他人,善待企业员工，要平等待人。这样才能使员工感到有一种公平感,积极性才能充分调动出来。善于倾听不同意见,团结一切可以团结的同志共事。 吃苦耐劳。管理的本质是服务。管理者必须做到服务认真、态度端正,礼貌待人,工作热情、周到。管理工作头绪多,事情繁杂,急事突如期来,加班加点是家常便饭,经常是休息日也是工作日。因此,吃苦耐劳精神也是管理者所不可缺少的素质。 四、知识和技术素质 专业知识是管理者知识结构中不可缺少的组成部分,尤其是科技管理者。只有懂专业的管理者,才能在管理过程中有的放矢,灵活机动,遵循事物发展规律,按客观规律办事,避免官僚主义。 管理者应懂技术。作为一名现代的企业管理人员,不能把自己的水平和能力仅仅定位在满足于一般的宏观性的企业经营管理上。管理者懂技术,并不是要求作为管理者本身必须对本企业生产经营所涉及的各种技术样样精通,这样做既不现实,也没必要。但管理者至少要做到以下几点:一是应该了解和掌握本单位的技术情况,要知道本单位的技术水平、技术装备、技术力量,与同行业技术力量相比,本单位技术力量处在何种地位,既要与国内的同行比,也要与国外的同行比。二是管理者应该掌握本单位的一、两项关键性技术,要做到越熟练越好,这样不仅有利于提高企业管理者在员工中的地位和威信,而且有助于管理者有效地解决在管理中遇到的实际问题。三是要不断加强技术管理。要高度重视技术人员的引进、培养和素质的提高工作,采取有效措施,不断提高本企业产品的高新技术含量。 五、公关素质 社会主义市场经济的实行,宏观而言,标志着中国经济与世界经济接轨;微观而论,则意味着社会组织乃至每个公民的经济独立。接轨必然导致比较,而经济独立的本身必然是竞争的产物。因此,今后社会来自经济发展之比较的形象之争,必将日趋激烈。而这种形象的塑造与完善,很大程度上是由公关工作来完成的。所以,公共关系在市场经济的大潮中将理所当然地成为社会各组织发展运营中不可忽视的关键环节。 首先要培养和树立公关意识。公关意识,是公共关系实践在人们思维中的反映。这种反映不是一种表层的被动的反映,而是实践为理论所概括且演化为公共关系原理、原则、规律的一种深层的能动反映。它一旦形成,就会成为制约人们公共关系行为的一种力量。公关意识是一种综合性的职业意识,它包括塑造形象意识、服务公众意识、真诚互惠的意识、沟通交流的意识、创新审美的意识和立足长远的意识等。 管理者实施成功管理的一个最重要因素就是具有较强的与人相处能力。管理者要提高人性技能,必须做到以下几点:一是要能够准确了解和把握自己对别人,包括对领导、对同事、对下级的情感、信念、态度等,要认识到自己对他人的这些人性方面的因素十分重要,从而保证自己能够对他人把握正确的感情度、信任度、和亲属度。二是通过他人的一言一行、一举一动就能准确地了解和把握别人对自己的情感、信念、态度和要求,从而不断地调整和校正自己的言行,保持与他人良好和-谐的人际关系。三是能够准确地认识到自己与别人在性格、学识、品德、爱好、要求、情感等方面的异同点,从而针对自己在某些方面的不足和薄弱环节,采取弥补措施,缩短差距,提高与人相处的本领。四是做好协调各方面人际关系的工作。包括对政府有关部门的协调、领导班子成员之间的协调、对本企业内部中层干部的协调,以及对一般工作人员的协调,等等。 管理者应当努力培养并具备公关素质，在企业与市场，企业与管理部门，企业与企业之间的接触和交流中，表现出良好的公关水平，增强企业形象的塑造，加深与外界的交往，促进企业效益的提高。对内部，管理者具有很好的公关素质，可以加强与其他管理者的沟通和联系，促进管理者之间的协调一致和默契配合；可以加强管理者和员工之间的心灵沟通，加深彼此的信任，便于管理者命令的执行。 六、创新能力 创新是管理的灵魂。有创新,整个管理工作才充满生机和活力。创新贯穿计划、组织、领导和控制的管理职能中。 计划创新。计划的创新既要体现计划的严肃性,又要体现计划的灵活性;既要考虑计划的超前性,又要考虑计划的可实现性。计划工作要有所创造、有所发明。 组织创新。组织的目标明确,切实可行;机构精简,人员精干;因事设人,分工明确;事事有人管,人人有事干。部门间分工不分家,协作精神强。 领导创新。令行禁止,政令畅通,民-主决策,职权分明。讲究领导艺术,善于运用激励机制,调动下属的积极性,培养下属的团队精神,形成强有力的凝聚力。协调好与平行管理职能部门的关系;与上级主管部门保持汇报、请示及时,服务周到,信息渠道畅通;与兄弟单位之间建立起相互支持、相互配合、相互学习、取长补短的友好关系。 控制创新。建立信息反馈体系,采用量化标准,检查、督促计划的执行。实行奖罚分明,鼓励先进,鞭策落后。树立质量第一,坚持标准,讲管理效率和管理绩效。 《管理者应具备的基本素质》 七、心理素质 在知识经济时代,管理者应具备以下思想心理素质。 1、敏锐的信息观念 在知识经济时代,信息作为一种资源,会不断渗透到社会生活的各个领域。在未来的社会竞争中,谁能快速、全面掌握经济和科技信息,谁就能把握经济发展的脉搏。这是一个现代管理者健康心理在信息沟通中的具体表现。现代管理者必须懂得,一个企业参与竞争,并占领市场的优势地位,若没有四方通达的信息,是根本不可能的。现在我们的一些企业管理者,对信息的竞争性还认识不足,封闭的传统观念限制了自己的步伐,束缚了自己的手脚。因此,造成信息传递缓慢,削弱了企业的市场竞争力。 2、强烈的竞争意识 知识经济时代的企业管理者必须具有强烈的竞争意识,这不仅是时代的要求,而且是企业发展的外部动力。竞争的目的是通过各方面的努力,共同提高经济效益,增加社会财富,以不断满足社会和人民日益增长的物质文化生活需要。现代心理学、生物学的研究表明,竞争是万物得以生存和发展的基础,它是物种繁衍、优胜劣汰的推动力之一。一个优秀的管理者应该认识到,竞争可以消除“吃大锅饭”的传统心理,摆脱平均主义的桎梏,充分调动下属工作的积极性,取得良好的经济效益;竞争可以缓解群体矛盾,改善人际关系,竞争还可以迫使经营者必须从战略高度出发,培养人才,使用人才,从而造成一种尊重知识、尊重人才的新风尚。 3、 创新精神 只有富有开拓创新精神和创造能力的人才,才能适应知识经济时代的发展,应付未来社会的实践。开拓创新主要包括以下三个方面内容。 一是创造性精神。创造性精神来源于强烈的事业心和高度责任感,它是创造活动的动力。其内涵是:一切向前看,永远不满足,力争高成就。这就是管理者树立开拓创新精神的心理基础、产生创造精神动力的条件和目标条件。二是创造性思维。它以新动机为先导,以思维的流畅性、应变性为基础,以思维的创造性和丰富多彩的想象力为核心。管理者的思维应变性强,就能够发挥自身优势,走出新路子,创出自己的特点。尤其是在科学技术突飞猛进、产品周期日益缩短的今天,没有创造性的思维,就不能适应知识经济时代的激烈竞争。三是创造性实践。创造性实践过程是揭示新的科学概念和建立新科学理论的过程。一个称职的管理者,在创造性实践中,都能够很好地把握了解创造性活动的全过程。 4、有效的时间观念 对于知识经济时代的管理者来说,没有比树立科学的时间观念更为重要的了。现代企业管理工作,应从科学地掌握和支配时间开始,时间同人、财、物一样,是管理中的重要资源。那么,管理者如何实现时间的高效性呢?笔者认为:第一,有效地管理时间。要善于运筹时间,紧张而有序地工作,这是科学运用时间的健康心理表现。第二,有效地利用“整批时间”。要避免“时间陷井”,在一段时间内尽可能排除一切干扰,专心致志地做一项重要工作。第三,要珍惜自己的时间。心理学表明,每个人在一天中都有所谓的“高效时间”和“低效时间”,管理者要了解自己的特点,做到“高效时间”从事复杂劳动,“低效时间”从事一般性劳动。第四,科学安排下属的时间。领导者时效观念要强,应尽力排除浪费下属时间的因素。 5、宽容大度的胸怀 宽容大度是现代管理者健康心理的重要表现,这种品质反映在管理者身上,就可以像润滑剂一样,使人与人之间的磨擦减少,增强领导与被领导之间的团结,提高群体相容水平。宽容是一种心理需要。一个人不管多么高明,缺点错误总是在所难免的,因而需要得到领导者的谅解,从而获得一个宽松安定的心理环境。管理者爱才、惜才、用才是宽容大度的突出表现。既要学习别人的长处,补己之短;又要能够宽容别人的短处,扬长避短。当然,宽容大度并不是无原则的迁就与放纵,它是建立在坚持原则的基础之上的。在这方面,管理者需要遵循四条原则:一是信任人、尊重人原则;二是反对嫉贤妒能原则;三是反对求全责备原则;四是严以律己原则。 6、执着的求知欲 从某种意义上讲,管理者应该是“内行的杂家”,即应该在政治、经济、社会等学科方面具有较高的水平,更应该在科技方面有所专长。因此,要求管理者要善于学习,具有强烈的求知欲。一要学好理论和现代管理知识。一名优秀的管理者,应不失时机地应用这些基本理论指导工作实践。二要学好社会学、心理学知识。这是管理者必须掌握的,要做好管理工作,不研究和掌握社会学、心理学是不行的,掌握了这些知识,就可以正确处理人际关系,充分调动人们的积极性和创造性。三要学习好专业知识。熟练掌握专业技能,做内行的管理者,从而进行有效的管理并实现预定目标。 7、坚韧不拔的意志 坚定的意志,不仅可以反映一个人的立场问题,而且也是人们自觉调整实现预期目标的心理素质问题。坚定的意志是企业管理者应具备的一个重要的心理品质,它会使认识活动更具明确的目的性和方向性,自觉地克服认识过程中的困难,积极地认识和掌握客观事物的发展规律,有效地发展人的智力才能。成功管理者的意志品质,主要表现为自觉性、原则性、坚毅性、果断性、勇敢性和自制性。 8、稳定而乐观的情绪 稳定而乐观的情绪往往在和-谐的气氛中感染被领导者,稳定组织成员的情绪,激励他们的积极性。组织成员心情愉快,工作称心如意,任劳任怨,就会使整个单位形成一个团结奋进的集体。对于一个管理者来说,在任何情况下,能具有一种稳定而又乐观的情绪是十分难得的。胜而不过喜,败而不过忧;顺利时看到困难,失败时看到光明;胜不骄,败不馁;临危不惧,临战不乱,这才是一个健康心理者应有的表现。 八、强健的体质和充沛的精力 市场如战场。无论是深入基层,强化生产经营管理,还是运筹帷幄,对变化莫测的市场形势作出战略决策,没有好的身体,都将留下力不从心的遗憾。因此,管理者必须选择年富力强的同志担任,才能肩负起繁重的生产、行政、指挥任务。 综上所述,合格的管理者对本单位和本部门的发展起到很重要的辅助促进作用。作为管理者,尤其是年轻一代的管理者,应在新世纪的大环境中不断完善自我,提高自身素养及素质,为本单位和本部门提供更高水平高质量的管理和服务，不断增强工作效率和经济效益。 #2楼回目录 浅谈管理者应具备哪些素质 管理者应具备哪些素养 | 2015-10-31 12:33 管理是企业做稳做大的最有效 “底牌”，管理无人则止，企业管理者是实施管理最直接的人员，他们掌握着企业发展所需资源的配置权力，决定企业的发展方向，是企业发展目标确认者、计划制定者、工作指导者，在企业中扮演着重要角色。企业管理者的水平、素质高低决定了企业的发展，如果管理者的素质达不到科学化和人性化的标准，就会把企业引入“死穴”之中，所以，在现代企业管理研究领域中，对企业管理者，特别是企业管理者素质的研究具有重要意义。 美国普林斯顿大学鲍莫尔认为一个合格的管理者应具有以下十大条件：合作精神，愿意与他人共事，对人不用压服而用说服和感召；决策才能，能根据客观情况做出决策，具有高-瞻远瞩的能力；组织能力，善于发掘下级才智，善于组织人力、物力和财力；恰当地授权，能把握方向，抓住大事，而把小事分散给下级去处理；善于应变，能随机应变，不墨守成规；勇于负责，对国家、下属、消费者乃至整个社会，都负有高度的责任心；敢于创新，对新事物、新环境、新技术、新观念有敏锐的感受力；承担风险，敢于承担风险，有雄心，能创造新局面；尊重他人，能听取别人的意见，不狂妄自大，能器重下级；品德超人，品德为社会和企业内的人士所敬仰。本文将就我国目前环境下，企业管理者应具备哪些素质进行探讨。 一、基本素质 基本素质是指企业管理者必须具有的基本能力。在这里，需要特别说明的是：基本素质不是对企业管理者的特有要求，但基本素质的高低决定了企业管理者整体素质的高低，影响着企业管理者其它素质的发展和提升。具备了这些基本素质，不一定能成为一个优秀的管理者，但可以肯定的是，不具备这些基本素质，绝对不会成为一个优秀的管理者。 首先，我国是社会主义国家，目前还处于社会主义初级阶段，作为社会主义企业的管理者，在思想上、在世界观和价值观上有特殊的要求，他们必需具备正确的世界观和价值观，即要树立正确的、科学的马克思主义世界观和人生价值观。同时，还要有高尚的道德情操和良好的职业道德信誉，所作所为要符合社会的道德规范和职业规范。 企业的目的是赢利，但赢利不等于惟利是图，不等于置国家利益和社会责任于不顾，甚至为了小团体的利益而损害集体的利益、国家的利益。人生观和价值观的重要性体现在管理者对关系到大是大非问题的重大决择取舍上。 同样，高尚的道德情操和良好的职业道德信誉也是对一个企业管理者的最基本要求，若一个管理者没有道德和信誉，将是对企业管理基石的最大侵蚀，对企业管理者个体来说，也将是一条自我毁灭之路。 其次，企业管理者在企业中起着领袖作用，这决定他们还必须具备宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力以及个人的自我控制力。 在实际工作中，企业管理者一定会面临着一个错综复杂的内外环境：不同的声音和观点、特别是批评的声音和压力；不断发展的社会、以迅雷不及掩耳之势更新的知识和日新月异的科技；经营中存在的各种各样的风险——商业风险、市场风险、政策风险、信用风险、管理风险等等；还有各种各样的诱-惑。面对这样的环境，要求管理者一定要有海纳百川的气魄、坚忍不拔的精神、“无欲则刚”的境界，还要在实际工作中建立起吐故纳新的机制，及时跟上外界的变化，与时俱进，“胜不骄、败不馁”，坚信笑到最后的才是胜利者。 再次，扎实的基础知识、完善的知识结构也是一个企业管理者必不可少的素质之一。随着知识经济的到来，知识在经济发展中起着决定性的作用，在企业的壮大中也同样重要。在一个企业中，承担着重大决策、协调、管理的企业管理者，更应该高度重视包括人文社科知识在内的一切基础知识，在知识方面要相对均衡，不能有重大的知识缺陷。这一切都要 要求企业管理者必须不断加强知识的学习和素养的修养，学无止境，学以致用。 最后，除了以上方面外，作为企业管理者还应具有健康的体魄。这一点本是最简单明白的一点，却又是容易忽略的一点。国内媒体对企业管理人员作了一次调查，发现企业管理人员中，亚健康现象十分普遍，不少管理人员还患有不同的生理和心理方面的疾病，企业管理者每天都在高压下前行，但决不能丢了根本，企业管理者在这上点不可不慎。 二、专业素质 专业素质是指企业管理者实施企业管理行动和活动必备的素质，专业素质是企业管理者履行其职责的基本要求。 首先,管理者要有良好的沟通能力和合作精神。管理者，最重要的是管理好企业里的员工，只有同员工做好了双向沟通，才能使企业的管理在轻松愉快的氛围中进行，才能发挥团结的力量。所以，企业的管理者一定要有良好的沟通能力和合作精神，要尊重他人、器重下级，处事不骄不躁，遇人多用说服和感召。 在实际工作中，管理者要明白管人不能硬管，更不能死管，要学会软硬结合、灵活有效。大凡不懂管人之道的领导者，多于人硬碰撞、死纠缠，火药味十足。现代管理学中的管人策略往往是趋向于软化和活化，两只手去抓，一手硬，一手软，这样就会给人出路，给人希望，才能更好的发掘下级才智，更好的组织人力、物力和财力去推动企业前进。 第二，优秀的企业管理者一定会对企业管理给予极大的专注和热情。兴趣是最好的催化剂，企业管理者只有具有这种精神和态度，才能把自己的精力放在其中，最大限度的发挥其潜力，贡献自己的聪明才智。一个热情洋溢的企业管理者才会感染广大员工，让广大员工用同样的热情去对待工作，只有这样，企业才会充满生机和活气。 第三，企业管理作为一门科学，是综合性的学问，是实践性很强的学问，有很多的技巧和知识，比如计划、组织、协调、控制等基础管理知识，市场营销、采购、研究开发、服务、生产、质量、财务、人力资源、信息化建设等业务管理知识，产业、行业等专业管理知识，以及涉及到政治学、经济学、心理学、人类学、历史学、生理学、伦理学、数学、统计学、运筹学、系统学、会计学、法学等综合管理知识。这些都需要企业管理者主动学习、不断钻研，为实践打好基础。 第四，现代管理者，要有效的宣传企业、动员职工，不仅需要好口才，还需要好文采。 在企业中，写作可以起到交流信息、交流思想、下达指令指示和提供指导、发表评论、进行批评和表扬、具体陈述问题、提出建议和进一步的改进措施等作用，是必不可少的办公方式。大多数的管理者都会把这些文书交给秘书等人员去办，但好的管理者会自己动手、多写多练，反复斟酌和修改自己的材料，“笔杆子里打天下”。 三、特质性素质 特质性素质与基本素质和专业素质是不可分离的，它来源于基本素质和专业素质，但也区别于基本素质和专业素质，人们习惯把它归于专业素质。特质性素质来源于不同的企业管理者不同的生活、工作背景、工作经历和个体差异性，是指企业管理者具有基本素质和专业素质之外，在管理实践中形成的具有比较突出的个体性优势的素质。特质性素质是不同的管理者相互区别的重要标志，不同的企业者具有不同的特质性素质，决定了不同管理的能力优势、管理作风、管理风格。 没有人天生就具备这些素质，要想成为一个成功的管理者，必须在管理实践中不断完善自己，要根据实际，随时改变现有的管理方法，学会新的管理技巧，在管理过程中不断调整自己、充实自己，使自身的素质跟上时代的发展。

6. 科学管理理论通过哪些方法来提高效率

管理的本质是教育，教育的本质是全面成长，华泰大学专注企业经营管理咨询10年！作为全球卓越的企业经营管理大学，致力于为全球塑造引领时代方向的管理思想和实践，让每一位管理者、创业者、领导者和企业家都能够走进华泰大学；教育、陪伴和帮助创业者、领导者、企业家成就未来新商业领袖，推动全球经济繁荣和社会文明。坚守：勤奋好学、正直善良、实事求是、博学笃志的校训，为全球企业经营管理和商业变革助力加油！

“关注”“私信”一起学习成长、交流分享

“管理”，这个日本人翻译的词汇，始终有一点冷峻和疏离的意味。

因为有管理者，就有被管理者。孟子说：劳心者治人，劳力者治于人。就鲜明地说出了这种阶层对立下管理者的优越感和被管理者的卑微感。

今天是不是也可以说：劳心者管理，劳力者被管理。

当然今天的劳力者，除了体力工人也包括知识工人。

前者在过去100年，由于有了科学管理主义等方法，其劳动生产力已经提升了50倍。

而后者，则比较悲催，既要劳心，也要劳力，既要管理，还要被管理。

我们今天着重来说说前者的故事，顺着科学管理主义的线条，看看管理已经达到了怎样的极致！也说说劳动者到底需要什么样的管理？

01

美国的科学管理：作业动作研究

最初的被管理者就是工厂的体力工人，现代管理理论就源于对他们的作业动作研究。

科学管理鼻祖泰勒由此形成了一套管理的方法，人们称之为科学管理主义。这很奇怪，管理丛林有那么多理论，比泰勒系统、严谨、宏大的理论多的是，为什么把最初的那个称之为科学管理呢？这个理论的科学性又在哪里？

科学管理主义在于以提高劳动生产率为核心，通过研究工人的作业动作，建立科学化的、标准化的管理方法，以替代传统的经验管理。

图一：泰勒《科学管理原理》

构成科学管理主义的五大核心是：

1工作定额原理

2能力与工作相适应原理

3标准化原理

4差别记件付酬制

5计划和执行相分离原理

由此泰勒将首次将管理变成了一门可以研究的科学。

德鲁克评价说：科学管理是一种关于工人和工作系统的哲学，大大提升了工作效率，如果没有科学管理，就没有二战美国的胜利，是美国对西方思想做出的最特殊的贡献。泰勒的理论孕育了现代大工业化时代，也开启了美国领导西方世界繁荣的序曲。

02

德国的科学管理：人体工效学

美国发明了科学管理主义，但是德国却将其发挥到了极致。泰勒的工人作业动作研究，到了德国人那里，变得相当高级，叫做“人体工效学”。

常听说“组织效能”、“劳动效率”，那么“人体工效”是个啥？它仍然是以劳动生产率为核心，研究人与机器设备和作业环境之间的相互关系,以期建立符合人心理、生理需求的高效作业方式。

这看起来是对人给了更多尊重，当然也要人付出更多代价，那就是对效率的要求会更高。

由此发展出一种专门的工作系统设计方法，叫做MTM（Methods-TimeMeasurement），即方法确定时间。通过强调方法的重要性，让人们更聪明而不是更艰苦地工作。

图二：MTM倡导更聪明地工作

德国企业普遍应用MTM来设计工作系统，应用Lean proction（精益生产系统）来改进工作系统。我们广泛实施精益（尽管效果差强人意），但对MTM却基本孤陋寡闻。

03

科学管理的核心：方法时间测量

我们知道，机器是有确定性的，人是具有不确定性的。机器完成工作的时间是固定不变的，因为程序设定好了。机器不会累了想歇会，也不会骂娘。

那么，人怎么能具有确定性呢？除非也变成程序设定好的机器。

MTM就是这样一种：让人具有确定性的工作系统设计方法。它的逻辑是：完成某一确定工作所需要的时间取决于所应用的方法。如果方法确定了，所需时间也就确定了。

所以MTM的核心就是制定方法，设定时间，然后以此为标准，进行不断的测量和改进，从而得到最佳生产效率的工作系统设计方案。

科学管理的极致：叹为观止的人体工效设计

MTM非常透彻地研究人体工效，制定作业时间标准。这虽然仍是泰勒曾经做的工作，但是其精细化、科学化、数字化程度，令人叹为观止！

第一步：将所有人体操作过程分解成7个基本的工序：

够取和放置；

放置；

使用辅助工具；

启动操作；

动作周期；

身体动作；

视力控制；
第二步：识别每个工序的影响因素，分解到每一个动作上。

包括：控制等级、力气、距离、对称性、配合等级；

第三步：采取数字化模拟方法，拍摄现场电影，分解为速度16帧/秒的动作画面，从而测量每一个动作的时间，例如行走、转身、抓取、抬头。

图四：动作数字化模拟

第四步：设计不同场景下每个动作的最佳工作方式，这一步类似于精益生产，只是更细微。

图五：抓握设计提升效率43%

图六：转身设计提升效率66%

图七：抓握设计提升效率72%

图八：抓握设计提升效率78%

第五步：清除影响因素，合理设计场景后，设定动作最佳效率时间。

我们寻常的时间单元是秒，MTM的时间单元叫TMU (Time Measurement Unit) 。TMU是多长时间呢？看如下换算关系就知道：

1TMU=0.036秒，即1秒=27.8TMU，1分钟=16667TMU，1小时=10 万TMU。

1秒是一刹那，这1秒里竟然有近30个TMU。

比如伸手取物这个动作，分解为5个细分动作，每一步又分为高中低水平，所设定的TMU最高不超过27.7TMU，也就是在1秒里面做了诸多量化分解。

图九：伸手动作TMU分解表

第六步：建立基本工序的标准时值

图十：7个基本工序的标准TMU

第七步：以人为中心，建立面向生产线的整体工序系统设计

图11：人体工效设计标准

05

MTM科学管理方法：德国制造的根基

初看MTM方法的时候，感觉是“螺蛳壳里做道场”。这么精细入微，啧啧称奇！

随即又有点儿不屑，即使把人体动作研究透了，单兵作战能力最大化，以后工厂没人了，又能有什么用呢？

再细看，感觉吃了一棒槌！

人相对于机器，更加具有不确定性。如果MTM能够研究透人体的工效，那自然也能够研究透机器的工效。

所以即使到了“黑灯工厂”阶段，人工参与率可以说是0%。遵循着同样的管理逻辑，企业的生产系统也会具有相当的可测量性和稳定性。

图12：MTM重塑生产平衡系统

MTM的核心是对时间的测量，从而寻求最优方法。它作为工业工程（Instrial Engineering 简称IE）的一个重要分支，如果没有这种时间测量评估，IE的改进能力将会大打折扣。

反观我们的企业，基本的测量，比如工时定额很难做好，就是缺乏这种精细化的人体工效测量。工时定额不准确，导致连最粗放的人天工时计划都做得磕磕绊绊，生产系统的稳定性，一个插单或一个缺件就全乱套。

这是量化管理水平上的巨大差异！

合抱之木，生于毫末；九层之台，起于垒土。

MTM系统的精细、稳固和确定性，作为德国科学管理的底层基础设施，淋漓尽致地体现了德国人的专业精神：严肃认真、一丝不苟、追求完美！

这样的科学管理，才可能形成声誉卓著的工业制造，才可能支撑举世闻名的工业4.0计划。

可以说，MTM方法阐释了德国制造强大的根基何在。

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科学管理的美好蓝图与现实困境

MTM将所有不确定性要素控制到了极致，人体和机器一样，具有程序般的可预测性。

对于企业而言，这是极大的成功；但对于劳动者而言，真是令人头皮发麻！

所有的工作活动都被精确地控制，一点转圜的余地都没有，你不遵守操作规程，甚至可能引发连锁式的系统崩溃，谁也无法承担这样的后果。

这到底是更聪明地工作还是更机械地工作？有时候很难说清楚，但至少，比起那些更愚蠢的工作，你不得不去干，还无处可说，这要好得多！

尽管MTM也强调环境的友好和资源的支持，经过训练后，使人的潜能充分发挥，达到能长时间不觉疲劳地保持最佳效率的方法，避免工人的过度负担。

但这也不能解释人们的疑虑！就像一百年前泰勒所遭遇的那样。

在推行科学管理的前十几年，泰勒可谓屡战屡败。从费城的水压工厂总工程师，到伯利恒的管理顾问，再到陆军军械部顾问，他屡遭工人、工头和工会的强烈质疑和极力反抗。

泰勒说，他的科学管理是理性的效率，其道德伦理合理性在于提高生产率而又不增加雇主和工人的劳动量，从而使双方都从中受益。

德鲁克曾为之描绘出一幅这样的美好蓝图：

由于管理得当，协调与合作使企业和个人均实现了最佳的效率，生产力成倍增加，工人收入急剧增长。与此同时，工人工作时间减少、体力精神压力减小。但企业的销售收入和利润提高，而产品价格却降低了。
可以说，这是所有管理学家心中的理想国。

但现实却差距甚远！科学管理想要使劳资双方均实现最大限度的富裕和双赢，但处于博弈劣势地位的工人，往往需要先付出代价，比如被裁员、加速的生产线、降低的薪酬、重组后的工作流程。

1912年，一个拒不接受科学管理方法的工人被解雇，引起工人大罢工，美国国会众议院委员会展开了对泰勒的听证调查。

泰勒坚信他所推行的乃是真理，工人的敌意很大程度是因为误解。科学管理所要消除的绝大部分是无效工作，是针对机器、供应、规划、生产和分配上的浪费，跟工人的具体职能是没有关系的，这些改革本不可能对工人造成伤害。

但国会随后还是通过了法律：禁止公务员使用秒表，这一禁令直到1949年才取消。

要知道，泰勒最初就是掐着秒表对工人做动作研究的，没有时间方法的测量，这几乎动摇了科学管理的根基。

07

科学管理几乎证明了它的承诺

历史进步的车轮滚滚向前，由泰勒所开启的单工序动作研究，逐渐升级到了流水线组合工序研究，再到整个生产过程的系统工序研究。

工厂的效率、规模和利润的提升，随后也确

7. 科学管理理论对管理理论及管理实践的最大贡献是什么

20世纪初，美国的弗雷德里克•泰罗发明了一套被称为“泰罗制”的科学管理方法。正如爱因斯坦的相对论对现代物理学的贡献一样，“泰罗制”是现代管理学的发端和起源，泰罗也因之被誉为“科学管理之父”。这套方法产生于制造业生产第一线，是泰罗通过成千上百的试验与深入生产第一线的体验，归纳总结出的最佳生产方法、程序与标准。重要的是，在一百年前就由“泰罗制”为发端而形成的科学管理思想，深刻地改变和影响了现代企业管理。一百年过去了，如今各种流派的管理方法、概念和工具不断涌现，但是以“泰罗制”为起源的科学管理依然是构筑现代管理理论的基石。尽管信息技术、知识经济造就了社会变革，但也正是这百年来厚实的科学管理，才使得这些变革井然有序，才使得管理的秩序、标准和方法始终落脚在厚实的基础管理范畴内.
“泰罗制”产生的背景正是处于从小生产转变为社会化大工业生产、外来移民与农民大量涌入城市的时期。资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，而当时管理效率低，生产混乱，劳资关系紧张，工人“磨洋工”，缺乏合理的工作定额，缺乏科学的指导和培训，急需用科学的方法提高劳动生产率，适应流水线作业，训练一批高效率工作的工人。泰罗将科学知识、科学研究、科学标准运用于管理实践中。20世纪上半叶，在全球范围内掀起了科学管理革命和运动。科学管理革命使得当时的美国迅速成长为世界头号经济强国。二战后，首先是日本，然后是亚洲四小龙都把自己的兴起主要归功于科学管理运动，归功于“泰罗制”的应用和发展。可以说科学管理已成为西方发达国家民众的基本常识。
在过去的很长一段时间，我们对“泰罗制”和科学管理原理的理解是片面的甚至是批判的，“泰罗制已经过时了”，“泰罗制是没有人情味的”，“泰罗制是机械化的”，等等。改革开放之后，我们被发达国家那些表面上时尚而现代的管理思想所吸引，只看到西方繁荣的景象，在各行各业中经常冒出一句井底之蛙式的口头禅：我们用了不到十年的时间就走过了西方发达国家一百年的历程，忽略了支撑西方现代工业体系最初的管理起源，对科学管理思想毫无所知。无论是理论研究还是实践运作，无论是企业管理、公共管理还是个人行为管理，我们普遍缺乏科学管理的基础训练与起码意识。我们应尽早补上一百年前的科学管理课，使科学管理思想深入到每一家企业、每一位企业家、每一位公民。科学管理也是科学发展观在管理行业最务实的表现。
科学管理是现代文明的标志。现代文明必然建立在标准、纪律、制度和规范的根基上，并在此基础上形成社会契约与合作关系。农业社会重血缘重亲情，看似有组织却缺乏纪律，容易导致散漫无序。农业社会向现代工业文明迈进的第一步，就是要建立适应工业社会的文化与制度，向强调组织性、纪律性、严谨性的科学管理迈进。中国社会长期处于农业社会状态，与自然经济相对应的小农意识根深蒂固，而在中国高速工业化、城市化、现代化进程中，却是散漫、无序的不和谐之音，并最终成为妨碍中国社会经济协调发展的桎梏。
从现实情况来看，科学管理是我国企业最薄弱的环节。在中国企业最近一二十年的发展中，“泰罗制”、科学管理被时髦的管理概念和术语所淹没，被人们束之高阁。很多企业还没有站稳脚跟就盲目追求所谓的管理前沿，不切实际地提出做大做强、多元化，好高骛远地要向世界“500强”看齐；尚未建立起最起码的流程管理却开始了“流程再造”；还未通过精细化管理形成规范化、标准化样式就要追求超越现实可能的战略制高点；还未训练出严谨有序的职业化团队就大谈“人性化管理”、“企业文化”，患上了企业基本功缺失症。这种浮躁使管理者在决策上不讲科学，不重标准，不重积累，盲目冒进，不但没有缩小与发达国家和国际型企业的差距，反而差距更大；即使是企业高速成长，也是换取了整个社会的代价或积存了将来某一天可能会造成破坏性影响的隐患。中国众多知名企业往往因为细节的疏漏、偶然的质量事故、精密资金链中的脆弱环节或经营者一个决策的小失误，而导致一夜之间轰然倒塌，此类事例足以让人警醒。
回到“泰罗制”，其要义就在于首先应根据中国绝大多数企业发展所处的背景和实际情形，倡导科学管理精神，回归到管理起源，老老实实地学习和把握科学管理的精髓，掌握科学管理基本工具、方法和原理。从本质上讲，泰罗的科学管理是将人从小农意识、小生产的思维方式转变为现代化大工业生产的思维方式的一场革命，没有这场革命，就不可能真正进入现代文明社会。同时正如泰罗所宣称的一样，科学管理本身不是固定不变的，科学管理的每一步都是一种发展而不是一种理论。科学管理在过去一百年的历程中经过无数管理学家、企业家的发展、完善和丰富，应结合不同时代的不同企业、不同企业的不同阶段探索最适合的科学方法和工具。

科学管理是我国企业乃至国家发展壮大的关键要素。随着中国国民经济的持续快速发展，中国企业的数量以惊人的速度迅猛增长。新兴企业不断涌现，经工商登记的各类企业已达700多万户，居世界之冠。中国企业数量与规模在迅速扩张的同时，最严峻的考验首先在于这些企业的基础管理能否与之相匹配
固本强基，重新认识并补修“泰罗制”，创造适应当今时代的“泰罗制”，推动科学管理的复兴，夯实最基础的管理能力，中国企业才有进一步壮大的可能，才能适应中国经济的快速增长，提升自身在全球产业链条中的地位，否则，所有的成果都只是空中楼阁，随时都有坍塌的可能性。标准化、流程化的科学管理理念应在公共管理、公共秩序以及工作学习等各个方面体现、渗透，成为人们生活、文化的组成部分