管理者范文

1. 怎样做好一个管理者 演讲稿 怎么写 急急急 跪求

网友:给你一篇:假如我是一名管理者演讲稿参考一下。
假如我是一名管理者 当我提笔写下这个题目时，我在内心里已经私自把自己提升为一名管理者，可何为管理者呢？管理者说的是一位能够确保企业正常运行，领导企业高效益高收入的人才。 作为一个企业它都有自己严格的规章管理制度，可一个企业能够单靠规章制度来发展吗？不能，规章制度是死的，而人是活的，在同样的制度下运用不同，管理企业的业绩也是不同的，因为人的不同，面对问题时他们所采取的管理方案也是不同的。 假如我是一名管理者，我又会如何去管理呢？ 我们每个人的手上都有五根手指，而这五根手指，它所代表的是五种使命:大拇指它的力量最大，协调性最好，作用也是最大的，它代表着激励；与它相邻的食指，也是我们最常用的，它代表着指责；中指是五指中最长的一根，但也是最有伤害力的一种使命，它代表谩骂；无名指是功能最弱的一个，但也是最让人难以耐心工作的使命，它代表冷漠；小指是五指中最小的一个，但它的作用可不能小看，它代表着轻视。除拇指以外的这四种使命，在我们煤运这样一个服务型企业中最好少用，有些甚至是绝对不能用， 在这里我想说的是，好员工是夸出来的，这句话其实一点都不夸张。面对员工的积极工作，我们要及时给予表扬，给他们树立起工作的信心；当员工犯错时，我们要从另一个侧面来帮助他们，有时企业为便于管理往往会制定一些处罚制度，但我认为罚不在多，赏不在重，及时到位就好。作为一名管理者，我们还应做到亲近员工，了解员工的难处，与员工之间架起沟通的桥梁，对于员工要充满信任，要用人不疑，疑人不用。重就重在这个“用”上，要用就用自己信任的，要信也就得真信，假信还不如不信。因为在一段时间后，当员工发现自己并未得到领导的信任时，还会工作充满积极吗？所以工作时，我们完全可以收起我们的四指，竖起我们的大拇指，真心去赞美每一位员工，为他们树立积极的工作心态。 一个企业要想不断强大，就要注重创新，要知道创新是永远不会过时的，身为一名管理者必须有创新的思想，只有不断地创新，企业才能有更好的明天。就像我们的大拇指，它站得高，看得也最远。
具体还得根据自己实际情况来写或改。

2. 求论管理者激励制度的范文

管理者绩效奖金管理办法
（试行）
一、目的
为鼓励各级管理者向更高的目标挑战，同时增加管理者收入，特制定本办法。
二、适用范围：
本办法适用于在集团公司全体六级岗以上管理者以及部分重要的技术性岗位员工。
三、内容：
（一）绩效奖金分为月度、季度、年度三部分；四级岗以上岗位无月度绩效奖金，增加考核年薪；
（二）月度绩效奖金：
1、月度绩效奖金的标准及考核办法按照集团及各单元薪酬管理及绩效考核制度执行；月度绩效奖金按月随当月工资一起考核发放。
2、月度奖金考核采用的财务指标为预算指标。
3、四级岗以上管理者的考核年薪按照集团规定的考核办法执行，其中，财务指标的考核采用年度预算指标。
4、月度/年度绩效考核分值超过100%的，月度绩效奖金/考核年薪的发放比例最高不得超过标准值的110%。
（三）季度绩效奖金：
1、六级岗以上管理者实行季度绩效奖金：
各岗级季度绩效奖金标准值为：
岗级
六级
五级
四级
三级及以上
一线经营岗位（含物业一线服务岗位）
2000
4000
6000
7000
职能管理部门和后勤服务岗位
1400
2800
4200

2、季度绩效奖金的考核发放：
季度绩效奖金按季度考核发放，考核标准为各岗位的季度攻坚指标；
（四）年度绩效奖金
1、六级岗以上管理者设年度绩效奖金：
各岗级年度绩效奖金标准值为：
岗级
六级
五级
四级
三级及以上
一线经营岗位（含物业一线服务岗位）
12000
24000
50000
60000
所有职能部门管理和后勤服务岗位
6000
12000
25000

2、年度绩效奖金按年度考核发放，考核标准为各岗位的年度激励目标和年度奋斗目标；
四、目标的制定及考核办法：
（一）季度攻坚指标：
1、每年度末，各事业部/独立经营单元在编制年度预算体系的同时，所有六级岗以上岗位须同时根据明年的经营改善攻坚方向制定各岗位的季度攻坚指标，季度攻坚指标可以是整体预算指标（销售、毛利、净利）体系的再提升，可以是局部经营指标（关键部门、关键品类、关键客群等）或服务质量指标的改善和提高，可以是新的经营策略或管理方法的实施和推广等；
2、季度攻坚指标与相应预算指标之间有直接换算关系的，季度攻坚指标原则上不得低于相应预算指标的115%；
3、季度攻坚指标必须有具体的数字型达成标准可供准确考核，否则，一律视为未达成；
4、季度攻坚指标为滚动目标，每个季度结束，目标责任人的上级主管可以根据上个季度的经济指标实际达成情况指导目标责任人调整下季度及本年度剩余季度的季度攻坚指标；
5、四级岗以上管理者的季度攻坚指标由集团公司审定；五级岗以下岗位的季度攻坚指标由事业部/独立经营单元总经理最终审定，集团公司备案。
（二）年度激励目标和奋斗目标：
1、集团公司在审批确认各事业部/独立经营单元的年度预算指标体系的基础上，根据集团年度经营需要，制定并下达各事业部/独立经营单元的年度激励目标、奋斗目标，并以目标任务书的形式下达；
2、各事业部/独立经营单元负责将本事业部/单元的年度激励目标、奋斗目标分解至各六级岗以上岗位及所负责的部门；
3、年度激励目标和奋斗目标为年初一次性制定，年中原则上不再调整，年终据此考核。
（三）物业服务部门的季度攻坚指标必须与所服务经营单元的相应季度攻坚指标指标挂钩70%以上。
（四）集团或事业部/独立经营单元后勤职能部门管理人员的季度攻坚指标也必须与集团或所服务经营单元的相应攻坚指标挂钩70%以上。
（五）季度绩效奖金考核发放办法：
季度攻坚指标达成率
∠90%
≥90%
∠95%
≥95%
∠100%
≥100%
季度绩效奖金发放比例
0
30%
60%
100%
即：本人实发季度绩效奖金=本人应发季度绩效奖金标准*上述季度绩效奖金发放比例。
（六）年度绩效奖金考核发放办法：
完成年度激励目标：发放年度绩效奖金标准值的50%；
完成年度奋斗目标：发放年度绩效奖金标准值的100%。
（七）月度/季度/年度绩效奖金的发放需按国家规定交纳相关税费。
五、本办法由集团财务中心解释。

3. 管理人员心得怎么写

点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正的人，要真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。所谓善，就是要有一颗善良之心、仁爱之心，不仅自尊自爱，而且爱别人、爱企业、爱国家，关心人、关心集体、关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的完美结合，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。人有光辉的一面，也有懒散、消极、阴暗的一面，问题在于如何诱导。以下就管理人员的品质修养谈谈个人的点滴体会，以起到抛砖引玉的作用。
目的与责任
我国改革开放以来，经历了一个管理系统迅速发展的年代。各种从国外引进的管理系统层出不穷，从TQM到ISO、ERP，随着INTERNET的出现，变革更是成为时尚。在招聘管理者时，种种管理新名词也成为考察的重点。正如柯维所说：我们已经陷入了对捷径和技巧的追求而忽视了企业基本的素质与管理职能审视。
管理有个主要目的：使企业持续下去。这毫无疑问，但要以何种方法呢？以下这个故事可以提供答案。
有一天，一家公司的总裁在城中一家餐厅吃午饭。饭吃到一半，他发觉有四个熟悉的声音由隔壁的厢房传出。那些人的讨论相当热烈，他忍不住偷听。他听出手下的每位高级主管都得意地谈起他的部门。总生产工程师说：“没人能跟我比。对一家公司的成功，贡献最大的部门就是生产部门。如果你们没有像样的产品，那等于什么也没有。”
销售经理抢着说：“错了！世界上最好的产品一点用都没有，除非你有强大的销售部门把它卖出去。”
主管公司内部及公共关系的副总裁也有意见：“如果公司内外的你们没有良好的形象，惨败是绝对的。没人会向一家他不信任的公司买产品。”
“我认为你们的观点都太狭窄了”主管人力资源的副总裁展开攻击：“我们都知道公司的力量在于它的员工。去掉强有力而且工作意愿高的员工，公司立刻陷于停顿。”
四位雄心勃勃的年轻人继续讨论，为他们的部门力争。直到总裁吃完午饭，他们的讨论仍未结束。他离开餐厅时顺便在那间厢房门口停一下。“诸位，”他说：“我忍不住听了你们的讨论，很高兴你们能为自己的部门感到自傲，不过我不能不说，经验告诉我，你们没一个说得正确。在任何公司里，没有哪个部门能对公司的成败负责。如果你追究到问题的核心，你会发现管理一家成功的公司就像玩特技的人维持五个球在空中。其中四个球是白的，一个写着‘产品’，另一个写着‘销售’，第三个写着‘企业与公共关系’，第四个是‘员工’。除了这四个白球，还有一个是红球，它上头写的是‘利润’。在任何时候，玩特技的人一定要记住：无论发生什么事，绝不能让红球掉到地上。”
这么多年我看那么多的人在学管理、讲管理、研究管理，巴不得把全世界的管理思想和方法都学来，但是学了那么多依然没有很好的发挥，为什么？就仅仅是因为观念没有改变？
我是谁？我代表着什么？我的目的是什么？作为管理者应当清楚地知道：你的能力是公司的财产，也是你发展的基础。我们每天要面对的是不停的变化，我们要用一种超然和从容的态度去看待自己所遭遇的一切。你可以向过去学习，但活在过去是不明智的。我们有很多是无法改变，但我们可以改变自己。人生最珍贵的礼物就是把握此刻，明天的成功才是我们的目标。
承诺与细节
承诺的事情则一定要尽最大的努力去完成，即使在竭尽全力不能完成的情况下，应当主动及时地向你所承诺的人沟通，从而使你尽可能成为一个可以信赖的人。“把信送到加西亚”这是作为一名管理人员每日每时必须修炼的品质或行为习惯之一。
承诺也意味应当有远大志向。坚信“志当存高远”，但更新细节定成败——我们知道而且经常看到周边一些具有相似能力的管理人员，却有截然不同的成就，这主要区别于他们对管理事业的激情与执着的追求。一旦有了这种激情，你就能够愉快地面对各种管理问题与挑战，举重若轻，尽情享受解决管理问题及业务增长所带来的成果。
管理上最忌讳的一种是让问题睡大觉。要解决它！而且要马上解决，无论是对是错。让问题躺着睡大觉而无所事事当然是一种舒服的方法，因为不会马上承担风险，但这绝对是企业管理上的大忌。做事的态度，便是把每件事都做好，即使是最细微的部分，也要彻底做好。一样事情不做到十全十美，绝对不能放松的。
如果每一位员工能够在平常总对自己提问：“我还需要什么设备？需要什么工具？还有什么更好的办法？是什么原因？会产生什么结果？该如何改进？”，那么，我们将成就一个多么伟大的团队！
大道理容易明白，但具体到每一件事又应该怎样？给我最大的启发是“莫以善小而不为，莫以恶小而为之”，这就是最大的承诺。改进作业，就是要在现有的设备条件下考虑最好的作业方法，重要的首先不是制造工具(设备)，而是考虑工作方法！ 要成为成功者，最重要的是坚持"我也行"的信念。
当然，承诺并不是随意下定决心、盲目求信。我们应该学会确认事情本质的技巧，管理人员绝不能在事情尚未完全确定之前轻易做出承诺，一个不能实现的承诺对失望者来说是一个大蹂躏，这是管理人员绝对不能犯的过错。
一个机构的力量不在于“我”，而在于“我们”。 说“我尽了最大的努力”是没有什么用处的，该做的就必须得做好。仔细分析一下问题，决定怎么解决它，然后再付诸行动。 别问任务的大小，只要善尽责任，必能成功。“一针及时可省九针”，事前管理比事后管理来得重要。
凡事要马上办。 员工要三倍的努力，负责人则应十倍的努力!负责人就是吃苦的人! 如果一个单位，应该用五个人而用了十个人，结果不是五个人没事做，是十个人都死了！九成的成功仍只是一旦而已，最重要的是坚持到最后。
大意往往是成功最大的敌人， 用手做的事用脚做了，(偷懒想用脚来开门——跌了跟头)。不用应该使用的方法，想走快捷方式， 就会产生问题。 “多听则明，多看则清，多思则真，多干则成”。 用大脑去指挥身体，绝不能让身体去指挥大脑。
管理人员的根本，不是财富、不是地位，而是责任心。行动比言语更重要！ 去关注正在做的事情或者是被认为无关紧要、或者认为这样做是理所当然的事吧。
沟通与协调
沟通绝非简单听、说、写，而是全身心倾情的聆听、反应、理解，并有效准确地让别人理解你。有多少情况，尽管所追求目标是一致，但却可以形成水火不相容的局面？例如我们日常管理的ABC分类，某部门的A类事务到了其它部门就成了B类或C类了，以致办事效率低下，很多问题无法及时解决。是什么原因？是因为没有拿掉心中的“我以为•••”的自傲，存在着本位主义、教条主义和形而上学，从而把有效沟通的窗口紧紧地封闭起来。沟通的有效性关键取决于是否真正关心、真正理解和准确的判断，而技巧只是一种辅助性的。
作为一名优秀管理人员，有必要与每一位下属进行“海阔天空”的1：1的谈话，简单回顾所做的事情，结果评估；花大部分时间讨论未来的计划；最后一定要有时间让下属谈他（她）最想谈的事情，任何题目、只要有帮助更好地了解他（她），从而帮助他（她）成功。
给人一条鱼，不如给人一条鱼竿。 向前看，谁也无法改变已经过去的事情。 做事不求多，但求效果好。 别率意行事，做事不要只触及皮毛，对工作不能马虎了事，应当全力以赴。 好的想法必须通过善良勇敢的人用智慧和劳动将其变为现实，否则只不过是空想而已。
信息是力量。我们应当尽可能让所有的人掌握他们为做好工作而必须具有的信息，这样他们可以及时作出判断，采取措施。每当你拥有或寻求到信息时，应当问“谁需要这种信息，从而可以把工作做得更好？”主动分享你所拥有的信息，主动寻找你所缺少的信息。
和谐与团队
中国儒家思想的精髓提倡“诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”，这是说你必须是一个品格高尚的或者是有良知的人，才能成为一个有影响力的人，而作为一个优秀管理者，更应当通过“个人影响力”而非“职位影响力”来感召你周围的群体达到组织的目标。
西方管理学将人划分为：X型：人是懒惰的，尽可能逃避责任，需要严厉鞭策；Y型：人是勤奋的，愿意承担责任，勿须扬鞭自奋蹄；Z型：人是混合的，既有休闲倾向，也愿意做贡献，只要有良好的工作“软环境”与有效的激励机制。我个人倾向于“Z理论”，认同“人之初性本善”，并尽最大可能帮助组织的其他成员成功。当然，要有铁的证据证实个别员工违反组织原则或纪律，也将坚决按制度办事。
和谐具体表现为你的亲合力，并运用这种力量营造起来的组织氛围。在这里，员工能够不受猜疑我们的动机，不用做过多的解释，很容易达成共识，为实现共同目标同心协力、同甘共苦。这种情形似曾相识，“陶令不知何处去，桃花源里可耕田”？是的，这正是陶渊明所描写的“桃花源”。我们知道，任何事物都不能至善至美，但是你心中有这种“善”，有这种“美”的追求，你的队伍则会朝这一方向迈进。（不要总把“不是我的错，是因为他……，我没有办法，是因为……”挂在嘴上）。不要总是接受帮助，而要提供帮助。幸福存在你的心中，存在于你对自己的看法和你所做的事。
和谐也意味着将不同特点或个性的人有效地形成合力大的团队。一名优秀的管理者，最重要的一项任务即“任人唯贤”，发现、选择、培养其部属的长处或才干，提供必要的支持，使其才干转化为生产力。也许要多花十倍、一百倍的精力、时间去改变一个人的弱点，也许倾毕生精力也改变不了他（她），为什么不发挥他（她）的长处呢？这一道理谁都明白，但扪心自问，你每天真的这样做吗？
结果与勇气
我的管理信条是：以最简单最有效的过程/方法去取得最好的效果，同时，在大多数情况下保持愉悦的心情。
有效的管理者，永远是结果导向，无论评价一位员工，作出一个选择，或是具体做一个项目，都必须以结果为出发点和终止点。这样，既可以消除或减少组织内的“闲言碎语”，又可以引导组织追求更加卓越的结果。
作为管理者，还应当使组织中的每一个人都养成这么一种习惯：我能为企业做什么贡献？当然，管理者或企业应当确保优秀的有贡献的员工得到物质和精神方面的认可。这样才能充满生机，蓬勃发展。
一种人想尽一切办法做对事情，另一种人想尽一切办法在做与自己无责任的事情，真心的劝戒后者“多一些开明，少一些精明”。
任何事都起于管理，止于管理。为了有效地工作，管理必须责任分明。哈瑞•杜鲁门当美国总统的时候，他在椭圆办公室挂了一个牌子：“责任止于此处”。每位管理者应该接受这句座右铭。任何主意都是一钱不值，除非你有勇气来坚持它。
管理者的素质之一是魄力，有的时候我们甚至可以说是勇气。有面临变革进行自我否定的勇气，有敢挑重任而不是避重就轻的勇气，有迎着困难舍我其谁的勇气。记得在网上看到过这样一句话：如果你望公司一眼，不喜欢那些工作人员，别责怪他们，过错在你自己身上；如果你不喜欢你的业绩，观察一下你自己，别光是观察其他。
责任一定要随着管理而停止推诿。如果不能够使它停止，迟早它会把你击倒。是啊，有效的管理者，会为事情的结果负起个人的责任的。
在竞争激烈的今天，让我们时刻记住这样的寓言吧：每天早上，一只非洲羚羊醒来，她就知道要比跑得最快的非洲狮子还要快，否则她就会被吃掉；每天早上，一只非洲狮子醒来，他就知道必须比跑得最慢的羚羊要快，否则他就会饿死；不管你是狮子还是羚羊，太阳升起的时候你就开始奔跑吧。

4. 管理员工作总结怎么写

写年终总结时，先思考从几个维度进行梳理，一般来讲六个字概括：过去—现在—未来。

1、过去

比如，在2018年质量管理工作中，原计划的目标有哪些，目标实践结果如何？

流程中运用了什么样的手段或渠道（例如：质量部门，某个产品的不合格率由原来的38%，通过在企业中推广运用精益管理和六西格玛，不合格品率降低到12%）

2、现在

现在的你对自己过往的工作经历有什么看法，有哪些工作亮点，哪些地方存在不足，哪些地方需要改进。

在阐述工作亮点的时候，并不是要表明自己工作很努力，做了很多的事情，一年365天，从头忙到尾，任劳任怨。工作亮点其实是你在过去这一年工作做的比较好的部分，梳理出来的经验或者方法。

不足之处这个地方对比工作亮点，这个环节就是这一年工作中做的差强人意的环节，总结不足，发掘其背后的原因，这样对以后的工作改进也是十分有用的资料。

3、未来

针对你的分析，在这些重要的环节和发现的问题中，未来有没有什么办法能把事情做的更好，或是解决存在的问题。

把自己需要完成的工作按轻重缓急排序列出，并把自己的工作目标相关数据一并列出，让领导与自己对工作情况有个初步判断，同时针对需要完成的事项给自己列几个KPI，注意这里的KPI不是跟钱挂钩，而是为了督促自己更好完成工作而成立的。

5. 优秀管理者方案怎么写

优秀管理者评选方案
目的
为加强企业文化建设，不断培养和提升各部门管理者的管理能力，增强企业向心力和凝聚力，特颁发本办法。
一、评选原则
1． 公平、公正、公开、透明
2． 以 德、勤、能、绩为评选依据
二、评审团成员
由公司由公司各部管理层人员担任。
三、适应范围
车间组长级(含组长级)及以上人员，写字楼管理人员除外
四、评选时间
此评选活动从2012年7月份开始，即8月份评选7月份的优秀管理者，请各部门在之后的每月5号在前将推荐名单报送至公司行政部。
五、评比办法、审批程序
 车间优秀管理奖由部门主管评分、跟单员复评，跨部门交叉评分、公司领导监管四方面相结合进行；
 写字楼优秀管理将由行政主管评分，总管复评，总经理监管三方面结合进行。
 提名的优秀管理者必须有具体的先进事例或突出表现，不允许空洞、无根据、不负责任的单纯提名
 侯选表及参评人员名单附后。
六、评选流程
1. 各部门每月月底由部门主管填写《优秀管理推荐表》，评分后交行政部，由行政部交跟单复评打分，最后交跨部门管理层打分。得分最高者为当月优秀管理奖。部门主管评价占 40% ，跟单员评价占 35% ，跨部门评分占 25%。
2. 公司总管和总经理对评选活动具有监管的权利。
3.次月10号之前行政部以通报方式在管理看板上进行公示。
 优秀管理奖2个
评选范围：各部门组长级以上(含组长级)管理层人员。
奖励属性：
个人奖评选标准：
具体如《优秀管理者推荐表》上所示。
奖励标准：
1、每月评选出的优秀管理者会得到公司给予的一定奖励；
2、连续三个月评选为优秀管理者，可得到免费参与公司组织的管理层培训及附加奖金；
3、所有优秀管理者照片都会张贴于公司光荣榜中，以作为其它管理层学习的典范。
奖励办法：
奖励现金500元人民币/人
七其它
1) 优秀管理者奖励以精神奖励为主，同时给予适当的物质奖励。此评选也作为公司年度评选的必备条件，并录入本人档案。
2) 评选是一项用真情凝聚人心，用实干激励人心，用先进思想鼓舞人心的工作，请充分予以重视。

6. 急需初级管理者个人简历的自我介绍范文！

标准的求职简历主要由四个基本内容部分组成：

1．基本情况：姓名，性别，出生日期，婚姻状况，联系方式等。

2．教育背景：按时间顺序列出初中至最高学历，学校，专业，主要课程。所参加的各种专业知识和技能培训。

3．工作经历：按时间顺序列出参加工作至今所有的就业记录，包括公司/单位名称，职务，就任及离任时间，应该突出所任每个职位的职责，工作性质等，此为求职简历的精髓部分。

4．其他：个人特长及爱好，其他技能，专业团体，著述，证明人等。

一份完备的简历应该包含以下要素：

* 姓名、地址和电话号码:你的姓名，地址和电话号码应写在你简历的顶端。在寻找工作期间，应确保由你的自动回应电话传达的信息听起来职业化。你错过的电话或许正好能为你提供工作的机会。

* 职业（工作）目标:紧随姓名、地址和电话之后的便是你的职业或工作目标。目标填写要简明扼要，同时表明你应聘的类型，或你正在寻求的特定的职位头衔。

* 教育水平或个经历：相对个人的经历而言，假如你的教育程度对你所寻求的工作更有利，那么应将教育程度列第一位。当然，反之亦然。

教育背景：填写教育背景时，应把你最近获得的学位或最高学历写在前面。一般方法是写清学校名称，城市和国家然后是获得的学位及毕业时间，假如你目前仍在校就读，就应填上将按计划毕业的时间。

假如你在校曾获得" 成绩优等"，被选为班长，或自立读完大学，你尽可将这些成就列在履历 的"荣誉与成就"栏里。

假如你觉得学过的一些课程对你的工作有利，你尽可建立一个"主要课程" 或"相关课程" 栏，并将这些课程的科目详细地填入相应栏目里。

雇用史描述：现在是尽兴填写的时候了（毫无顾虑的自由的信息流通），写下你从事的任何工作或对每件工作所负的责任。你或许会发现每天选择一项并专注于该项工作的努力很有帮助。与朋友或同事大谈自己过去的工作经历同样会很受启迪。

* 证明人：证明人通常是放在简历的最后一栏，证明人的详情，一般不应出现在简历上，而应单独用一张纸写出，并说明你与他们是什么关系。与工作有关的证明人，你可以列举那些公司总裁、经理、主管、同事或客户等。与个人有关的证明人可以列举你的朋友、同事房东等等。在将某些人列入你的证明人栏目之前，你应事先通知这些人并询问对方是否乐意做你的证明人。

* 推荐信：在辞去一份工作之前或之后的尽可能短时间内，要让尽可能多的人为你写推荐信。一封推荐信能明白地写上你的品格优点，而口头推荐却使你很难知道推荐人到底为你说了些什么。推荐信可以附在简历之后，或者与你的证明人材料一块单独交给你可能的未来老板。一封推荐信要比你自己扭捏羞涩中的夸夸其谈更能展示你的才能。

当然，并非任何情况都需要在简历中描述，比如以下内容：

* 没有必要将你的婚姻状况、 几个孩子、宗教信仰、种族、身高、体重、健康状况等写进简历。如果与工作没有直接关系的话，也勿需将政治或职业上的关系写进去。

* 不要将你过去的工资和期望的工资水平写进去。如果你在简历中写上了一部分嗜好或其他一些业余活动， 建议你删去那些可能被认为有危险性的活动。另外还要知道，雇主需要的是 你为他工作，而非你从娱乐中恢复了你的精力。(完)

7. 优秀管理者事迹怎么写

用数据说话，合格率、工作效率、材料利用率、OEE、低值易耗品的消耗与产值比例、现场管理的改善、团队建设工人技能的提高等等