激励机制方案范文

⑴ 怎么写奖励方案

100-300元的奖励要求：

（1）工作认真负责。
（2）业绩较好。
（3）为公司贡献力量
（4）为人处事真诚
（5）一贯忠于职守、认真负责出勤率达到95%

（6）全年出满勤的

⑵ 公司的奖励制度怎么写 急急急急急急急急急急!!!

1 目的：

为加强公司员工的守法性，规范员工行为，使管理能达到赏罚分明，激励员工优良情事，惩戒不当行为防止再犯，并维护公司各项规章制度的贯彻执行，特订定本办法。

2 适用范围：所有在职员工

3 相关资料：

3.1 请假管理办法 CH3-205

3.2 出勤管理办法 CH3-203

3.3 加班管理办法 CH3-204

4 定义：

4.1 奖励：奖励区分为嘉奖、小功、大功。

4.2 惩处：惩处区分为警告、小过、大过、降级降职、违纪辞退。

4.3 公共区域奖惩：生产车间以外之区域发生之奖惩事实。

5 作业程序与权责：

5.1 作业程序，如页号：7/7

5.2 作业权责：

5.2.1 人事单位：

(1) 员工奖惩办法内容制定与修正

(2) 员工奖惩提报单会签

(3) 公告奖惩事项，执行奖惩内容

(4) 奖惩资料建档

5.2.2 行政单位：

(1) 所有公共区域发现违规事件由行政单位专人负责提报

(2) 奖惩内容及违规条款之核定

(3) 部分奖惩事实了解与查证

5.2.3 各单位：

(1) 求员工遵循各项规章制度，评核日常配合执行状况。

(2) 员工奖惩事项发生时，及时提报Webflow「员工奖惩提报单」：CH3-206-01 Rev.02

5.3 奖惩发生与提报

5.3.1 各级主管或其它相关单位主管对公司员工符合于本办法奖惩事实者，应主动将其有关事实提报员工奖惩提报单。

5.3.2 员工奖惩提报单中应注明奖惩事项之发生时间、地点、人物，事实具体行为描述，并签核至主管人员。

5.3.3 员工奖惩提报单应于奖惩事实发生后及时提报至人事单位，以维持奖惩时效性。

5.4奖励种类：

5.4.1 员工之奖励分为嘉奖、小功、大功。

5.4.2 员工有下列情事之一者，得予嘉奖：

(1) 品行优良、工作认真、克尽职责，能为从业人员楷模者；

(2) 领导有方、技术超群、使业务推展有相当具体成效者；

(3) 维护团体荣誉、热心公益服务、有具体事迹者；

(4) 参予灾变救援工作、主动积极，并处置得宜者；

(5) 获外界颁给荣誉，有助提高公司声誉者；

(6) 其它与前列各款类似之具体事实者。

5.4.3 员工有下列情事之一者，得予小功：

(1) 对于主办业务有重大推展或改革绩效者；

(2) 执行临时紧急任务能依期限完成，表现优异者；

(3) 检举重大违规或损坏公司权益事项者；

(4) 其它与前列各款类似之具体事实者。

5.4.4 员工有下列情事之一者，得予大功：

(1) 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经采行后成效卓越者；

(2) 对于重大舞弊或危害本公司权益情事，能事先举发防止，使公司避免重大损失者；

(3) 遇非常事故灵机应变，措施得当或不顾自身危险，勇敢救护而保全人身及财产安全者；

(4) 研究改善生产技术、作业方法、工程施工方法、提高产品品质、降低成本有显着功效者；

(5) 其它与前列各款类似之具体事实者。

5.5惩处种类：

5.5.1 员工之惩处分为警告、小过、大过、降级降职、违纪辞退。

5.5.2 员工有下列情事之一者，得予警告，情节严重者加重处分：

(1) 在园区内破坏卫生和自然环境者(包括：随地弃置垃圾、随地吐痰、践踏管制区内草坪等)；

(2) 违反公共区域员工行为规范者(包括：未佩戴证件、穿便鞋出入更衣室、违规停车、未按规定排队、浪费公司水电气等资源及其它有损社会善良风俗之行为)；

(3) 违反工作场所相关作业要求(包括：着装要求及环境卫生要求，如：未穿著规定之制服、工作鞋、未佩戴静电手环、5S不达标等)，经劝导仍无改善者；

(4) 在禁吃东西场所吃东西者；

(5) 未到下班时间，提前于刷卡机前等待刷下班卡者；

(6) 未按作业要求填写报表或工作记录者；

(7) 在工作场所从事与工作无关之事，影响工作者(包括：聊天、嬉戏、接听私人电话等)；

(8) 违反教育训练规范(包括：讲习或受训无故缺席、不遵守上课纪律、考试作弊、代人签到等)；

(9) 因疏忽或失职导致工作错误，未影响正常工作秩序或未造成公司财产、名誉损失或人身伤害者；

(10) 检查或督导人员未尽工作职责者；

(11) 违反其它规定与前列各款类似之行为，情节尚属轻微者。

5.5.3 员工有下列情事之一者，得予小过，情节严重者加重处分：

(1) 故意破坏公共区域植物或公用设施(包括：树木、垃圾箱、站台、站牌、内务柜等)；故意破坏园区内卫生和自然环境者；

(2) 无乘车证乘坐厂车者；

(3) 在工作场所故意妨碍他人工作者；

(4) 在工作场所，利用公司资源从事与工作无关之事者；

(5) 徒手乘货梯者；

(6) 未经许可进入禁止进入之场所者；

(7) 正常出勤，托人刷卡或代人刷卡者；

(8) 上班时间擅自离开工作岗位，影响本职工作者；

(9) 对上级的工作指示或交办的工作任务，未执行或未正确执行者；

(10) 遇有意外状况而隐瞒真相，不向上级报告者；

(11) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失或人身伤害，情节轻微者；

(12) 违反作业程序，影响生产效率或品质者；

(13) 自行安装软件、变更系统设定、拆装或更换电脑设备，未造成电脑或网络出现故障者；

(14) 不配合公司因生产需要进行的工作安排或岗位调动，影响正常工作秩序者；

(15) 检查或督导等人员未善尽工作职责，造成工作失误者；

(16) 携带物品出入园区内各出入口(包括园区各大门和厂区各门)拒绝警卫人员查询检查者；

(17) 妨碍被授权的工作人员执行公务者(包括拒绝配合、言语侮辱等)；

(18) 泄漏自己及探听他人薪资及考绩，未造成不良影响者；

(19) 在园区内任意跨坐、攀爬建筑物或窗户等设施者；

(20) 有违反警告各款行为之一，情节严重者；或经记警告处分后仍不知悔改并重犯错误者；

(21) 违反其它规定，情节与上述记小过事相当者。

5.5.4 员工有下列情事之一者，得予大过，情节严重者加重处分：

(1) 在园区内，言行不检，使对方精神或感官受到伤害，构成侵犯对方人格权或名誉权者（适用于性骚扰行为）；

(2) 在园区内，擅自用火或从事可能引起火灾的行为者(包括在禁烟区吸烟、点火焚烧等)；

(3) 园区外言行有损公司形象，使公司声誉受到损失者；

(4) 借用他人证件(包括识别证、培训证、乘车证等由公司发放的有特殊功能的证件)，或将自己证件借于他人使用者；

(5) 无证驾车，未造成公司财产损失或人身伤害；

(6) 捏造不实报告、记录、报表、口供等蒙蔽上级者；

(7) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失或人身伤害者；

(8) 违反招募流程，私自干预招募活动者；

(9) 冒领他人信件、个人电脑，或其它公司核发到部门或个人之物品者；

(10) 未经公司许可，擅自拿取、翻阅、抄录、翻印公司机密或管制图纸、资料、文件、邮件；或私自将公司资料及软件携带出公司；

(11) 盗用他人密码或帐号；泄露自己密码或帐号供他人使用者(包括：电话、网络密码和邮件帐号等)；

(12) 对公司同仁辱骂、攻讦、诽谤等具有言语侮辱之行为者；

(13) 无正当理由，年度内旷职累计达两天者；

(14) 有违反小过各款行为之一，情节严重者；或经记过处分后仍不知悔改且重犯错误者；

(15) 违反其它规定，情节与上述记大过事相当者。

5.5.5 员工在同一年度内累计被记大过两次的，得予降级降职。

5.5.6 员工有下列情事之一者，得予违纪辞退，案情重大者，移送公安机关严办。

(1) 在园区内聚众闹事、聚赌、酗酒、同事间争吵、打架、煽动罢工或怠工等，严重影响生活或工作秩序者；

(2) 在园区内，擅自用火或从事可能引起火灾的行为 (包括在禁烟区吸烟、点火焚烧等)，造成人身财产损伤及公司财物损失者；

(3) 未经许可在工作区(包括但不限于物管码头、办公区、生产线等区域)自行摄影、摄像或带人参观、摄影、摄像者；

(4) 未经许可，私自带领非本公司人员进入园区者(未在园区出入口登记和换证)；

(5) 因疏忽或失职导致工作错误，影响正常工作秩序或造成公司财产、名誉损失或人身伤害，情节严重者；

(6) 涂改或伪造证件(包括识别证、培训证、乘车证等由公司发放的有特殊功能的证件)；

(7) 虚报加班时数；未上班托人刷卡或代人刷卡，伪造出勤记录者；

(8) 于订立劳动合同时虚伪意思表示，使公司误信而有损害之虞者；

(9) 申报、填写个人资料时有隐瞒不报或作假欺骗行为的；

(10) 伪造或传播不实言论，煽动员工情绪，严重影响生产或工作秩序者；

(11) 故意泄漏自己及探听他人薪资及考绩，影响其他员工工作情绪者；

(12) 擅自携带管制品或危险品进入园区、生活区者(包括：枪炮、弹药、刀械、易燃易爆物、危险化学品等)；

(13) 破坏、盗取、伪造公司印章、各类专用章、印信或文件；仿效主管签字者；

(14) 未经许可，泄漏公司经营、管理、技术、商业等机密者(包括对外泄露和泄漏给公司内部非管制内成员)；

(15) 接受或索取与公司有业务往来之供应商、厂商、客户的贿赂(包括：收受回扣、钱款、免费旅游、物业、汽车等货币或非货币形式的赠予、出借或事实上构成赠予性质的假借行为)；

(16) 与公司有业务往来之供应商、厂商、客户串通，故意损害公司利益者；

(17) 在公司任职期间，擅自至其它单位任职或在外兼营同类或相关事业，影响本公司利益或从中谋取非份利益者；

(18) 擅自利用公司名义对外发布信息或谋取非份利益者；

(19) 偷窃公司或他人财物者；

(20) 虚报请款、核销费用者；

(21) 非法侵占、挪用、私赠、倒卖、收购公司财物者；

(22) 利用公司资源谋取非份利益者；

(23) 自行安装软件、变更系统设定、拆装或更换电脑设备、导致电脑或网络出现故障者；

(24) 违反作业操作规程或擅自更改作业方法，造成重大事故或使公司遭受重大损失者；

(25) 故意破坏或损耗公司所有物者(包括：重要经管文书、设备、原料、物品或工具等)；

(26) 妨碍被授权的工作人员执行公务，对执行者有肢体侵犯者；

(27) 对公司同仁实施威胁、恐吓、肢体侵犯等具有危害人身安全之行为者；

(28) 违反政府法令、法规，妨害公共权益、参加非法集会；危害社会安全或被追究法律责任者；

(29) 在同一年度累计被记大过三次者；

(30) 无正当理由年度内旷职累计达三日者；

(31) 违反其它规定，情节与上述事项相当者。

5.6签核权限：

5.6.1 小功、小过及以下之奖惩提报至厂长核决，总管理处提报至经(副)理级核决；大功、大过及以上之奖惩提报至总经理核决。

5.6.2 公共区域之奖惩：由行政部提报后， 先送用人单位签核(小功、小过及以下提报至各厂厂长签核， 大功、大过及以上提报至总经理签核)，再由人事单位送行政单位核决(小功、小过及以下提报至行政经(副)理核决，大功、大过及以上提报至总经理核决)。

5.7人事单位公布执行：

5.7.1 人事单位依核决之奖惩提报单内容执行奖惩事项，并于公布栏公告之。

5.7.2 受奖励或被惩处之员工，应当按下列标准加(减)发当月份的奖金

(1) 大功(大过)一次加(减)叁佰元；

(2) 小功(小过)一次加(减)壹佰元；

(3) 嘉奖(警告)一次加(减)叁拾元；

(4) 扣款金额超过个人薪资20%，当月以20%计，未扣完之金额在下月薪资中扣除，扣完为止。

5.8 奖惩之年度统计及相关事项之参考：

5.8.1 人事单位将整年之奖惩记录汇总，于考核时送交各单位主管，作为考核评定之参考。

5.8.2 根据5.5.6条列之规定，被公司违纪辞退（解除劳动合同）之员工应向公司支付离职日上一个月之固定全薪作为赔偿金，赔偿金支付方式依劳动合同书之规定为准。

5.9 其它事项：

5.9.1 对于弄虚作假，骗取奖励之员工，应按照情节之轻重，给予必要之处分。

5.9.2 对于滥用职权，利用处分员工作为个人报复或对应处分之员工进行包庇的员工,应当从严予以处分,情节重大并追究其刑事责任。

5.10 针对特定行为由公司不时发布之相关奖惩公告，视为本管理办法之附 件，与本管理办法具有同等效力。

⑶ 如何制定身股激励制度

首先要搞明白股权激励的深层次原理是什么?对这个问题，可能有不同意见，但是我相信大部分人都能够认可，股权激励是试图承认激励对象的人力资本价值。
如果激励对象通过支付对价来取得股权(或虚拟股权)，他们的人力资本价值并未得到真正的认可，因为他们是通过支付货币资金换取的股权。人力资本只不过是提供给他们一种资格——投资的资格而已。
一百多年前的山西商人为了激励员工的积极性，也实行了一种股权——身股。身股是与银股相对应的称呼，企业开办资金由财东出资，称为财股或银股。经理人和高级员工凭其在企业的贡献，不用出资，享受企业的分红，称身股或人力股。
一般大掌柜(即总经理)身股一股，谓之“全份”，不能再高了。二掌柜、三掌柜身股八厘、七厘(一厘等于0.1股)不等，其他高级员工从半厘到七厘、八厘不等。银股可享永久利益，父死子继，永不间断。而身股则仅可及身，一旦死亡，其利益立即停止。顶身股较高者，还可酌情给予故身股。一般各伙友入号在三个账期以上，工作勤奋，未有过失，即可由大掌柜向股东推荐，经各股东认可，即可享有相应的身股。
当年晋商(山西简称晋)这种身股是非常普遍的，几乎所有企业的高级员工都有身股。晋商身股与分红股一样，是不需要支付任何对价，凭着本身对企业的贡献即可享有的一种权利。它与分红股又有不同。
第一，身股没有比例限制。现在公司的分红股是指公司提取一定比例(一般不超过50%)的利润用于分配给激励对象。晋商的身股没有比例限制，他们规定具体每一个人享有的身股数额，每次分红时，将可分配利润除以身股和银股的总数，再乘以具体人的持股数额，就是应得分红。比如银股总数为M，身股数为N、N1、N2、N3······,可分配利润为Q，具体到持有N股的人的应得分红就是Q÷(M+N+N1+N2+N3+······)×N。从理论上上身股总数可以无限扩大。我们耳熟能详的乔家大院投资的大德通票号1888年银股20股、身股9.7股，到1908年银股还是20股，身股达到了23.95股，身股总数超过了银股。当然，也不用担心身股总数太高损害了银股的利益，身股数是随着公司规模和业务量增加而增加的，1888年20股银股共分红17000两白银，1908年20股银股分红达到了340000两白银，虽然银股占总股数比例从69.34%降到了45.50%，但是分红却增加了20倍。
第二，身股的激励是持续的。晋商授予员工的身股数额不是恒定的，而是随着资历、贡献而变化的。能力强、贡献大的增长快，能力差、贡献小的增长慢或不增长，严重失职的可能还减少身股。还是以大德通票号为例，看过《乔家大院》这部电视剧的可能还记得有高钰这么一个人物，这个人物是真实存在的。1889年，高钰、赵调元、郝荃、王振铎的身股分别是三厘、二厘、二厘、五厘，但是到了1908年分红时，高钰和郝荃已经为一股，而赵调元只有四厘半，王振铎原来最高，现在只增加到七厘。晋商身股的这种变化的好处就在于对于激励对象不是一次性激励完成，可以不断的激励。晋商中的伙计在没有身股的时候盼着有身股，有了身股盼着涨身股。我们现在股权激励方案一般就是一次性激励，很难持续激励。
最后一个问题，也是企业家最担心的问题，如果激励对象不支付对价，在公司遇到困难的时候他们能够和公司共进退吗?我认为如果激励对象支付了对价，在公司困难的时候，反而更容易离开公司。道理很简单，如果激励对象支付了对价，在公司遇到困难时(比如2013年的高档白酒行业和高档餐饮行业)，他们为了保证自己的投资不受损失或少受损失，首先要考虑离职以促成回购条件达成。如果他们没有支付转让款，他们反而能坚持到最后，因为即便坚持到最后他们也不损失什么，顶多是当年的分红没有了，如果渡过难关，他们就是公司的功臣。
所以，试图用支付对价来锁住激励对象，反而起到了把激励对象“逼走”的负激励作用。这恰恰是大部分股权激励设计者和老板们所忽略的。
晋商的身股制是真正的承认了员工的人力资本价值，并且准确给予了价格(股数)，而且如果银股的投资人——东家，直接兼任总经理的话，他也要有一股的身股，可见他们对于人力资本的认同。我们现在很多老板都不在企业领工资，显然二者的理念是完全不同的。
身股制具体开始实施的时间不清楚，可以肯定的是道光四年(1824年)日升昌开张时，晋商的身股制已经相当成熟了，那么再往前推50年到100年应该是合理的。一直到1949年最后一家晋商企业大德通公私合营，身股制大概实行了一、二百年的历史。在这一、二百年的历史中，这一制度一直有效地起着激励员工的作用，这不得不让我们思考、学习、借鉴。

⑷ 写一份公司活动的积分奖励制度应该怎么写

关键一点：有罚，一定要有奖，不然起不到督促的积极作用，反而会打消积极性，个人工作经验，仅供参考

⑸ 员工股权激励方案怎么写有没有谁有成功的完整能实施的股权激励方案

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。

1、激励对象。

激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。

2、激励方式。

常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。

3、员工持股总额及分配。

这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：

对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。

4、股票来源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。

库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

5、购股方式。

购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。

如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。

6、退出机制。

退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。

7、管理机构及操作。

实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。

有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，就是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。

在企业初创时期，一般都是有几个人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都对工作很热情，可是企业规模壮大了以后，待遇比原来高很多，工作也轻松很多，可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验，这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候，也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面，股权激励会稀释产权，用的不好也会严重打击员工的积极性，所以，在设计的时候，一定要充分考虑企业的战略、文化和业务，设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。