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行為組織學術

發布時間: 2021-03-22 12:37:01

① 組織行為學與管理心理學的區別

區別

1、管理心理學著重研究作為行為的內在表現的心理活動規律;而組織行為學著重研究作為心理外在表現的行為的規律性;

2、管理心理學主要以心理學作為其理論基礎和理論來源(比較單一);而組織行為學有較廣泛的理論基礎和理論來源;

3、管理心理學側重於把心理學原理、原則應用於管理,側重於理論研究,具體方法較少,而組織行為學是把行為科學、心理學、社會學、人類學等諸多原理、原則應用於管理,而且不但有理論研究,還有許多在管理方面的具體應用方法,如組織設計和工作設計等。

(1)行為組織學術擴展閱讀

從內容上來說,雙方交叉嚴重
從狹義上來說,組織行為學是對工人在生產中的行為及其產生原因進行分析研究,以便調節企業中的人際關系,從而提高勞動生產率的一門學科。從這個意義理解,組織行為學就是管理心理學。
組織行為學以心理學為主要理論,加以研究人在群體之間的行為與變化,二管理心理學則是以管理學為指導,運用心理學作為武器,研究如何更加有效的管理。
管理學的主要理論在於決策論,而心理學的主要理論則在於研究個體在群體或單獨存在時,心理變化的原因和結果,從而上升到理論范圍。
廣義上來說,管理心理學就是組織行為學,但是組織行為學不一定就是管理心理學。

② 「組織行為學」這一概念是誰最先提出來的

"組織行為學之父」——巴納德 巴納德將社會學概念應用於分析經理人員的職能和工作過程,並把研究重點放在組織結構的邏輯分析上,提出了一套協作和組織的理論。 巴納德認為,社會的各級組織包括軍事的、宗教的、學術的、企業的等多種類型的組織都是一個協作的系統,這些協作組織是正式組織,都包含三個要素:協作的意願、共同的目標和信息聯系。所有的正式組織中都存在非正式組織,兩者是協作中相互作用、相互依存的兩個方面。一個協作系統是由相互協作的許多人組成的。對於個人目標和組織目標的不一致,巴納德提出了「有效性」和「能率」兩條原則。當一個組織系統協作得很成功,能夠實現組織目標時,這個系統就是「有效性」 的,它是系統存在的必要條件。系統的「能率」是指系統成員個人目標的滿足程度,協作能率是個人能率綜合作用的結果。這樣就把正式組織的要求同個人的需要結合起來了,這在管理思想上是一個重大突破。

③ 組織行為學和管理心理學的區別聯系

組織行為學與管理心理學的聯系:

從組織行為學的發展來看,組織行為學可以看作是管理心理學的新發展。組織行為學與管理心理學在研究的目的、對象、內容和理論來源方面是一致的。

具體表現在:

(1)研究的目的相同。即通過對組織中人的心理與行為的研究,揭示其規律,並以此規律指導個體、群體或組織的行為,達到組織的預期目標。

(2)研究的對象一致。組織行為學和管理心理學都把行為與心理作為自己的研究對象。當組織行為學研究一定組織中人的行為特點及其規律時不可能不涉及人的心理,當管理心理學研究管理過程中人的心理特點及其規律時不可能不涉及人的行為。

(3)研究的內容大同小異。組織行為學與管理心理學的內容構架基本相同,如都包括個體問題、群體問題、激勵問題、領導問題、組織文化與變革問題等。

(4)很多理論來源相同。雖然組織行為學的理論來源比較寬廣,但很多理論來源與管理心理學的理論來源相同,如心理學、社會學、人類學、教育學、生理學。其中心理學是一門主要學科。

組織行為學與管理心理學的區別

兩個學科的區別集中表現在研究對象各有側重和其理論基礎及應用范圍的不同。管理心理學在側重研究管理中的心理活動規律性時,離不開行為研究;組織行為學在側重研究組織中的行為規律時,也離不開心理研究。

管理心理學側重於把心理學的原理原則應用於管理,主要是研究行為內在的心理活動規律性,並相應地採取管理對策,側重於實踐和應用。而組織行為學則主要研究作為心理的外在表現的行為在組織中的發展規律性,側重於學術和理論研究。

④ 求教組織行為學考試要點

組織行為學復習要點 組織行為學 第一章研究對象與學科性質

1.什麼是組織行為學?
答:組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規律性的科學。它採用系統分析的方法,綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識,研究一定組織中人的心理和行為的規律性,從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力,以便更有效地實現組織預定的目標。

2.組織行為學的性質與特點是什麼?
答:組織行為學的性質、特點是:
(1)邊緣性、綜合性;
(2)兩重性;
(3)實用性。
組織行為學這個學科帶有兩重性,即具有兩個方面的特點,一個是科學性,一個是藝術性。組織行為學因為經過了科學研究和試驗的過程,由於有客觀根據而且反映了客觀規律,所以具有科學性;從另外一個角度來講,即使一個人能把組織行為學知識背得滾瓜爛熟,但仍然不能夠保證知識的有效,因為知識的應用中有很多的經驗、技巧,所以稱其為藝術性。
第二章發展與理論源泉

1.組織行為學的理論源泉是什麼?
答:組織行為學的理論源泉主要是:
(1)心理學;
(2)社會學;
(3)人類學;
(4)政治學、倫理學、生物學、生理學等。

2.簡述組織行為學與管理心理學的區別與聯系。
答:組織行為學與管理心理學兩個學科的聯系集中表現在心理活動與行為的聯繫上,心理活動是行為的內在動因,心理活動只有通過行為來表現和衡量;行為是心理活動的外在表現,行為是在一定心理活動指導下進行的。管理心理學在側重研究管理中的心理活動規律性時,離不開行為研究;組織行為學在側重研究組織中的行為規律時,也離不開心理研究。兩個學科的區別集中表現在研究對象各有側重和其理論基礎及應用范圍的不同。管理心理學側重於把心理學的原理原則應用於管理,主要是研究行為內在的心理活動規律性,並相應地採取管理對策,側重於實踐和應用。而組織行為學則主要研究作為心理的外在表現的行為在組織中的發展規律性,側重於學術和理論研究。組織行為學的理論源泉比管理心理學更廣泛,它不僅來自心理學,還來自社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學等。其應用范圍也更為廣泛,它不僅把心理學原理應用於組織管理,而且把社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學的原理也應用於組織管理。

第三章研究方法

1.研究方法應遵循哪些原則?
答:研究方法應遵循如下原則:
(1)研究程序的公開性;
(2)收集數據資料的客觀性;
(3)觀察和實驗條件的可控性;
(4)分析方法的系統性;
(5)所得結論的再現性;
(6)對未來的預見性。

2.組織行為學的研究通常採用哪些方法?
答:組織行為學的研究通常採用以下幾種方法:
(1)案例研究法;
(2)觀察法;
(3)調查法;
(4)測驗法;
(5)實驗法。

第四章知覺與行為

1.什麼是知覺?
答:[[知覺]]是當前直接作用於感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。

2.社會知覺會發生哪些偏差?
答:社會知覺是對人和社會群體的知覺。它包括對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關系知覺。由於受某些知覺規律的影響,社會知覺可能發生以下偏差:第一印象效應、暈輪效應、首因效應和近因效應、定型效應。

第五章價值觀、態度與行為

1.什麼是價值觀?
答:[[價值觀]]是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎。

2.簡述工作態度與工作績效的關系。
答:[[工作態度]]是對工作所持有的評價與行為傾向。工作態度作為工作的內在心理動力,引發各種工作行為,就是工作態度的功能。這種態度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。一般講,積極的工作態度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等產生積極的影響,能夠提高工作效率,取得良好的工作績效,反之,消極的工作態度,由於受中介因素的影響,使工作態度與工作績效的關系十分復雜。

第六章個性差異與工作安排

1.什麼是個性?
答:[[個性]]是指一個人整個的、穩定的心理特徵的總和。個性包括(1)個性傾向性,如興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等;(2)個性心理特徵,即心理過程的特徵,主要包括氣質、能力和性格。

2.人的能力差異主要表現在哪些方面?
答:人的能力差異主要表現在以下三個方面:
(1)能力的水平差異;
(2)能力的類型差異;
(3)能力發展的早晚差異。

第七章人際關系與群體行為

1.人際關系的重要性著重體現在哪些方面?
答:每一個生活在社會中的人都要和其他人發生各種各樣的相互關系,這種關系就是人際關系。人際關系的重要性主要表現如下:
(1)人際關系影響群體內聚力和工作效率;
(2)人際關系影響職工的身心健康;
(3)人際關系影響職工的自我發展與自我完善。

2.影響人際關系的因素有哪些?
答:影響人際關系的因素主要有以下因素:
(1)距離的遠近;
(2)相似性;
(3)個性特點。

第八章信息溝通

1.什麼是信息溝通?
答:信息溝通是人與人之間傳達思想和交流情報、信息的過程。傳達的工具不僅限於語言、文字、符號,也包括姿態和行為。

2.簡述人際溝通的P.A.C理論。
答:人際溝通的P.A.C理論又稱[[相互作用分析理論]]。該理論指出,每個人在心理上有三種自我狀態:父母自我狀態(P)、成人自我狀態(A)、兒童自我狀態(C)。這三種狀態是一個人在其成長過程中逐步形成而成為心理結構的組成部分。"父母自我狀態"以權威與優越感為標志,表現為統治、責罵和其他專製作用。"成人自我狀態"其特徵是客觀與理智。一般能與人平等交往。"兒童自我狀態"以沖動、偏執為特徵。"父母"狀態與"兒童"狀態對客觀世界的感受和反應往往並非一貫,而"成人"狀態的思考與反應則具有統一性和一般性,因此理想的相互作用是"成人刺激"和"成人反應"。上述三種心理狀態,匯合為人的性格,而且蘊藏在人的潛意識中,在一定條件下會不自覺地表現出來,從而影響人際溝通的效果。

第九章群體行為與績效

1.什麼是群體?
答:組織中的群體是指二人或二人以上的集合體,他們遵守共同的行為規范,在情感上互相依賴,在思想上互相影響,而且有著共同的奮斗目標。

2.影響群體行為和績效的因素有哪些?
答:影響群體行為和績效的因素包括:群體成員的個性特徵、群體特徵及社會環境。其中群體特徵因素主要是指群體規模、群體構成、角色、地位、規范、內聚力。

第十章群體沖突

1.簡述沖突與競爭的區別。
答:沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥,從而產生心理上的或行為上的矛盾。沖突與競爭不同。沖突的對象是目標不同的另一方。而競爭的雙方則具有同一個目標,不需要發生勢不兩立的爭奪。

2.沖突的來源有哪些?
答:羅突斯認為沖突的來源有三個方面:
(1)溝通因素;
(2)結構因素;
(3)個體行為因素。

第十一章領導行為及其有效性

1.什麼是領導?
答:[[領導]]就是指引和影響個體、群體或組織來實現所期望目標的各種活動過程。領導不同於領導者,領導者是指擔任某項職務、扮演某種領導角色,並實現領導過程的個人或集團。領導不同於管理,領導偏重於決策與用人,而管理側重於執行決策,組織力量完成組織目標。領導作為動態過程具有以下特點:
(1)領導體現了人與人之間的關系;
(2)領導是一種"投入"與"產出";
(3)領導是領導者、被領導者及環境的函數。

2.簡述超Y理論的基本思想和要點。
答:超Y理論,實際上是一種情勢理論,也有人稱為Z理論或權變理論。這是由美國心理學家約翰·摩爾斯和伊傑·諾斯奇率先提出的。超Y理論的基本思想可以概括為以下幾個方面:
(1)人們是懷著許多不同的需要和動機加入工作組織的,而且人們的需要類型可能有所不同。
(2)不同的人,對管理方式的要求是不一樣的;
(3)組織目標、工作性質、職工的素質對組織結構和領導方式有很大的影響;
(4)當目標達到後,個人的勝任感得到了滿足,原來已經實現的目標,又會激起職工產生新的勝任感,使職工向著新的更高的目標努力。
超Y理論要求領導者與管理者在管理中應根據實際情況,因人、因事、因其不同的情景採取不同的方法,而不是千篇一律或因循守舊。

第十二章領導行為理論

1.有哪幾種領導行為理論?
答:[[領導行為理論]]主要有:
(1)斯多基爾和沙特爾的[[領導行為四分圖模式]];
(2)布萊克和莫頓的[[領導方格模式]];
(3)卡特賴特和詹德的[[PM型領導模式]];
(4)利克特的[[領導系統模式]];
(5)勒溫的[[領導作風理論]]。

2.指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型領導的類型。
答:在領導方格模式中,
1.1型屬貧乏型領導;
9.1型屬任務第一型領導;
1.9型屬俱樂部型領導;
5.5型屬中間型領導;
9.9型屬協調型領導。

第十三章領導權變理論

1.有哪幾種領導權變理論模式?
答:[[領導權變理論]]包括:領導行為的連續帶模式、菲德勒模式、通路--目標模式、領導參與模式、不成熟--成熟理論、領導生命周期理論。

2.影響領導行為的權變因素有哪些?
答:影響領導行為的權變因素主要是:領導者自身的素質、被領導者的個性特點及環境。

第十四章領導決策

1.領導決策應遵循哪些原則?
答:領導決策應遵循以下原則:
(1)信息准全原則;
(2)可行性原則;
(3)系統分析原則;
(4)對比擇優原則;
(5)時效原則;
(6)團體決策原則。

2.簡述領導決策的程序與途徑。
答:領導決策的程序分為八個階段:
(1)發現問題;
(2)確定目標;
(3)核定價值准則;
(4)擬定方案;
(5)方案評估;
(6)方案選優;
(7)試驗實證;
(8)普遍實施。
決策民主化、科學化與群體化是領導有效決策的必由之路。

第十五章激勵與需要型激勵理論及其應用

1.什麼是激勵?
答:激勵指的是激發人的動機,誘導人的行為,使其發揮內在潛力,為實現所追求目標而努力的過程,即調動和發揮人的積極性的過程。

2.簡述激勵理論的分類。
答:激勵理論分為三類:
(1)需要型激勵理論;
(2)過程型激勵理論;
(3)狀態型激勵理論。
需要型激勵理論,是從動機--行為過程或激勵過程的起點,即人的需要出發,試圖解釋是什麼因素引起、維持並且指引某種行為去實現目標這類問題。該理論包括馬斯洛的需要層次、論奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的"雙因素"理論和麥克利蘭的成就需要理論。
過程型激勵理論是從激勵的起點--未滿足的需要到需要的滿足這樣的過程來探討、分析人的行為是如何產生、導向一定目標和維持下去或最後終止等問題。屬於該激勵理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。
狀態型激勵理論,是從激勵的終點--需要的滿足與否或狀態來探討激勵問題的。它包括公平理論和挫折理論。

第十六章過程型激勵理論及其應用

1.期望理論可用什麼公式來表示?
答:期望理論可用下列公式來表示,即:
動機水平=期望值×效價
M=E×V
動機水平也即激勵程度(M),反映一個人工作積極性的高低和持久程度。它決定著人們在工作中會付出多大的努力。期望(E)是指人們對某一行為導致的預期目標或結果之可能性大小的判斷,也稱為主觀概率。效價(V)是指人們對所預期目標的重視程度或評價高低,即人們在主觀上認為該目標能夠滿足自己需要的程度。

2.簡述過程型激勵理論的應用價值。
答:期望理論不僅體現了需要理論的各種基本觀點,而且更完整地反映了工作動機或激勵的基本規律。管理人員在管理中既要提高人們對目標意義的認識,又要設法提高他們對實現目標的信心,即主觀概率。
目標理論作為一種有效的激勵理論,其意義還在於它告訴企業管理者,應該盡可能使組織中各級人員都能經常看到組織目標和個人目標,並隨著目標實現的進程不斷予以反鎖。讓職工明確自己的任務與具體的責任與職權,從而激勵職工的積極性。
強化理論啟發管理人員應遵循強化原則,正確運用獎懲的手段,調動職工的積極性。

第十七章公平理論和挫折理論及其應用

1.公平理論的公式可以怎樣表示?
答:公平理論一般用以下兩種公式表示:
這里所謂的"付出"和"所得"都是一個人的主觀感覺或判斷。"付出"指的是一個人自己覺得勞動量多少,效率高低和質量好壞,還指自己所感覺到的能力、經驗、資歷、學歷、投資等貢獻的高低或多少。而"所得"則指的是一個人主觀認識到的在工作勞動後所得到的回報,如工資報酬、獎金、地位、權力、待遇、獎賞、表揚甚至自己體會到的成績感等。職工的工作態度和生產積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響,而且還受所得的相對報酬的影響。職工在群體中進行的橫向比較與縱向比較,尤其是前者所產生的公平或不公平感往往影響職工的工作動機。

2.挫折產生的原因是什麼?
答:挫折產生的原因一般有以下因素:
(1)客觀環境因素,包括自然環境、物質環境、社會環境因素;
(2)主觀條件因素,包括個人目標的適合性、個人本身能力、個人對工作環境了解的程度,個人價值觀念和態度的矛盾。

第十八章組織理論與組織設計

1.簡述組織組成的要素即組織變數。
答:組織是一個有共同目標和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統。
組織變數包括結構變數:規范化、專業化、標准化、權力體系、復雜性、集權化、職業化、人員結構等,因果變數:規模、技術和環境等。結構變數是靜態的,受因果變數的制約。兩者從不同角度反映著組織的內外部特徵。

2.簡述組織理論的發展。
答:組織的成長發展理論揭示了組織的成長發展過程。該理論指出,組織成長發展的主要動機有下列三個方面:自我實現、保住優秀人才、追求經濟效益。組織發展往往經歷創業階段、聚合階段、規范化階段、成熟階段。
從歷史發展的進程來看,組織理論一般可以分為傳統、行為和現代三種。傳統組織理論的中心思想和特徵是一種以工作任務為中心的,把組織看成封閉系統的組織理論。把組織管理的重點放在組織內部,著重研究如何有效地利用已有資源,提高生產效率,獲得更大利潤,重視工作與物,而忽視人。強調管理中的規章制度與上層管理者的決策及個人的作用。行為組織理論的中心思想和特徵是一種以人為中心的組織理論,強調人際關系與信息溝通。現代組織理論的中心思想是把組織看成是開放的理性模式,開始認識到組織外部環境對組織內部結構和管理起著決定性的作用。組織結構和管理方式要服從整體戰略目標。它強調人是組織的中心,強調組織是個社會性組織,強調組織的生存價值、社會作用與性格特徵等。按照這種組織理論組織設計必須考慮環境、戰略、技術和組織結構這四個數變因素。

第十九章工作設計

1.什麼是工作設計?
答:工作設計是指為了有效地達到組織目標,而採取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。工作設計對工作績效有直接影響。

2.簡述工作設計的理論方法與實施的原則。
答:工作設計的理論方法包括工作專業化,工作輪換與擴大化,以及現代的工作設計方法三種。
工作設計的實施必須遵循綜合原則,分析各種影響因素。從心理學角度看,工作設計要考慮工作者的個人特徵、工作環境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式這三種因素。從工效學角度看,工作設計必須重視能力與知識原則、時間與功能原則、職責與權利原則、設備與地點原則。從技術學角度看,也應重視工藝流程、技術要求、生產和設備等條件對工作設計的影響。

第二十章事業生涯的設計與開發

1.什麼是事業生涯的設計與事業生涯的開發?
答:事業生涯是指一個人一生所連續擔負的工作職業、職務和職位的發展道路。事業生涯的設計就是對這種發展道路的設想和計劃的過程。事業生涯的開發就是為達到設計所列出的各階段事業目標而進行的各種開發性活動。

2.事業生涯的選擇應考慮哪幾方面?
答:事業生涯的選擇應考慮的因素主要包括:根據個人的職業行為、自我觀念和所處社會背景等個性特徵來選擇職業,以及根據組織所提供的機會和有可行性機會的信息傳遞,來選擇組織單位。

第二十一章工作壓力

1.個人對壓力的體驗受哪些因素的制約?
答:個人對壓力的體驗受以下因素的制約:知覺、經歷、壓力水平與工作績效、人際關系。

2.對待壓力的方法和措施有哪些?
答:對待壓力方法很多,諸如排除或控制壓力來源,抵消壓力的影響,增強個人抗拒壓力的能力,從事各項體育活動,飲食合適,睡眠充足,以及治療等方法。

第二十二章組織行為合理化的標准

1.衡量組織行為合理化的標準是什麼?
答:組織行為合理化標准,是組織行為合理化過程的行為准則和價值判斷尺度。衡量組織行為合理化的標准主要有:
(1)組織結構的合理化:組織管理層次與管理幅度的合理性,組織權責體系的合 理界定與授權行為的合理性,組織結構功能的優化等方面;
(2)組織運行要素的有效性:領導行為的有效性,組織決策的有效性,激勵行為的有效性,控制行為的有效性等方面;
(3)組織氣氛的和諧性:組織成員的認同程度,組織成員的協同性,組織成員參與意識的強弱,組織內部人際關系的和諧程度等方面。

第二十三章組織變革與對策

1.組織變革的動因是什麼?
答:組織變革的動因來自組織的內部與外部。引起組織變革的內在基本動因是:
(1)組織目標的選擇與修正;
(2)組織結構的改變;
(3)組織職能的轉變;
(4)組織成員內在動機與需求的變化。
組織變革的外部驅動因素是:
(1)科學技術的不斷進步;
(2)組織環境的變動;
(3)管理現代化的需要。

2.組織變革的基本模式有哪些?
答:組織變革的模式是指組織變革的要素構成、運行程序、變革的方式和方法的總體思維框架。組織變革模式綜合起來主要有下述幾種:
(1)組織變革動因模式;
(2)組織變革的系統模式;
(3)組織變革的程序模式。

第二十四章組織文化

1.簡述組織文化的特點及功能。
答:組織文化是指一個組織在長期發展過程中,把組織內全體成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規范。它是管理精神世界中最核心、最本質的東西。
組織文化的特點是:
(1)有鮮明的民族特色;
(2)組織文化作用是整體的效用;
(3)具有歷史的連續性;
(4)具有個體性;
(5)具有創新性。
組織文化具有如下功能:
(1)目標導向功能;
(2)凝聚功能;
(3)激勵功能;
(4)創新功能;
(5)約束功能;
(6)效率功能。

2.組織文化的建立應遵循哪些原則?
答:建立組織文化應遵循下列原則:
(1)目標原則;
(2)價值原則;
(3)卓越原則;
(4)參與原則;
(5)成效原則;
(6)親密原則;
(7)正直原則;
(8)環境原則。

第二十五章[[績效考核]]

1.什麼是績效考核?
答:績效考核是對組織行為活動的效能進行科學的考察與核定的程度、方式、方法之總稱。從宏觀角度看,績效考核包括對整個組織行為活動成果的測量與評價。從微觀角度看,包括組織內各個群體和組織成員全體的考核。

2.簡述引起績效考核誤差的心理因素。
答:引起績效考核誤差的心理因素是:
(1)暈輪效應;
(2)首見效應;
(3)常知效應;
(4)近因效應;
(5)趨中;
(6)暗示;
(7)情感。

⑤ 《組織行為學》課程講什麼內容

《組織行為學》是管理學、心理學等學科領域的一門專業課程,它採用觀察、實驗、調查等方法,並運用心理學、社會學、領導學、管理學等多學科知識,研究了一定組織中人的心理和行為規律,有助於各級管理者對人的行為進行正確地預測、引導和控制,從而實現組織預定的目標。
通過本課程的學習,學生可系統掌握組織行為學的基本思想、基本觀點和基本知識;能夠在實際的管理中,運用組織行為學的原理和理論,指導實踐工作;具備初步開展組織行為學相關學術研究工作的能力。

⑥ 《組織行為學》課程論文

經典回顧:組織行為學(羅賓斯)

我們已經表明了人際技能的重要性。但是,無論是這本書,還是本書所涉及到的其他學科,都沒有用人際技能這個概念,廣泛地用來描述這個學科的術語是組織行為學。

組織行為學是一個研究領域,它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響,以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什麼呢?它研究組織中行為的決定因素:個體、群體和結構。另外,組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中,使組織的運作更有效。

總之,組織行為學關心人們在組織中做什麼,這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業有關的情境,所以毫不奇怪,你將會發現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對於構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨於一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論,但人們對於組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識,這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。

一、個體行為的基礎

傳記特點。對管理者來說傳記特點非常易於得到。大部分情況下,每個人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎上,我們得到的最重要的結論是:年齡似乎與生產率不存在關系;員工年齡越大,任職時間越長,則流動的可能性越低;已婚員工相比未婚員工缺勤率更低,流動率更低,對工作的滿意度更高。

能力。能力通過能力--工作的適應性直接影響到員工績效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進行合理匹配,該如何來做呢?

第一,有效的選拔程序能提高這種適應性。工作分析可以提供兩方面的信息:該工作目前在做些什麼以及個體需要具備什麼能力以充分完成工作。然後,通過測驗、面試和評估方式了解申請者在所需能力方面的水平如何。第二,組織中在職者的晉升和調職決策應該反映出候選人的能力。應與新員工一樣,評估任職者在具體工作中應具備什麼關鍵能力,並將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三,通過對工作進行微小調整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應性。這種調節常常是在對工作的基本活動方面不造成明顯影響的條件下進行的改變,以更好地適應在職者的工作潛力。這方面的例子有:在員工群體中,改變所使用的設備、重新安排任務等。這種方法可以用於新員工中,也可應用於現任的在職者中。對於後者,還可以採取培訓方式,使其在時間和條件變化時,依然有足夠充分的技術水平和工作能力。

人格。對人格文獻的考察為有效的工作績效提供了總體的指導方針,以此為根據可以提高聘用、調職和晉升決策的有效性。由於一個人的人格特點限制了他的行為,它為我們提供了預測行為的框架。比如,在社會情境中,害羞、內向、不自然的個體可能不適於做推銷人員;一個具有服從、循規蹈矩人格特點的人可能在廣告策劃方面不會有太大的作為。

僅僅靠人格特點一個方面能夠預測各行各業的高成就者嗎?顯然不能。但是,了解個體的人格特徵確實能幫助我們減少不匹配性,從而保證員工的流動率降低和工作滿意度提高。

我們已經知道某些人格特質與工作的成功有高度的相關。對這些特質進行測驗,並在選拔過程中利用這些數據將會使工作更為有效。一個接受規則、遵從權威、依賴性得分高而經驗的開放性得分低的個體可能更適合從事的工作是:高結構化的裝配線工作,醫院的保衛人員或大型公共機構的行政官員;而不適合於做研究人員或從事需要創造性的工作。

學習。根據定義,任何行為中可觀察到的變化都是學習已經發生的初步證據。在這里,我們希望確定的是,學習概念對解釋和預測行為方面提供了什麼見解。積極強化是行為改變的有力工具。通過對與工作績效相關的行為進行肯定和獎勵,管理層可以提高這種行為重復出現的概率。

在學習方面的有關研究還表明,強化比懲罰更有效。對行為進行懲罰常常傾向於只能獲得暫時的抑制效果而不能發生長期的轉變,而且受懲罰的對象也容易對懲罰實施者產生反感。盡管懲罰比消極強化更迅速地消除了不良行為,但其效果常常只是暫時的,而後還會產生不良的副作用,如士氣低落、高缺勤率和高流動率。因此,我們建議管理者使用強化而不是懲罰。

最後,管理者應知道員工把他視為榜樣。如果自己經常上班遲到,要用兩小時吃午飯,將公司的辦公用品挪為私用,則員工必定會接收到這些信息,並相應模仿他的行為。

二、群體行為基礎

群體績效。要預測群體績效,必須認識到,任何一個工作群體都是更大的組織的一部分,組織戰略、權力結構、招聘程序、獎酬體系等因素都會對群體運作提供某種有利或不利的氣氛。例如,如果一個組織中管理人員和普通員工之間互不信任,組織中的群例又可能會形成一些限制員工努力和產出的規范。因此,管理人員不應孤立地看待一個群體,而應該看到群體的外部環境給群體以多少支持和鼓勵。顯然,一個處於成長型組織之中,外部資源豐富,受到高層管理人員支持的群體,容易提高生產率。同樣,如果一個群體的成員具備完成群體任務所需要的技能和有助於群體共事的個性特點,這個群體就容易提高生產率。

有幾個結構性因素與群體績效相關,最主要的有:角色知覺、群體規范、地位不平等、群體規模、群體人口統計方面的構成、群體任務和群體凝聚力。

角色知覺和員工績效評估之間存在積極關系。在對待雇員工作的態度上,員工和上司之間的一致程度,影響著上司對員工的評價。如果群體規范支持提高產出,管理者就可以期望員工個人的績效遠大於群體規范是限制產出的群體。同樣,在群體中,什麼樣的缺勤率可以接受,也由群體規范決定。

地位不平等,會使群體成員產生挫折感,對群體生產率和員工留在組織之中的願望有不利影響。對於那些對平等比較敏感的個體,不平等很容易導致其動機降低,並尋求可能帶來公平的其他途徑(比如另找一份工作)。群體規模對群體績效的影響取決於群體任務的類型。大型群體對於發現事實之類的活動更有效,而小型群體對於採取行動類的任務更有效。我們對社會惰化現象的認識表明,如果管理人員使用大型群體,應提供衡量群體成員個人績效水平的手段。

我們發現,群體人口統計方面的構成,是決定個體流動的關鍵因素。更具體些說,如果群體成員的年齡相近,或進人工作群體的時間相近,他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動過程與群體績效之間關系的權變因素是群體任務。群體任務越復雜,依賴性越強,群體互動過程越容易導致群體績效的降低。群體凝聚力對群體生產率有重要影響。這種影響取決於群體的績效規范。

員工滿意度。與角色知覺和績效的關系相似,如果上司和員工對員工工作的認識一致,員工的滿意度就比較高。同樣,角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯系。

大多數人喜歡和地位等級與自己相同或高於自己的人溝通。這樣,我們可以預測,如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機會,他們的滿意度會提高。

群體規模和滿意的關系我們憑直覺就可以想像得出:群體規模越大,群體成員滿意度越低。群體規模越大,群體成員參與和互動的機會就越少。同時,群體成員越多,群體內部就越容易發生糾紛和沖突,並形成小集團。所有這些都會使群體成為一個令人不愉快的地方。

三、組織結構的基礎

組織的內部結構可以解釋和預測員工的行為。也就是說,除了個體和群體因素之外,員工所屬組織的結構關系對員工的態度和行為具有重要影響。認為組織結構對員工行為和態度具有影響的根據是什麼?很明顯,組織結構有助於減少不確定性,明確工作內容,澄清員工所關心的問題,解決他們提出的"我應該做什麼?""怎樣做?""我向誰匯報工作?""如果我有問題,去找誰來幫我?"這類問題,這就對員工的態度產生了影響,並激勵他們提高工作績效。

當然,組織結構在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如,如果組織的正規化、專門化程度很高,命令鏈很牢固,授權程度較低,控制跨度較窄,員工的自主性就較小,這種組織控制嚴格,員工行為的變化范圍很小;相反,如果組織的專門化、正規化程度較低,控制跨度較寬,能給員工提供較大的活動自由,員工的活動內容相對也就豐富得多。策略、規模、技術、環境決定著組織的結構類型。為簡潔起見,我們可把組織結構設計分為兩種:機械模型和有機模型。組織結構對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人喜好有關,受個體差異的調節,如下圖所示。

最後一點,管理人員應該了解,像工作專門化、控制跨度、正規化、集權化的結構變數,是組織研究者能夠測量的客觀變數。我們在本章所提供的研究發現和結論實際上是這些研究者們工作的直接結果。但是,員工們往往不能客觀地來測量這些結構特徵。他們以一種不太科學的方式來看待自己周圍的一切,然後形成他們自己隱含的組織結構模式。為得到在公司中工作的機會,自己必須接受多少人的面試?自己那個工作部分一共有多少人?公司有政策手冊嗎?如果有,每個人都容易得到一份嗎?公司員工都嚴格按照手冊要求辦事嗎?公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何?員工對於這些管理所得到的答案,結合他們自己的經歷及同事的看法,會形成員工對組織結構的主觀印象。當然,這種印象可能與組織的客觀結構格格不人。

員工們對組織結構的隱含模式十分重要。人們行為反應的基礎是他們的主觀認識而不是客觀現實。例如,有關研究證明,許多結構性變數和與之直接相關的績效水平、工作滿意度的關系並不一致,我們認為導致這種現象的部分原因是個體差異。但另一種導致這些不一致發現的原因可能是對客觀特徵的多樣化的認識,或者說對同一客觀事物,不同的人看法不一樣。研究者通常關注組織結構的實際水平,但如果人們對同一要素的解釋不同,結果就會大相徑庭。因此,最根本的是要了解員工是如何認識他們的組織結構的。對於有效預測員工行為而言,這比組織結構的客觀特徵本身更有助於預測員工的行為。

(點評)

斯蒂芬·P·羅賓斯是美國著名的管理學教授,組織行為學的權威,他在亞里桑納大學獲得博士學位。曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、聖迭戈大學任教。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權威、政治以及有效人際關系技能的開發方面。他的有關論文發表在《商界視野》、《國際管理》。《管理評論》以及《管理教育》等雜志上。近年來,羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。他的著作包括:《管理學》(第五版)、《管理學基礎》、《組織行為學精要》(第四版)、《人際技能培訓》(第二版)、《組織理部(第三版)、《今天的管理》等。這些書被美國許多大學用作管理教科書,還被許多國家和地區的幾百所大學用作教材。

《組織行為學》是羅賓斯的代表作,這本書首次發行於1979年,至今已再版七次。除了在美國眾多大學被作為教科書外,還在加拿大、澳大利亞、紐西蘭、新加坡、香港、馬來西亞、菲律賓、韓國、墨西哥、荷蘭、斯堪的納維亞擁有大量的讀者。它是一本全球通用的教科書,是一本才華橫溢的學者撰寫的充滿睿智的教科書。本書之所以受到如此廣泛的重視和歡迎,是因為它具有鮮明的特色:

第一,體例獨特。全書分五篇18章,分別從個體行為。群體行為、組織發展的角度論述了組織管理中人的行為問題。每章均有要點、學習目標、復習題和討論題。尤其新穎的是在每章的末尾,作者設計了"自我認識練習"、"與他人共同練習"用於讀者自我評價;根據每章所討論的主題,獨具匠心地設計了辯論題,包括正方和反方,讓讀者在爭論中自己總結答案;每章的開頭,都用範例引入,激發你的閱讀興趣;在正文中,作者設計了兩個專欄"新聞中的組織行為學"和"從概念到技能",幫助讀者領會和消化教材的內容。

第二,觀點新穎。本書從大量研究數據中歸納出許多新穎的觀點。如關於整體沖突的觀點,傳統的看法是沖突不利於組織的運作,而本書作者卻認為一定程度的沖突有利於改善組織的運作績效。

第三,文獻豐富。本書引用了大量第一手的參考文獻,據不完全統計,從各種學術刊物和報刊上引用文獻上萬篇。其中既有純粹的學術研究報告,也有大眾傳媒的新聞報道和流行故事。

第四,語言流暢。本書語言生動活潑,不像是傳統的教科書,而是用對話的口氣來書寫,讀起來輕松愉快,有時你甚至可能覺得在與作者對話。

⑦ 霍桑實驗對組織行為學的影響

1924年開始,美國西方電氣公司在芝加哥附近的霍桑工廠進行了一系列試驗。最初的目的是根據科學管理原理,探討工作環境對勞動生產率的影響。後來梅奧參加該項試驗,研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。1933年出版了《工業文明的人類問題》,提出著名的「人際關系學說」,開辟了行為科學研究的道路。

霍桑實驗是心理學史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究是由哈佛大學的心理學教授梅奧主持。

霍桑實驗對管理理論有相當的貢獻:它讓工人了解自己不全然只是機械的延伸;它引發產業界與學術界做一系列的相關措施與研究;它替管理學開了一扇通往社會科學領域的門;它同時也令研究者檢討田野調查不能與標的物太接近,否則會影響實驗的結果(稱之為霍桑效應,Hawthorne Effect)。梅約與同僚發現經營者要對管理的人性社會面與行為面有更深入的了解。

⑧ 在行為組織學的管理領域中,怎麼在個人與群體中提高個人組織的有效性

組織行為學中,強調大多數人都是有組織性,我簡單回答下,如果你要提高你在群體中組織的有效性,你要有起碼三個條件中的一個。1,你是組織的領導,這是先天的條件,如果你不是的話,第二,你是這個組織中人緣最好,得到大多數人支持或信任的人,如果還不是,第三,你是這個組織中被公認為最有才乾的人。如果你提的這個問題用於事務的處理中的話那麼,你給自己定位,你到底處在哪裡?因為第一條很難,一個組織就一個領導,但是3可以做到2也可以。只要你業務精幹,並多幫助同事,多與大家溝通。你就可以提高你組織事情的有效性。如果你是學術問題,那你直接看組織行為學就行了。我不能詳細說出來,以上只是將主要因子賦予實意舉例說出

⑨ 組織行為學中系統的觀點是什麼意思

組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規律性的科學。它採用系統分析的方法,綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識,研究一定組織中人的心理和行為的規律性,從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力,以便更有效地實現組織預定的目標。
組織行為學的性質、特點是:(1)邊緣性、綜合性;(2)兩重性;(3)實用性。
組織行為學的理論源泉主要是:(1)心理學;(2)社會學;(3)人類學;(4)政治學、倫理學、生物學、生理學等。
組織行為學與管理心理學的區別與聯系。
組織行為學與管理心理學兩個學科的聯系集中表現在心理活動與行為的聯繫上,心理活動是行為的內在動因,心理活動只有通過行為來表現和衡量;行為是心理活動的外在表現,行為是在一定心理活動指導下進行的。
管理心理學在側重研究管理中的心理活動規律性時,離不開行為研究;組織行為學在側重研究組織中的行為規律時,也離不開心理研究。兩個學科的區別集中表現在研究對象各有側重和其理論基礎及應用范圍的不同。管理心理學側重於把心理學的原理原則應用於管理,主要是研究行為內在的心理活動規律性,並相應地採取管理對策,側重於實踐和應用。而組織行為學則主要研究作為心理的外在表現的行為在組織中的發展規律性,側重於學術和理論研究。組織行為學的理論源泉比管理心理學更廣泛,它不僅來自心理學,還來自社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學等。其應用范圍也更為廣泛,它不僅把心理學原理應用於組織管理,而且把社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學的原理也應用於組織管理。
組織行為學與管理心理學的區別:
(1) 研究對象的區別:
組織行為學中是 一定組織中人的行為(指外觀的活動、動作、運動、反應或行動)。
管理心理學是管理過程中各層次人員的心理(包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質、性格等心理現象的總稱)。
(2) 理論基礎的區別:
組織行為學中是社會科學、行為
科學、管理科學、自然科學,范圍比較寬廣。
管理心理學是 心理學、社會學、經濟學、教育學、管理學、生理學等
(3) 學科性質的區別:
組織行為學中是行為科學。
管理心理學是 心理科學
(4) 形成背景的區別:
組織行為學中是1949年"行為科學"一詞出現,1953年正式命名20世紀60年代末開始形成組織行為學20世紀80年代組織行為學分為宏觀組織行為學和微觀組織行為學。
(5) 管理心理學是莉蓮?吉爾布雷斯《管理心理學》1914年首次使用"管理心理學"一詞20世紀20年代和30年代工業心理學與人際關系學說的發展萊維特1958年正式使用"管理心理學",管理心理學成為獨立學科。
組織行為學的研究方法應遵循的原則:(1)研究程序的公開性;(2)收集數據資料的客觀性;(3)觀察和實驗條件的可控性;(4)分析方法的系統性;(5)所得結論的再現性;(6)對未來的預見性。
組織行為學的研究通常採用以下幾種方法:(1)案例研究法;(2)觀察法;(3)調查法;(4)測驗法;(5)實驗法。
組織行為學的名詞解釋:
1. 組織:是在共同目標指導下協同工作的人群社會實體單位;它建立一定的機構,成為獨立的法人;它又是通過分工合作而協調配合人們行為的組織活動過程。
2. 行為:狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環境的刺激而表現出能被觀察到的一切外顯的活動。廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外,還包括內隱的心理活動;廣義行為的概念實際是把心理和行為統稱為人的行為。
3. 組織行為學:是研究在組織中以及組織與環境相互作用中,人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。
4. 感覺:是客觀事物直接作於人的感覺器官,人腦中所產生的對這些事物個別屬性的反映。它也是客觀事物在人的認知過程中最簡單的最初的反映形式,是構成知覺和思維等復雜的高級的反映形式的基礎。
5. 知覺:是在感覺的基礎上,把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯系起來,在人腦中產生的對該事物各種屬性的組合整體反映。
6. 社會知覺:是指主體對社會環境中有關人的知覺,包括對個人、群體和組織特性的知覺。
7. 自我知覺:是指主體對自己的心理與行為狀態的知覺,通過自我知覺發現和了解自己,從而使自己的行為能更好地適應外界環境的要求。
8. 價值觀:是人們對客觀事物(包括人、物、事)在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法,這是人們的一種觀點和信念,是世界觀的組成部分,是指導人們行為的准則。
9. 態度:是個人對某一對象所持有的評價和行為傾向。
10. 工作態度:是對工作所持有的評價與行為傾向。
11. 工作參與度:是指員工對自己工作的認可程度、投入程度,以及認為工作對自我價值實現的重要程度。
12. 個性:是個人所具有的各種心理特徵和意識傾
向的較穩定的有機組合。
13. 氣質:是指與個人神經過程的特性相聯系的行為特徵。
14. 能力:是個人順利完成某種活動所必備的心理特徵。
15. 性格:是個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。
16. 控制方位論:是指個人行為能否達到某種結果靠那方面原因控制的看法。
17. 創造性行為:是指人這個主題綜合各方面的信息後形成一定目標和控制或調節客體過程中產生出前所未有的並具有社會價值的新成果的一種行為。
18. 事業生涯:是指一個人一生所連續地擔負的工作職業和工作職務、職位及崗位的發展道路。
19. 事業生涯的設計:是對個人今後所要從事的職業、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的發展道路,作出設想和計劃的過程。
20. 事業生涯的開發:是指為達到事業生涯設計所列出的各階段的事業目標,而進行的知識、能力專業和技術的開發性(培訓、教育)活動。
21. 事業生涯的管理:是指組織和職工本人對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程。
22. 群體:是指為了實現某個特定的目標,兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。
23. 正式群體:是指由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。
24. 非正式群體:是那些既沒有正式結構、也不是由組織確定的聯盟,它們是人們為了滿足社會交往的需要在工作環境中自然形成的。
25. 角色:是指人們對某個社會性單位中佔有一個職位的人所期望的一系列行為模式。
26. 角色同一性:是指對一種角色的態度與實際角色行為的一致性。
27. 角色知覺:是指一個人對於自己在某種環境中應該有什麼樣的行為反應的認識。
28. 角色期待:是指別人認為你在一個特定的情境中應該做出什麼樣的行為反應。
29. 群體凝聚力:是指群體成員之間相互吸引並願意留在群體中的程度。是維持群體行為有效性的一種合力。
30. 群體助長(群體促進):一個人的活動由於有別人同時參加或在場旁觀,活動效率會提高,這種現象就叫群體助長或群體促進作用。
31. 社會惰化:是指一種傾向,一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力。
32. 協同效應:是指由兩種以上的物質相互作用所產生的效果不同於每個物質作用的總和。
33. 正式溝通:是指組織和群體中正式的溝通過程,它是按照組織的結構和功能特性進行溝通傳遞的,如組織和群體的管理行為、例行的匯報、總結、工作任務分配等均屬此列。
34. 群體思維:指群體對於從眾的壓力使群體對不尋常的、少數人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價,會嚴重損害群體效績。
35. 群體轉移:是指討論可選擇的方案進行決策的過程,群體成員傾向於誇大自己最初的立場和觀點,在某些情況下謹慎的態度占上風,形成保守轉移,但在大多數情況下,容易向冒險轉移。
36. 人際關系:指人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關系。
37. 合作:是指人們為了實現某個共同目標而進行的協同活動。
38. 競爭:是指與合作相對立的行為,人們為了各不相同的目的而進行的活動,或為了同一個目的,但在達到目的的過程中必然損害或犧牲對方的利益的行為。
指一個人在沖突中尋求自我利益的滿足,而不考慮他人的影響。
39. 群體間互動:是指發生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。
40. 沖突:定義為一種過程,這種過程肇始於一方感覺到另一方對自己關心的事情產生消極影響或將要產生消極影響。
41. 協作:指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益,並尋求相互受益的結果。
42. 迴避:指的是一個人可能意識到沖突的存在,但希望逃避它或抑制它。
43. 遷就:指為了維持相互關系,一方願意作出自我犧牲。
44. 領導:是影響和指引他人或組織在一定條件下實現其目標的行動過程。
45. 領導者:是發揮主導影響力作用的人,包括個人或集體;是領導行為過程的核心,也是組織中工作關系、人際關系以及多種社會關系的中心。
46. 正式領導:是指領導者通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的活動過程。
47. 非正式領導:是指領導者不是靠組織所賦予的職權,而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行的領導活動。
48. 授權:是一種特殊的權利分配形式,是指將權利和責任授予下級,使下級再一定的監督下,有相當的行動自主權。
49. 有效領導行為:是指領導的行為能適應既定的環境,並根據各種特定的情景,能作出正確的決定。
50. 滿意度:是指員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距。
51. 領導素質:是指領導者自身的內在條件,即在領導過程中表現出來的氣質、能力、品質等個人特徵。
52. 領導者的工作作風:是指領導者在領導活動中比較固定和經常使用的行為方式和方法的總和。
53. 領導方式:是領導過程中領導者、被領導者及其作用對象相結合的具體形式。
54. 決策:是在一定的環境條件下,從若干可行的備選方案中選取實現既定目標的最佳方案。
55. 動機:是引起某種行為,維持該行為,並將該行為導向一定目標的心理過程。
56. 目標:就是期望達到的成就和結果,也是行為的導向。
57. 激勵:通過某些內部或外部刺激,是人奮發起來,驅使人去實現目標。
58. 激發力量(激發水平)M:即調動一個人的積極性,激發其內在潛力的強度。
59. 目標效價V:是指目標對於滿足個人需要的價值,即目標對於個人的重要程度。
60. 期望值E:是指採取某種行為可能導致的結果和某種需要的概率,即採取某種行為對實現目標可能性的大小。
61. 公平差別閾:剛剛能使兩個條件不相等的人產生公平感時的適應差別的比值。
62. 激勵機制:是為了達到激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行為准則、道德規范、文化理念以及
相應的組織機構、激勵措施的總和。
63. 組織結構:是在組織理論的指導下,經過組織設計,由組織要素相互聯結而成的相對穩定的結構模式。
64. 組織內部結構:是指組織各要素的排列組合方式,是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關系。
65. 管理幅度:就是指一個管理者能夠直接指揮和監督的下屬數目。
66. 管理層次:是指因管理幅度的限制而形成的組織縱向結構的等級層次。
67. 組織體制:是組織結構中各層次、各部門之間組織管理關系制度化的表現形式。
68. 企業集團:是一些有經濟聯系的企業為了實現共同的經營目標而在生產或經營的有關環節上聯合起來的協作組織。
69. 文化:是人類群體或民族時代相傳的行為模式、藝術、宗教信仰、群體組織和其他一切人類生產活動、思維活動的本質特徵的總和。
70. 組織結構合理化:是從靜態標準的角度來衡量組織行為科學化的,是指組織內部各運行要素的有效配置及其相關機制的有效發揮。
71. 組織決策體制:是指決策機構和決策人員所組成的一定的組織體系及其指定決策的基本程序和制度。
72. 組織成員的認同感:是指組織成員願意為組織目標而奮斗的精神狀態,是組織成員群體意識與群體態度的總和。
73. 解凍:是指激勵個體或群體改變原有的態度,即改變原有的習慣或傳統,接受新的觀念和思想。
74. 改變:是指通過對認同和內在化等方式,使成員形成新的態度並接受和學會新的行為。
75. 凍結:是指用必要的強化方法使所期望的新態度和新行為融合成為成員個人品德中永久部分的過程。
76. 突破式變革:指領導用最大的決心和魄力對重大的變革要求一步到位,定期內必須按時完成變革。
77. 漸進式變革:是指利用足夠的時間分步驟地逐漸推進變革並最終達成變革目標。
78. 管理模式:是指從管理思想、管理理論、管理原則、組織結構(包括職能結構、部門結構、責權結構)、運行機制及運行方式,到管理技法、管理工具的整個管理體系的總稱。
79. 組織文化:通常是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向,實質上是一個組織在長期發展過程中,把組織成員結合再一起的行為方式、價值觀念和道德規范的總和。

⑩ 組織行為學與管理心理學的關系

把20分給我吧,我就要升級啦,謝謝

組織行為學與管理心理學兩個學科的聯系集中表現在心理活動與行為的聯繫上,心理活動是行為的內在動因,心理活動只有通過行為來表現和衡量;行為是心理活動的外在表現,行為是在一定心理活動指導下進行的。管理心理學在側重研究管理中的心理活動規律性時,離不開行為研究;組織行為學在側重研究組織中的行為規律時,也離不開心理研究。兩個學科的區別集中表現在研究對象各有側重和其理論基礎及應用范圍的不同。管理心理學側重於把心理學的原理原則應用於管理,主要是研究行為內在的心理活動規律性,並相應地採取管理對策,側重於實踐和應用。而組織行為學則主要研究作為心理的外在表現的行為在組織中的發展規律性,側重於學術和理論研究。組織行為學的理論源泉比管理心理學更廣泛,它不僅來自心理學,還來自社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學等。其應用范圍也更為廣泛,它不僅把心理學原理應用於組織管理,而且把社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學的原理也應用於組織管理。

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