下屬輔導培訓

⑴ 如何對下屬進行培養，輔導和訓練

如何對下屬進行培養，輔導和訓練
學好知識得靠平時一點一滴的積累，而不能一蹴而就。教學提高學生素養特別重要，而培養學生良好的習慣是提高學生素養的重要途徑。習慣的養成並非朝夕所獲，而是長期培養有效引導的結果。

⑵ 如何培訓好自己的下屬

作為管理者，必須致力於提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。員工需要的是自我表現的價值感和受尊重感，如果得到滿足，將會爆發很大的動力!
一、用以下方法提高下屬的工作成效
1、用語言鼓勵
簡單的鼓勵言語能夠產生意想不到的效果。比如說「你辛苦了…『再稍微辛苦一下吧…』你好…早晨好」等等
切忌對員工視而不見，要尋找一切機會與員工保持良好的關系，有助於提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，並愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何?
2、創造愉快的工作氣氛
大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應該努力一個愉快的工作氣氛，激發員工的積極性。
3、使員工的個性得以發揮
發現員工的個性，給他分配相應的工作。發現員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其他員工相比較。例如，個性較為張揚的員工把對外的工作如銷售、市場、外聯、攻關等分配給他；個性內斂的員工，作「家裡」的是效果會更好。
4、當教練
對資歷比較老、經驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？讓他去指導新人，既可以滿足他們的虛榮心，讓他有一種優越感，又讓新人盡快熟悉工作，同時能很好的培養老員工的責任感。
5、混合編制
據調查，男女混合編制，至少可以提高原有工作效率的20％。「男女搭配，幹活不累。"
6、表揚進步
任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經理要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續前進。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，他就會在這個方面越努力。制定一個獎勵的標准就顯得更為重要了，避免員工產生不平衡的心理。如果要運用物質獎勵，應該注意適量和適度，而非經濟類獎勵的效果往往比經濟類的獎勵效果要好很多。
7、調整員工的工作情緒
部門經理要關心員工的身心健康和心理健康，了解員工有沒有不安、焦慮、煩惱的情緒，盡可能地幫助員工解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經理要注意調整員工的工作情緒。
8、讓剛工作的年輕人忙碌起來
剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程序卻不熟悉。部門經理要有意識的加大他們的工作量，安排很多工作，在忙碌中盡快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中體現年輕人的干勁與活力。
9、提供培訓
提醒您：為員工提供培訓是提高工作成效的一個有效方法。要注意的是，一定要員工盡快把所學的知識，運用到工作中，這樣才能保證培訓的效果。
10、讓員工為自己的工作自豪
應該讓員工認識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產生自豪感，那他一定會有很高的成效。
11、讓員工嘗試新的或者重要的工作
嘗試新工作被認為是一種榮譽，只有值得信賴的員工才會被授予重任，在適當的時候可以讓員工嘗試新工作，表示對他的信任。
將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。
因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的壓力。
在重要工作的進展中，給予必要的關注，減少工作中可能出現的失誤。
二、有效地分配工作
1、分配工作的前期准備
前期准備很重要，要做好三件事：明確什麼事情要分配；分配給誰；怎樣來做
2、工作的分類
通常部門經理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經過訓練之後，能夠接應的工作；應該分派，但是沒有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，部門經理就要反省，自己是不是在分配工作方面過於禁錮；如果是因為沒有合適人選，那麼就要對部門的人員進行調整了。
3、分配工作的指導原則
以所希望達到的效果為基礎分派工作；設立衡量工作的標准；進行必要的控制；掌握工作的進度
4、分配工作時的注意事項
清楚地說明你所需要的工作結果是什麼；制定評估的標准並達成一致；
提供所需要的相關信息和資料；分派給素質好、能力強的人；在質量及時間上進行必要的控制。
如若做到以上兩點基本上就管理好了下屬的工作。

⑶ 如何培訓下屬

首先自己的專業培訓知識要掌握的透，熟練，才能進一步的培訓員工。。

⑷ 怎樣培訓你的下屬

成人的思維與學生不一樣。
1、運用參與式培訓法。很多道理大家不是不懂，但需要點通。所謂一點就通。你發現問題後，或發現潛在問題後，你先不訓斥，而是由這個問題打開大家的思緒，剛開始啟動嘴會有些困難，你可以不斷激勵或激發，大家對此問題各有見解。最後你進行總結，道明正確的觀點。
這種培訓法對於車間人員來說很有效，以後他們的思維也會很活躍。在日本松下公司就有很多這樣的上司下屬一起學習的小組活動。
2、即時教育。張瑞敏為什麼要砸冰箱？如何砸的？
3、暗示。如標語，故事，漫畫，放在醒目的位置，日子久了，會成為習慣的一部分。
4、與下屬談話，溝通。
5、以上需要有一個基礎，就是基本的車間管理制度，這樣才會有衡量的依據。
你試試看，會發現更多的辦法。

⑸ 如何培養指導下屬

轉載以下資料供參考

如何培養指導下屬
輔導和培養下屬分部
第一步：詢問工作進展情況
關鍵點：詢問工作進展時要盡量詢問具體的工作事項，不要太泛（比如：安排你做的薪資調查現在數據收集和提取的怎麼樣了或者進展到哪裡了？）。
第二步：保持沉默（靜默）
關鍵點：如果你在詢問工作進展的過程中無論對方給你的回答是否滿意都要保持一個靜默。為什麼要這樣做呢？因為當你詢問任何工作進展時，對方都會告訴你做的不錯，如果你不保持靜默，認為工作進展的很順利就走了，那麼就失去培養和輔導下屬的原本意義。所以一定要保持靜默。因為人啊是很難忍受這種靜默的，對方是會覺得很尷尬、很難受的。你不說話，下屬只好被迫說一些。比如下屬會說挺好或者好是好，，但是有些數據不好收集和提取，或者有些數據失真等。
第三步：給予表揚或者贊揚
關鍵點：如果你在詢問工作進展的過程中，保持靜默後，對方給你說出的後話你覺得他做的真的不錯的話（比如他說數據的收集和提取很順利，已經超出了預定的期限），你就給下屬一些表揚和贊許，因為人都喜歡被尊重。這樣的話你就結束了這個輔導的。如果下屬說出來的東西不是那麼令你滿意，存在某些疑惑，或者下屬說出在工作進展中存在某些障礙的話，那麼我們就進行下一步的。
第四步：詢問工作障礙
關鍵點：具體詢問工作中存在哪些障礙，詢問完畢後，也不要告訴下屬該怎麼解決的，或者該怎麼克服障礙的。為什麼呢？因為不要讓下屬養成一種依賴習慣，如果你告訴他了，他就不能獨立思考，所以我建議繼續詢問，詢問什麼呢？詢問解決方案，讓下屬去說該怎麼解決，詢問解決方法。
第五步：詢問解決方案
關鍵點：一般下屬遇到問題，都會有自己的解決方案，往往也是可行的，你讓他自己說出來的話，他將來自己落實也更加積極。我認為一個好的培養下屬和輔導下屬並不是簡單的去告之下屬，最高明的輔導是去引導下屬，讓下屬自己去尋找解決方案，鍛煉下屬的分析能力，提升他的相關作業能力。並且使下屬感覺到了一種自己參與的空間。所以這個時候一定要去克制自己。繼續去聆聽，讓下屬去說怎麼改進。假如你告之他怎麼改進，而且你告之的不夠對，他出於面子不好反駁你，但私下的他也不履行你的這種建議。如果過段時間你看他沒有履行你的建議，你看到他就來氣了。大家感覺都不好。
第六步：達成共識
關鍵點：如果下屬給出的解決方法不夠好，那麼我們就該對其進行引導，根據自己的工作經歷、工作經驗與工作技巧告之他，經過引導達成共識。
第七步：約定回顧（檢查）時間
關鍵點：一定要約定具體的回顧時間，看看效果怎麼樣。確保下屬真正的落實。
第八步：對其進行鼓勵或者激勵
關鍵點：如果下屬真正的落實了相關情況，切記一定要對其進行鼓勵或者激勵。

⑹ 輔導下屬會給自己帶來哪些麻煩

好心有好報。要輔導有緣人，有慧根的，德行不好的不輔導。有悟性的就多輔導些。能帶來麻煩的，都是心眼不好的弟子。不要輕易把吃飯的本事交給他們。除非很熟了以後，

⑺ 如何有效的輔導你的下屬

輔導自己的下屬就是要讓下屬把自己的工作做好，也就是你可以對他的工作to安排，可以對他一些存在問題的地方做出相應的指導。