指導管理
⑴ 如何管理手下員工，指導員工正確做事
1.想要讓員工正確的做事情，就得去觀察員工的工作情況。特別是對於一些生產線、班組工作的員工來說，管理者需要充當教練的角色，觀察他們是否有按照要求來操作。通過第一線觀察，這樣才可以及時發現問題，以免失去自己的判斷。管理者要能及時發現異常，搞清楚是工作流程的問題還是員工自身的問題，亦或是外部的什麼原因，搞清楚為什麼會出現這些情況。
2.和員工深入溝通，達成共識。只有了解員工的真實想法，才能理解事情的真相。不同的人去執行會有不同的做法，產生的結果也會不一樣，充分的溝通就是要以尊重員工的角度去改變員工的做事方式，而不是直接命令以免員工產生抵觸情緒。管理者可以和下屬達成這些共識，通過輔導改善員工的什麼問題，工作目標是什麼如何衡量，可以採取哪些行動，解決這個問題對員工的個人成長意義何在等等，根據目標下屬的工作過程，才能有針對性的實施輔導。
3.適當的進行示範演練。如果管理者可以身體力行的做出釋放，那帶給員工榜樣的力量是無窮的。俗話說「喊破嗓子,不如做出樣子 」，管理者直接做出示範、講清楚要點，能夠給員工留下深刻的印象。
4.輔導時要能夠容忍下屬適當犯錯，及時給予反饋。在指導員工正確的做事情的時候，要能夠容忍下屬適當試錯，任何人的成功都不可能一蹴而就，需要給予機會隨時總結工作情況，及時給予反饋，激勵下屬的每一點進步。
⑵ 如何指導和管理研究生的若干問題 韋化
目前來說，在報考研究生時，企業管理專業是熱門專業。以北京大學光華管理學院企業管理專業近年來的研究生錄取數據為例，報考與錄取的人數比為30：1.付出代價大，得到的回報也不錯，企業管理專業總體上說目前就業還可以，但是還是個人的性格和能力決定以後職途的發展。對於你的考研復習，我提幾個建議：一、選擇參考書時，除了看你所報考學校指定的參考書，你還應該涉獵一些其他管理學專著，建議看一看刑以群的《管理學》;二、重視真題，要花大量時間和精力研究歷年的公共課和專業課真題，尤其在最後階段，要反復地做、分析;三、重視基礎，管理學的考試每年的題型可能會有變化，要有心理准備。但萬變不離其宗，掌握基礎，再加上靈活應對，問題應該不大。最後談一點，內向和企業管理專業對考生的要求並無直接關系，但內向始終會妨礙你與人的交流和相處。無論是做學問還是職場打拚，處理好人際關系，及時捕捉信息都是非常重要的環節。
⑶ 管理者如何高效指導下屬
不同的員工有不同的管理方式，下面舉出四種類型的員工的例子，希望對各位管理者的日常管理工作有所幫助。
一、不夠得力型員工
一個企業中中的員工，並不是每個人都深得管理者喜愛的，總會有一些員工做事差強人意，面對這種情況，管理者需要採取兩步方法：
第一步，對其處理不當的事情寬容對待，使其感念管理者的真誠，以期其因此而工作的更加用心投入，從不得力變為得力。
第二步，在員工的績效考核和其他公司標准制度的前提下，嚴格要求和鞭策，如果這類員工實在做不到公司的基本要求，那麼只能忍痛淘汰。
二、過分活躍型員工
這類員工通常在公司都有一個很好的人際關系，因其比較敢說話、聰明、個性鮮明且性格飽滿、沒有太多的顧忌和約束，通常在同事們中比較受歡迎。
這類員工，在工作中通常是每個管理者都需要的。由於他們善於活躍公司的氣氛，在很多事情上都會起到帶頭作用和一定的領導力。
這類員工需要管理者們善加對待，讓他們發揮自己的特長，給予他們適當的權利去幫助自己完成一些集體活動，這樣的員工也是十分需要得到管理者的認可和授權的。
三、爭強好勝型員工
這類員工通常都是性格比較高傲的，甚至有些自負，會對自己的想法堅持到底，甚至會很直白的否定上級。
對於這種類型的員工，管理者必須體現出應有的寬容。不需要同他們爭論，也沒必要特別壓制他們。只需要思考他們的理論是否正確，如果是管理者自身確實出現了問題，坦誠承認就好。
四、急上位型員工
這類員工是比較難纏的類型了，他們有很大的野心，但是能力和機會可能還不夠，所以會在人際關繫上苦下功夫。這類員工為了上位，會通過各種方式拉攏上級，甚至有意打壓同事。
對於這類員工，管理者需要保持警惕性和公正性，盡量不把私人感情帶到工作中來，影響公司風氣。
在教育上，我們都推崇「因材施教」，其實這種觀念也同樣適用於企業管理，對於不同的員工，需要不同的交流方式，從而發揮將每個員工的最大效用。
⑷ 精細化管理年的指導理論
精細管理工程創始人劉先明2001年研創的「精細管理工程」及其「六精五細」的內涵，具有知識產權，適合中國企業借鑒和運用。
十年來，上海鐵路局、九寨溝風景區、皖北煤電、前嶺煤礦、常德煙機、獅林大酒店、中原油田石油化工總廠、銅川供電局、四川九州電器等40多家單位借鑒、運用了精細管理工程，皆取得良好效果。
劉先明教授還運用「精細管理工程」的精髓思想，公益性地為60周年國慶提供了有益的精細管理咨詢服務。
川慶鑽探、大慶燃氣、四川電力設計咨詢有限公司、中十冶等多家開展「精細化管理年」活動的單位，以及中石化精細管理的標桿——鎮海煉化、中國人民革命軍事博物館、紅豆、海信、美的、南通醋酸纖維、北京市政市容委垃圾渣土管理處等單位，優選並邀請劉先明講授精細管理工程或精細化管理，達到良好效果。
實踐和時間證明，「精細管理工程」是單位推行精細化管理，開展「精細化管理年」活動的適宜理論。
劉先明簡介：
精細管理工程創始人，武漢工程大學客座教授，蘇州胥城大廈、書香連鎖酒店等單位的企業文化顧問。上海鐵路局、九寨溝風景區等40多家單位借鑒了精細管理工程。
曾為大慶油田、中國人民革命軍事博物館、海爾、海信、紅豆、中國兵器工業集團、中國空間技術研究院、航天三院、解放軍第5720工廠、北京空軍十總隊、中船重工船舶材料研究所、中儲糧、中平能化集團易成公司、胥城大廈、書香連鎖酒店、川慶鑽探、遼河油田、中原油田、江蘇油田、鎮海煉化、長慶油田采氣一廠、上海石化、天津石化、吉林石化、首都機場、上海鐵路局、山東農行、吉林郵政、四川電力、濰坊報業集團、濰坊地稅局、新華聯集團、中建三局、中鐵四局、中十冶、安徽交通投資集團、湖北路橋公司、內蒙古移動、北京市容委垃圾渣土管理處、北京貝爾、北京朗姿服裝、上海醫葯、海南永青、安徽和威、錦州航星集團、黃山永佳集團、山東瑞星化工、山東魯西化工等百餘家企業提供了企業文化、精細管理工程、文化營銷、品牌推廣、人力資源管理、客戶服務體系等方面的咨詢、培訓服務。
2001年首創性提出了「崗位主人翁」的新概念； 2005年首創性提出了煤礦領導「捆綁式下井」的新觀點。2002年在天津、東莞兩民營企業首創實踐了「簽約總裁」和「簽約總經理」的咨詢新方式。
曾被中國企業評價協會（隸屬國務院發展研究中心）聘為第二屆中國人力資源管理大獎活動的評審工作專家；2004年被評為中國十大培訓師；2006年被評為中國十大企業管理咨詢大師；2008年入選「中國改革開放30年行業百名功勛人物」；2009年被推薦為「中國優秀民營企業家或建國60周年創新人物」；入圍2010「創業中國年度十大創新人物」 ； 2010年被授予「中國經濟建設特殊貢獻人物」榮譽稱號；2011年3月被特邀為「功勛中國系列人物」提名候選人。2011年3月被中國民營商業聯合會推薦為「中國優秀民營企業家」 。享有「紅色咨詢師」的雅稱。
⑸ 怎樣我國教育管理為什麼必須實行"指導
新的《義務教育法》第七條規定：「義務教育實行國務院領導，省、自治區、直轄市人民政府統籌規劃實施，縣級人民政府為主管理的體制。」這一款規定的是義務教育宏觀管理體制。宏觀管理體制是縱向規定各級政府對義務教育的管理職責。我國義務教育的管理體制經歷了一個發展變化的過程。1986年的《義務教育法》規定，「義務教育事業，在國務院領導下，實行地方負責，分級管理」。這一體制在當時激發了地方普及義務教育的積極性，加快了義務教育的發展步伐，為實現「普九」發揮過積極作用。2001年，為適應農村經濟體制改革的不斷深化，特別是農村稅費改革全面推進的新形勢，國務院頒布的《關於基礎教育改革與發展的決定》確立了農村義務教育的管理「實行國務院領導，由地方政府負責、分級管理、以縣為主的體制」。這一體制的變革有利於確保教師工資按時發放和在縣域內進行教育資源的有效配置。但在實行過程中由於存在著認識上的偏差，混淆了管理體制和投入體制，影響了政策的實施效果。新的《義務教育法》對管理體制有了更為准確的表述：「義務教育實行國務院領導，省、自治區、直轄市人民政府統籌規劃實施，縣級人民政府為主管理的體制。」這一新體制突出了兩個特點：一是強調了省級政府的統籌作用，二是明確了管理以縣為主。省級政府是地方最高的行政機關，對包括義務教育在內的各項地方公共事業負有首要責任。從目前情況看，省級政府離公共服務職能的要求還有距離。強調省級統籌，就是要加大省一級的責任，這是新體制一個值得關注的內容。省級政府一要統籌落實轄區內農村義務教育經費，確定省以下各級政府的經費分擔責任，落實中央安排的轉移支付和地方各級政府應承擔的資金，承擔與其職責和財力相應的義務教育經費數額，制定轄區內經費保障機制改革的各項政策措施。二要統籌省域內義務教育的組織協調工作，制定本省義務教育政策、規劃和義務教育的各項標准，統籌配置教育資源，促進省內義務教育均衡發展。無論從投入體制還是從管理體制來講，省級政府的統籌作用都至關重要，如果省級政府能夠切實擔負起這一責任，理順省以下的體制，則相關問題比較容易解決。縣級政府對本地區義務教育發展負有主要責任，強調管理以縣為主是非常必要的。以前在一些地區存在著投入以縣為主的做法，使義務教育的事權和財權不對稱，挫傷了基層政府管理和實施義務教育的積極性。管理以縣為主表現在兩個方面。一是管好經費。縣級政府除了按照省級政府確定的比例承擔經費外，一項更重要的任務，是要具體管好用好資金。要將義務教育的各項經費全部納入預算，建立健全科學規范、高效快捷的資金撥付制度，科學合理地分配資金，確保資金及時足額到位。建立健全農村中小學各項財務管理制度，加強監督檢查，提高資金使用效益。二是具體負責義務教育實施工作。包括做好義務教育學校的規劃、設置、布局調整、管理，指導學校教育教學，保障學校安全，培養教師，均衡配置師資力量，組織本行政區域內義務教育公辦學校的校長和教師流動。
⑹ 如何做好檔案業務指導管理工作
檔案是機構內部最為規范的知識，是機構存在的歷史依據，做好檔案管理工作是一個機構健康發展的需要，檔案管理工作是機構管理工作的一部分，是提高機構工作質量和工作效率的基礎條件，是維護歷史真實面貌的一項重要工作，是衡量一個機構管理水平的重要尺度。會博通知識管理系統提供承載檔案全生命周期管理的管理體系。
檔案的採集與形成：
對於檔案的信息化採集，支持多種採集渠道以及多種採集方法。機構可以按照內部管理的習慣以及需要，匹配採用符合自身需要的檔案管理規范，對實體檔案與電子檔案進行統一管理。
檔案的信息化存儲：
對於企業來說，如何把檔案進行有序化管理，是檔案管理的重點，3Hmis綜合檔案管理能有效幫助企業，對檔案進行分門別類的有序化管理。並且，系統提供例如封面、背脊、目錄、備考表等表格列印，輔助檔案人員輕松地完成對紙質檔案的手工處理。
檔案的信息化利用：
在如今信息化管理時代，檔案並非單單把檔案封存在檔案室或系統中，而是利用檔案借閱、歸還與發放，搜索平台，提醒，歷史版本，水印防擴散等功能，助力企業日後的生產經營管理提供重復利用、歷史借鑒以及促進改善與創新的重要材料。
⑺ 管理指導意見與管理辦法的區別
事業單位技術十三級與管理九級的區別：
1、崗位不同：事業單位技術十三級z是員級崗位，而管理九級是初級職員崗位。
2、級別不同：專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。
高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一至七級，其中高級專業技術職務正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一至十三級，其中十三級是員級崗位。
管理崗位分為9個等級，即二級至十級職員。管理崗位分為高級職員崗位、中級職員崗位和初級職員崗位。九級、十級職員崗位數量占管理崗位總量的比例為15％左右。
(7)指導管理擴展閱讀：
專業技術崗位與管理崗位的標准不一樣，不能作比較。
《事業單位人事管理條例》
第七章工資福利和社會保險
第三十二條國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。
事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
第三十三條國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。
事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
第三十四條事業單位工作人員享受國家規定的福利待遇。
事業單位執行國家規定的工時制度和休假制度。
第三十五條事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
第三十六條事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。
⑻ 老師！指導下怎麼管理，謝謝了
地溫不夠，根系吸收不了營養，葉片需要營養會把莖干抽空，造成水分營養不能上傳下達，從而造成瓜打頂。冬季生產應該使用透明地膜，噴上流滴劑不讓起霧，有利於太陽曬到土壤，封嚴不漏氣，土壤和後坡土牆都噴成黑色，有利於吸收熱量，同時做好保溫工作，前半夜溫度20度以上，下半夜15度以上。出現症狀初期，氨基酸葡萄糖加光合營養調運劑，3天一次，連續3-4次（連續陰天，光合作用能力減弱，沒有出現症狀都要噴，5天一次）。按照我的做法，作物產量高不容易得病。症狀嚴重的話，莖干全部抽空，神仙也難救了。
⑼ 管理者應如何指導員工
指導員工是指管理者幫助員工釋放其潛力，從而取得最佳的工作表現。每位管理者和領導者都必須應用這套方法來幫助他們的團隊實現最好的績效。 缺乏經驗的指導者認為，他們的職責就是「告訴」員工應該如何開展工作。在問問題的時候，他們往往會提出用「是」或「否」來回答的封閉式問題，而經驗豐富的指導者會提出開放式問題，並且更注重「聽」，而不是「說」。 以下是五個簡單的指導步驟，任何管理者都可以藉此幫助員工取得出色的業績。這五步是：（1）做好鋪墊；（2）就焦點達成共識；（3）探索各種可能性；（4）就行動計劃達成共識；（5）跟蹤並認可所取得的進步。我將在下文對這五個步驟分別加以論述。做好鋪墊。在這個階段，指導者應說明指導的目標，與員工探討何時是展開談話的適當時機，以及他們可以抽出多長時間來進行談話，並簡要說說你想談些什麼內容。如果這次指導是與糾正不良行為有關，那麼此時就是個機會，使對方明白你是想幫助他。就焦點達成共識。這是指雙方對於要解決的問題達成共識。在進行漫長的談話之前達成共識，這可以使你有機會在相關問題上獲得不同的看法，並有助於確保雙方「保持同步」。探索各種可能性。就焦點達成共識後，便開始探索解決問題的各種可能性。提出「開放式」問題來鼓勵被輔導者暢所欲言，這非常重要。在闡述你的想法之前，你必須先仔細傾聽對方，這樣才能確保你首先了解員工在這個問題上的立場。然後，雙方開始共同尋找可達成預期結果的新做法。就行動計劃達成共識。在這個階段，你的目標是在如何繼續開展指導以及需要哪些東西來達成雙方都要想的結果等問題上與員工達成共識。如果你無法做到這一點，那麼你必須回到之前的兩個步驟，確保雙方沒有產生誤解。在你們商定行動計劃之後，接著應該就可衡量的行動步驟達成共識。你還應該讓員工指出他或她需要哪些支持。最後，你需要作出安排，對行動計劃進行跟蹤，以便檢查進展情況。跟蹤並認可所取得的進步。最後的步驟是確保雙方保持溝通，提供反饋，並實施進一步的指導。這是個持續不斷的過程，不同於每年一次的年度業績評估。在這個階段，你應該認可員工取得的進步，並鼓勵員工保持下去。 研究顯示，如果管理者表現出對員工的關懷，並願意在適當的時候加以指導，那麼員工就會努力工作，提高表現。管理者必須花時間與員工溝通交流，這做起來並不難。四處走走，與員工見見面，聊聊他們的生活，而不只是工作。他們有什麼業余愛好？他們的家人過得怎麼樣？他們的夢想是什麼？這時，再問起工作上的挑戰就不會顯得不自然了。弗蘭克·加洛（Frank T. Gallo）是怡安翰威特咨詢公司大中華區首席領導力咨詢師，著有《中國的企業領導力》（2010年修訂版）一書。 譯 於波
⑽ 業務指導和業務管理的區別
主要區別:管理是要對事件負全面責任,
指導如果是上對下來講是不用承擔責任的.
這點是最主要的.