勞動爭議指導意見

A. 江蘇省高院關於審理勞動爭議案件的指導意見(二)第十條如何理解

這一操作的本質我個人認為是：對於法院來說，確定勞動合同關系的主體原則內上根據勞動合同去容確定，如果沒有勞動合同為依據，那麼對於法院來說，嚴格根據誰主張誰舉證去操作案件的處理。但是，如果有了勞動部門出具的工傷或職業病結論意見，那麼理論上就存在一個前置假設，也就是勞動部門認定勞動者和用人單位之間存在事實的勞動合同，因此在這個基礎上法院去做出判決就沒有問題。

B. 浙江勞動仲裁委關於勞動爭議案件處理若干問題指導意見，可否在案件審理中直接適用

我不是勞動仲裁專業人士，從個人理解的角度試著解說：
1.該指導意見印發的對象是版各地的勞動仲裁權部門，而且指導意見的發布單位是浙江省勞動仲裁委，比部門規章、司法解釋級別要低，從某種角度來說這是一份「行業內部」的操作手冊，是上級單位對下級單位的業務指導，而不是針對所有勞資雙方的准「司法解釋」；
2.從目前的趨勢來看，法律文書越來越傾向於說理，希望沒有專業知識的人通過閱讀法律文書就可以完整的了解法官或仲裁者如此作出決定的依據，因此，我覺得在文書中提一提此意見也未嘗不可。

C. 河南省法院對<勞動爭議案件>有指導性文件嗎

我知道的有《河南省高級人民法院關於加強涉及農民工權益案件審理工作切實保護農民工合法權益的意見》、《河南省高級人民法院關於當前民事審判若干問題的指導意見》。

D. 求2月28日佛山中院與市勞動爭議仲裁委員會共同簽訂的《關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》全文

要這個做什麼的啊？

E. 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》全文在哪裡可以找到

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》全文，包括（二）、（三）http://news.xinhuanet.com/legal/2010-09/14/c_12551250_5.htm

F. 廣東省高級人民法院關於審理勞動爭議案件疑難問題的解答

《廣東省高級人民法院關於審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（147號文）

為統一勞動爭議案件的審理標准，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律以及最高人民法院關於審理勞動爭議案件相關司法解釋的規定，結合我省法院審判工作實際，提出如下解答意見：

1.個人承包、掛靠、借用他人營業執照經營情形下的用工關系如何確定

個人承包、掛靠他人經營或借用他人營業執照經營的，承包人、掛靠人或借用人自行招用的勞動者不受發包人、被掛靠人或被借用人管理和支配，勞動者的工資也並非由發包人、被掛靠人或被借用人支付，雙方之間的關系不符合勞動關系的特徵，因此，被招用的勞動者主張與具有用工主體資格的發包人、被掛靠人或被借用人存在勞動關系的，一般不予支持。發包人、被掛靠人或被借用人須承擔相應責任的，可結合具體的案情並參照《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第13條規定處理。

2.快遞、送水等從業人員與其用工單位之間的關系如何認定

快遞等相關行業中，用工單位可與快遞人員等建立多種形式的用工關系，快遞等人員與其用工單位之間的關系，應按雙方的約定認定。但如果用工單位依法制定的各項勞動規章制度適用於該勞動者，該勞動者亦受用工單位的勞動管理，從事用工單位安排的有報酬的勞動，且該勞動者提供的勞動是用工單位業務的組成部分，應認定雙方存在勞動關系。

3.計程車公司與計程車司機的用工關系如何認定

國務院辦公廳《關於進一步規范出租汽車行業管理有關問題的通知》及廣東省人民政府《廣東省出租汽車管理辦法》均規定出租汽車企業須依法與駕駛員簽訂勞動合同和參加社會保險，因此，以承包、租賃等方式經營的計程車司機主張與計程車公司存在勞動關系的，予以支持。但計程車司機自行招用的代班司機系計程車司機自行招用，不受計程車公司管理和支配，不宜認定代班司機與計程車公司存在勞動關系。

4.村委會等基層自治組織聘用人員關系如何認定

村民委員會、居民委員會與其對外招聘人員發生的用工關系符合勞動關系特徵的，應按勞動關系處理。

5.因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除後要求勞動者承擔賠償責任

勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除後要求勞動者一次性賠償的，予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬於用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。

6．勞務派遣中，勞動者請求用人單位和用工單位連帶支付加班費的，應否支持

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六二條的規定，加班費、績效獎金應由用工單位負責支付。但實踐中並不容易將勞動者的正常上班時間、工資與勞動者的加班時間、加班費進行明確區分，為維護勞動者的合法權益，在勞務派遣爭議糾紛案件中，涉及到追索勞動報酬的，如不能明確區分基本工資與加班費，勞動者請求由用工單位與勞務派遣單位連帶支付勞動報酬的，予以支持。

7．用人單位以勞動者違反計劃生育規定為由解除勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金

用人單位以勞動者違反讓劃育規定為由解除與勞動者勞動合同的，勞動者要求用人咩位支付違法解除勞動合同的賠償金，予以支持。但勞動合同、集體合同、用人單位規章制度另有約定的除外。

8．勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應在離職時明確提出

勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應當在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之後以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經濟補償金的，一般不予支持。

9.因企業搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理

企業因自身發展規劃進行的搬遷，屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同內容。未能就變更勞動合同內容達成協議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金的，予以支持。但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位採取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金。

10.職工因病或者非因工死亡，其遺屬能否主張一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）

職工因病或者非因工死亡，其遺屬依據《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》主張喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金的，予以支持。

11.非法用工單位傷亡人員能否直接向人民法院起訴要求用工單位支付一次性賠償

非法用工單位傷亡人員（含死亡職工的近親屬）依據相關行政部門出具的非法用工處理意見要求單位支付一次性賠償的，予以支持。非法用工單位傷亡人員不能提供相關行政部門出具的非法用工處理意見，人民法院可以根據查明的事實及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定認定非法用工關系是否成立，並據此認定非法用工單位應承擔的賠償責任。

12.工傷保險條例中的上年度如何認定？

計算職工工傷保險待遇時，如需要參照「統籌地區上年度職工平均工資」「統籌地區上年度職工月平均工資」計算，按工傷職工發生事故時已公布的上年度職工平均工資認定。

13.達到法定退休年齡人員受聘到用工單位工作期間因工作原因受到事故傷害的處理原則

達到法定退休年齡的人員受聘到用工單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業病，經勞動行政部門認定為工傷的，可參照《工傷保險條例》處理；未被認定為工傷的，人民法院應告知其按照人身損害賠償相關規定進行處理，如其堅持主張工傷保險待遇的，判決駁回其訴訟請求。

14.因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議案件中能否一並主張精神損害賠償

為減少當事人訟累，因生產安全事故發生工傷或患職業病的勞動者或其近親屬在勞動爭議糾紛案件中一並主張精神損害賠償的，人民法院可一並處理，並根據工傷職工的工傷或職業病情況酌情確定精神損害賠償數額。

15. 因生產安全事故受到傷害的從業人員及職業病患者主張工傷保險待遇後，又請求人身損害賠償的，如何處理

勞動者因安全生產事故或患職業病獲得工傷保險待遇後，以人身損害賠償為由請求用人單位承擔賠償責任的，如人身損害賠償項目與勞動者已獲得的工傷保險待遇項目本質上相同，應當在人身損害賠償項目中扣除相應項目的工傷保險待遇數額，若相應項目的工傷保險待遇數額高於人身損害賠償項目數額，則不再支持勞動者相應人身損害賠償項目請求。

工傷保險待遇與人身損害賠償本質上相同的項目表：

工傷保險待遇項目

人身損害賠償項目

住院治療的伙食補助費

住院伙食補助費

停工留薪期工資

誤工費

一次性傷殘補助金、傷殘津貼

殘疾賠償金

喪葬補助金

喪葬費

供養親屬撫恤金

被扶養人生活費

一次性工亡補助金

死亡賠償金

安裝假肢等輔助器具費

殘疾輔助器具費

16.勞動爭議案件中涉及補繳社保費的該如何處理

勞動者請求用人單位補繳其在職期間社會保險費的，不屬勞動爭議處理范圍，不予處理。勞動者自行向社保部門補繳社會保險費後，要求用人單位賠償其自行補繳部分的，予以支持，但支持的范圍僅限於用人單位應繳納部分。

17.法院查明不存在勞動關系後如何處理

仲裁機構以雙方之間不存在勞動關系為由做出不予受理裁決，當事人不服向人民法院起訴的，人民法院審查後發現雙方之間不存在勞動關系，可向勞動者釋明轉換適合程序，勞動者不同意轉換為適合程序進行審理的，應當裁定駁回當事人的起訴。

18.對於終局裁決案件，如勞動者已向人民法院提起訴訟，用人單位能否依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定提出抗辯

勞動者依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據該法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一並處理。用人單位的抗辯，除屬於針對勞動者的訴訟請求提出的抗辯外，不得超出用人單位申請撤銷的理由及《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的范圍。

19.勞動者在仲裁時僅主張解除勞動合同的經濟補償金，後在訴訟中主張賠償金如何處理

解除勞動合同的經濟補償金和違法解除勞動合同的賠償金均系基於解除勞動合同這一事實產生，當事人在申請勞動仲裁時主張解除勞動合同的經濟補償金，後在訴訟中變更為主張違法解除勞動合同的賠償金的，可認定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應予合並審理。

20.退休人員就調休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效何時起計

根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第11條的規定，達到退休年齡人員與用工單位之間的關系為勞務關系。勞動者達到退休年齡還繼續在用人單位工作，後雙方就退休前的事宜發生勞動爭議的，仲裁時效從該勞動者達到退休年齡之日起計算。

21.勞動者能否要求用人單位支付違約金

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條只是對用人單位要求勞動者支付違約金作出限制，並未禁止勞動者主張違約金。因此，在法律法規未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規定的情況下，勞動者可以同時主張違約金、經濟補償金，勞動者依據勞動合同的約定要求用人單位支付解除勞動合同的違約金的，予以支持。

22.勞動爭議案件能否適用一審終審

根據《廣東省高級人民法院關於適用小額訴訟程序審理民事案件的操作指引》第1條的規定，對於勞動關系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金等給付數額、時間上存在爭議的勞動合同糾紛案件，如當事人請求的單項數額均符合《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十二條「基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規定的簡單的民事案件，標的額為各省、自治區、直轄市上年度就業人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審」規定條件的，法院可適用小額訴訟程序審理。

23.用人單位和勞動者在訴前達成調解協議的，能否申請法院進行司法確認

根據《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省總工會、廣東省工商業聯合會、廣東省企業聯合會關於進一步加強調裁訴銜接多元化解勞資糾紛的意見》及《廣東省高級人民法院關於非訴訟調解協議司法確認的指導意見》的規定，勞動爭議糾紛在非訴訟調解組織主持下達成調解協議後，當事人可向有管轄權的人民法院申請確認調解協議效力，人民法院依法審查後對符合條件的可出具民事調解書予以確認。

G. 江蘇省高級人民法院關於審理勞動人事爭議案件的指導意見是否有效

在江蘇省內是有效的，基層法院、中院、省高院在審理勞動案件時會適用。

H. 溫州中級人民法院關於審理勞動爭議仲裁指導意見

溫州中院關於勞動人事爭議案件處理若干問題的會議紀要（2016年）
為公正、高效處理勞動人事爭議糾紛，統一勞動人事爭議案件執法尺度，溫州市中級人民法院民一庭與溫州市勞動人事爭議仲裁院於近期召開了勞動人事爭議案件疑難問題研討會。研討會就勞動人事爭議案件審理中亟待解決的疑難問題進行了廣泛深入的討論，就相關問題的解決達成了基本共識。現就有關問題紀要如下：
一、仲裁與訴訟的銜接和受理問題
1、【撤回仲裁申請後起訴的處理】當事人向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申請仲裁後又撤回申請，向人民法院提起訴訟的，法院不能視為已經仲裁前置程序，應裁定不予受理；已經受理的裁定駁回起訴，並告知其先向仲裁委申請仲裁。
對於當事人在撤回申請後，再次向仲裁委申請仲裁，經仲裁委裁決或作出不予受理通知書後，法院可以受理。
2、【當事人拒不提交證據的處理】申請人向仲裁委申請仲裁後無正當理由拒不提交證據，仲裁委以材料不齊為由作出不予受理裁決、決定或通知，當事人不服提起訴訟的，法院經審查認為確屬無正當理由拒不提交證據的，裁定駁回起訴。
當事人補齊證據後重新向仲裁委申請仲裁的，仲裁委應予以受理。
3、【仲裁裁決類型的確定】仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為准。
仲裁委作出的裁決書已經載明該裁決是否屬於終局裁決，當事人在訴訟中又對有關終局裁決、非終局裁決的認定提出異議的，法院不予審查。
4、【終局裁決起訴、申請撤銷的處理】勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應裁定駁回申請。
勞動者起訴後撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請後，或基層人民法院在受理勞動者對終局裁決不服的案件後，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁裁決之訴或勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。
5、【不服仲裁起訴的審查范圍】仲裁裁決作出後當事人僅就部分內容提起訴訟，法院只需審理當事人在法定期限內起訴的請求。對於案件事實的審查不受當事人訴訟請求的限制，法院應結合證據對事實進行綜合判斷和認定。
6、【未提起訴訟部分的處理】仲裁裁決作出後，當事人未就其中某一具體裁決項依法起訴，應視為認可該裁項。
仲裁裁決作出後勞動者起訴，用人單位沒有起訴或申請撤銷的，法院認定用人單位應給付的款項低於仲裁裁決的結果的，視為用人單位同意仲裁結果，應按仲裁裁決的結果作出判決。
仲裁裁決作出後用人單位起訴，勞動者沒有起訴的，法院認定用人單位應給付的款項高於仲裁裁決的結果的，視為勞動者同意仲裁結果，應按仲裁裁決的結果作出判決。
7、【證據規則和禁止反言的訴裁銜接】在勞動仲裁程序中，證人已經出庭作證並接受質詢，訴訟中該證人可不再出庭，但仍有需要查證的事實或當事人又提供反證的除外。
在勞動仲裁程序中當事人已經認可的相關案件事實，在訴訟程序中當事人又否認的，除經對方當事人同意，或者有充分證據證明與事實不符的，對當事人否認的事實主張不予支持。
8、【仲裁時效的審查】當事人在仲裁階段未提出超過仲裁時效的抗辯，仲裁委做出實體裁決後，當事人在訴訟階段以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，不予支持。
9、【仲裁遺漏請求或當事人的處理】對於當事人在仲裁階段依法提出的部分仲裁請求，仲裁裁決書遺漏未予處理，當事人起訴到法院並對該未經仲裁裁決處理部分的請求提出主張的，法院應予以審理，不得以相應請求未經仲裁前置程序為由不予處理。
仲裁階段遺漏了必須共同參加仲裁的當事人，法院在一審訴訟程序中可依法予以追加，無須再行仲裁。
10、【裁判主文的表述】勞動爭議案件一審判決主文統一作如下表述：
（1）對雙方當事人均未起訴的仲裁結果部分，一般應在判決「本院認為」的理由部分中予以確認，並可直接寫入一審判決主文；
（2）仲裁結果為給付金錢，當事人不服起訴，一審法院認定不應給付金錢，判決主文表述為「無需支付」；一審法院認定應當給付金錢，則將給付金錢內容寫入判決主文；一審法院認定應當給付金錢但具體數額應調整，則在一審判決主文中寫明經調整後需給付金錢的數額；
（3）仲裁結果未支持當事人某項請求，當事人不服起訴，一審法院認為應當支持該項請求，可直接寫入一審判決主文；一審法院認為不應支持該項請求，應當判決駁回當事人的訴訟請求。
二、勞動關系及責任主體的認定
11、【非法轉包的勞動關系認定及責任追究】發包單位將建設工程非法發包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非法轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者工作中發生傷亡，受害人請求承包單位參照工傷的有關規定進行賠償的，不屬於仲裁委受案范圍，受害人向人民法院起訴的，人民法院應當予以支持；社會保險行政部門已認定該人員工傷的，按工傷保險規定處理；受害人以提供勞務者受害責任糾紛直接向法院起訴的，亦可按侵權糾紛相關規定予以處理。
12、【非法用工單位的責任范圍】勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營等不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生爭議，不屬於仲裁委的受案范圍，受害人向人民法院起訴的，人民法院應當將該單位或出資人列為當事人，該單位或出資人承擔責任的范圍應以《勞動合同法》第九十三條規定的內容為限，即勞動報酬、經濟補償、賠償金和損害賠償責任，不包括未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額等。
13、【工亡職工的勞動關系認定及損害賠償】勞動者因工死亡的，勞動者的任一近親屬均可以作為仲裁申請人或訴訟當事人要求確認勞動者與用人單位之間存在勞動關系，因工死亡勞動者的近親屬的范圍包括該勞動者的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女。
涉及因工死亡勞動者賠償及享受待遇的，則按照《繼承法》規定的繼承順序確定案件當事人。
三、勞動合同的訂立、履行和變更
14、【二倍工資的分別處理】勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定要求支付二倍工資的，應予支持。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再支付用工之日起滿一年後未訂立書面勞動合同的二倍工資。
15、【期滿不得解除勞動合同的二倍工資】勞動合同期滿，存在《勞動合同法》第四十二條規定的情形的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，故在續延期間用人單位與勞動者無須訂立書面勞動合同，不應支付二倍工資。
16、【特殊身份的二倍工資】用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同並依據《勞動合同法》第八十二條規定向單位主張二倍工資的，應按照以下情形處理：
（1）用人單位法定代表人依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持；
（2）用人單位高管人員、人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該人員職責范圍包括管理、訂立勞動合同內容的，可不予支持。對有證據證明該人員向用人單位提出訂立勞動合同而被拒絕的，仍可支持二倍工資請求。
17、【二倍工資計算基數】二倍工資差額的計算基數為未訂立勞動合同所對應時間用人單位當月應當正常支付的標准工資，但不包括以下三項：
（1）加班工資；
（2）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年度結算的業務提成等；
（3）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、特殊情況下支付的津貼、補貼等。
如勞動者工資按件計酬或有證據證明月工資包括應剔除的項目但未明確各構成項目的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實得工資的70%確定。
上述計發基數低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標准為計發基數。
18、【無書面約定的調崗】用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（1）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；
（2）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；
（3）不具有侮辱性和懲罰性；
（4）對其他勞動條件未作不利變更。
四、勞動合同的終止與解除
19、【加付賠償金的舉證要求】勞動者依據《勞動合同法》第八十五條規定請求用人單位支付賠償金的，應提供勞動行政部門責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費、經濟補償或低於最低工資標準的差額部分的限期整改指令書和用人單位逾期未履行該指令書的證據。
20、【勞動關系解除或終止的舉證責任】在勞動爭議案件審理過程中，勞動者與用人單位對是哪一方提出解除勞動合同或終止勞動關系的事實發生爭議的，應當根據「誰主張誰舉證」的原則確定舉證責任。
21、【勞動者主張解除勞動合同的舉證責任】勞動者以《勞動合同法》第三十八條第一款規定為由解除勞動合同，應當通知用人單位解除勞動合同並說明理由，勞動者未履行告知程序，事後又以《勞動合同法》第四十六條請求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
22、【未及時足額支付勞動報酬的認定】用人單位未按照法律規定或者勞動合同的約定及時足額向勞動者發放年休假工資或高溫津貼，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由主張解除勞動合同並要求經濟補償的，不予支持。
23、【勞動者請求辦理社會保險的處理】用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事後反悔並明確要求用人單位為其辦理社會保險手續及繳納社會保險費的，如用人單位明確表示拒絕辦理或在三十日內拒不辦理的，勞動者以此為由解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償，可予支持。
24、【末位淘汰的效力認定】用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」或「競爭上崗」等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，予以支持。
25、【無過失性辭退的程序瑕疵】用人單位以《勞動合同法》第四十條解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動關系為由請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，不予支持；但勞動者請求額外支付一個月工資的，應予以支持。
26、【「一個月工資」的計算標准】《勞動合同法》第四十條規定的用人單位需額外支付勞動者的「一個月工資」，應按勞動者上一個月的應得工資標准予以確定。上月工資低於當地最低工資標準的，按最低工資標准確定。上月工資不能反映正常工資水平的，可按勞動合同解除前十二個月的平均工資確定，不滿十二個月的，按實際月平均工資確定。
27、【以曠工為由解除勞動合同的認定】對勞動者無正當理由未辦理請假手續，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行；用人單位規章制度無規定而勞動者擅自離崗連續超過15個工作日或者一年內累計超過20個工作日的，用人單位據此以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的，可予支持。
28、【用人單位規章制度的審查范圍】用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，應當審查用人單位規章制度的制定是否經過民主程序、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者的嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬於嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。
五、福利待遇與社會保險
29、【勞動報酬爭議的舉證責任分配】勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。
用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的數額和領取工資者的簽字，並至少保存兩年備查。兩年保管期限內，勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議的，用人單位應當提供工資發放憑證；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
30、【工資的認定】用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資低於當地最低工資標準的除外。
用人單位實行計件工資制，勞動者主張加班工資的，認定加班事實應主要審查計件工資勞動定額是否合理。勞動合同對計件工資勞動定額有約定的按照約定的定額審查，無約定的按行業規定審查。對勞動定額明顯不合理或無行業規定的，按標准工時折算定額後再計算加班工資。
31、【加班工資基數的認定】用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標准，但同時又約定以本市最低工資標准或低於勞動合同約定的工資標准作為加班工資基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標准作為加班工資基數的，應予以支持。
32、【繳納社會保險為法定義務】用人單位負有自行申報按時足額繳納社會保險費的法定責任，勞動者應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。用人單位與勞動者約定工資報酬中包括社會保險費，而不向社會保險經辦機構繳納社會保險費的，該約定無效。
用人單位為勞動者辦理商業保險後，並不能免除其為勞動者繳納社會保險的義務。
33、【用人單位支付保險費的返還】用人單位以向勞動者支付金錢代替繳納社會保險的，如用人單位在補繳社會保險後，用人單位要求勞動者返還為代替繳納社會保險而支付的金錢的，應予以支持。
34、【勞動者代繳保險費的返還】用人單位為勞動者建立社會保險關系後，因用人單位未依法繳納應由其繳納的社會保險費用，勞動者代用人單位繳納後，勞動者要求用人單位返還代為繳納社會保險而支付的金錢的，不屬於仲裁委受案范圍，受害人向人民法院起訴的，人民法院應予以支持。
用人單位未為勞動者建立社會保險關系，勞動者通過其他渠道自行繳納保險費，或在其他用人單位繳納社會保險費，勞動者據此要求用人單位支付代為繳納社會保險而支付的金錢的，不予支持。
35、【未繳納社會保險的待遇損失】用人單位未按規定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業、生育、醫療保險待遇，勞動者要求用人單位賠償損失或按規定給付相關費用的，應予以支持。
36、【醫療保險待遇損失的核算】因用人單位未按規定為勞動者繳納醫療保險費，勞動者要求用人單位賠償相關醫療保險待遇損失的，仲裁委受理後，應要求勞動者提交相關醫療單據，並委託所在醫療保險經辦機構協助核算應由用人單位承擔的醫療費數額。法院在處理相應案件時，可直接參照。
37、【工傷待遇差額的處理】用人單位已為勞動者繳納工傷保險費，繳費工資與勞動者實際工資不符的，屬於工傷保險繳費基數問題，勞動者以享受的工傷保險待遇降低為由，請求用人單位補足工傷保險待遇差額部分的，不屬於勞動爭議案件受案范圍。
38、【工傷認定】當事人對勞動行政部門作出的工傷認定不服，可以申請行政復議、提起行政訴訟；仲裁委、法院在審理勞動爭議案件中，一般不直接作出工傷認定。勞動者請求工傷待遇，但未提供勞動行政部門作出的工傷認定的，仲裁委可以證據不足駁回請求，勞動者不服仲裁裁決提起訴訟的，法院可以裁定駁回起訴。但具有下列情形的除外：
（1）未為該勞動者辦理工傷保險的用人單位對構成工傷無異議的；
（2）非法用工單位在用工中導致勞動者傷亡的。
39、【停工留薪期的期間和待遇】工傷職工的停工留薪期一般應當根據醫院出具的診斷證明書，以工傷職工遭受事故傷害或者患職業病之日至暫停工作接受治療終結止的期間確定，且不超過傷殘等級鑒定作出之日；通過以上方法無法判斷但又確需病休的，可以綜合考慮工傷職工的受傷部位、治療情況等，參照門診病歷的相關就醫記錄予以確定。必要時可通過鑒定、征詢專家意見等方式確定相應期間。
工傷職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，其中「原工資」按照工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月的平均月工資計算，包括計時工資或者計件工資、獎金、津貼和補貼等，但不包括加班工資。
六、程序問題
40、【社會保險的審理范圍】用人單位為勞動者辦理社會保險登記手續後，勞動者因用人單位欠繳或拒繳社保費、未足額繳納社會保險費，或因繳費年限、基數等，起訴要求用人單位為其補繳的，不作為勞動爭議處理。
仲裁委或法院應告知勞動者向社會保險行政部門尋求解決。
41、【勞動爭議受案范圍】勞動者與用人單位因住房公積金的繳納、工齡折算、辦理退休手續發生的爭議，不屬於勞動爭議案件受理范圍。
42、【勞動者投資入股的處理】由勞動者投資或以技術入股的用人單位與勞動者發生爭議的，如果爭議內容屬於與勞動權利義務有關的，屬於勞動爭議案件，應予受理；如果爭議內容屬於因入股、退股、盈餘分配、責任承擔等非勞動權利義務紛爭，不屬於勞動爭議案件，不予受理。
43、【勞務派遣單位之間的糾紛處理】勞務派遣單位與用工單位之間基於《勞務派遣協議》而產生的糾紛，屬於勞動合同以外的其他類型合同糾紛，不作為勞動爭議案件處理。
七、附則
44、【適用范圍】本紀要意見自印發之日起供全市兩級法院、仲裁委參照執行。

I. 關於在勞動爭議仲裁工作中如何具體適用法律的若干指導意見(試行)(湘勞仲[2007]01

可以直接到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。