價值觀論文提綱

❶ 人文科學：大家一起討論下這個論文提綱吧＜＜淺談中國人古代思想對當代生態價值觀形成的影響＞＞

提綱哦，好的

首先開篇簡單的把二者的聯系簡單交代一下。古代思想和回當代生態價值觀在哪些答方面可能存在影響。

其次，具體的談談古代思想中涉及影響當代生態價值觀的思想。

接下來，把當代的生態價值觀做一個介紹，尤其是其中與古代思想存在聯系的地方要強調一下。

最後，把二者密切聯系的部分提出來對比討論，自己進行總結。

篇尾做一個總結陳述

整篇文章就按照這樣的結構就可以了。

具體的思想對比屬於你專業領域的問題了，哲學板塊就比較的無能為力了。你可以找找資料，網上搜搜，搜不到再找人去求助。

❷ 大學生就業價值取向變遷論文提綱

就業價值取向是人們在一定歷史條件下，在就業過程中對職業價值追求、定位、評價和選擇的一種傾向性態度。大學生就業價值取向是其人生價值觀在就業過程中的現實表現，對大學生的擇業行為產生著重要影響。隨著高等教育大眾化進程的加快，大學生就業模式從「國家包分配」到「雙向選擇，自主擇業」的轉變以及就業市場化程度的提高，大學生的價值觀和就業價值取向也不斷發生變化，呈現出一些新特點。調查研究新時期大學生的就業價值取向，把握其變化趨勢，及時掌握相關信息，可以為大學生就業與就業政策的實施及教育實踐提供重要的參數，對解決大學生就業中的實際問題、針對性地做好大學生就業指導工作、加強對大學生價值觀和就業觀的教育引導具有重要的現實意義。
研究內容、對象與方法
在參照有關問卷和文獻資料的基礎上，合肥工業大學結合本校實際設計了《合肥工業大學本科畢業生就業價值取向調查問卷》，問卷內容涉及大學生畢業後的去向選擇、擇業標准、擇業地區意向、擇業單位性質意向、擇業薪酬期望、對擇業影響因素的評價等六個方面，並於2003～2006年連續4年對應屆本科畢業生進行了調查研究（如表1所示）。

在各年的調查樣本選擇上，兼顧了畢業生的學習成績、男女生比例、專業人數、綜合素質狀況等，調查的覆蓋面較廣，有效問卷回收率較高，各類學生所佔的比例接近現實的比例，取樣合理，具有較好的代表性，調查的結果可信度較高。在數據採集的時間上，綜合考察了高校擴招後第一個就業高峰年即2003年及之後的連續3年，保證了大學生就業取向變化趨勢的調查研究具有較長時期的時間跨度，以增強本研究的准確性與科學性。
大學生就業價值取向變化的趨勢
綜合研究2003～2006年的調查結果，發現我校畢業生就業價值取向出現了新的特點，就業價值取向的變化趨勢具有以下特徵：
畢業後的去向選擇：考研與就業是兩大主要選擇，「考研熱」愈演愈烈，創業意願趨弱我校畢業生對畢業後去向的主要選擇是繼續攻讀研究生與就業，各年畢業生選擇這兩項的人數之和均超過了84%（如表2所示）。其中選擇就業的畢業生呈下降趨勢，選擇考研的畢業生則呈逐年上升之勢，選擇畢業後自主創業的學生比例偏低，說明大學生的整體創業意識不強，創業意願趨弱。近年來大學生「考研熱」的主要原因，一是知識經濟時代的影響和對人才素質要求的提高；二是就業競爭激烈，好的職業需要優秀人才與高層次人才；三是心理因素，相當比例的大學生為了緩解就業壓力，迴避即時就業。導致大學生創業意願淡化的主要原因，一是社會總體缺乏大學生創業的良好環境，包括社會輿論、政策保障、社會支持條件等；二是高校的創業教育不足，力度不夠，學生創業能力培養體系不健全；三是大學生自身創業意識不強，創業能力欠缺，在校的創業實踐經驗不夠豐富等。

選擇職業的標准：以個人發展觀為擇業標準的佔主流，以考慮國家和社會需要為擇業標準的畢業生呈上升趨勢調查數據（如表3所示）表明，近三年來，我校有83%以上的畢業生把「兼顧國家需要和個人發展」和「有利於個人的發展」以及「千方百計實現自我，自我選擇」作為自己的擇業標准，反映了大學生在擇業標準的評價上，仍然十分看重個人的發展，特別是「以自我中心」作為擇業標準的畢業生由2003年的3.9%上升到2006年的7.6%。但同時，也發現了另外一個值得肯定的現象，即以「服從國家和社會需要」為擇業標準的畢業生人數呈上升趨勢，2006年的人數比例為13.6%，分別比2004和2005年上升了4.8個百分點和4.6個百分點。隨著高等教育改革的發展，相當比例的大學生接受了收費教育和以市場為導向的自主擇業觀念，以「個人發展觀」作為自己的擇業標准，這既反映了大學生在擇業中的務實心態，也表明大學生擇業觀發生了明顯的變化，個人價值取向仍有回升的趨勢，因而加強對大學生的擇業觀教育，引導畢業生樹立科學的價值觀，是社會、高校和家庭面臨的重要問題。

❸ 跪求，一篇議論文的提綱，議論文的要求就是以理想為話題。最好200字左右

說理想
理想是美好的東西，給人以希望，給人生活的動力，為人們塑造一個美好的未來，也許，他還是人類不斷向前發展的原動力。
但理想有時候也是個令人瘋狂的東西，正如電影《肖申克的舊救贖》中雷德對安迪說的：「希望在這里是個危險的東西」。
理想，顧名思義，是理性的想法，是人在理性的情況下做出的判斷。可是人並不是純粹理性的生物，他還有很大部分感性的成分。也許哲學家可以極其理性的看待事物，但大眾肯定是不可能的。既然人不能始終保持理性，也就是說人的看法、想法、認識，或者說思想是非理性的，非理性既意味著其想法中的有不切合實際的想法。照此來講，通常人所說的理想均含有不切實際的成分，只是程度不同罷了。
但為什麼有些人的理想可以實現，有些人的理想則不能實現呢？
首先，就理想本身來說，其理性的成分越大，則其成功的可能性越大。這取決於人在樹立理想的過程中所保持的理性程度。
其次，成功可以說是偶然性大於必然性，成功需要很多的因素集都具備，方能成功。而在這諸多的因素中，有些是人努力可以滿足的，有些則是不由人的意志決定的，即人力有時而窮。即俗話所說的：盡人事，知天命。
有一首叫《老男孩》歌曲，其中這樣歌詞：夢想總是遙不可及，是不是應該放棄……當初的願望實現了嗎？事到如今只好祭奠嗎……生活像一把無情刻刀，改變了我們模樣，未曾綻放就要枯萎嗎，我有過夢想……
其實，答案就在歌詞中，「青春如同奔流的江河」，曾經的年少輕狂，或者說志在四方，是青春感性思想的具體表現。感性成分居多，註定其實現的可能性較小。所以很多人感慨於過去的理想、夢想、願望未曾實現，對自己做出的改變而感到痛苦，有的甚至抱怨社會的不公。但很少有人去思考其未曾實現的原因，在我看來，我們應該感謝這種改變，當年夢想的放棄意味著我們在以一種新的視角來審視這個社會，如果當初的夢想不能實現，肯定有其不能實現的道理。如果因為自己的不努力而未曾實現，這是內因，你通過努力可以改變，如果受到外部原因的影響，尤其是人力不可為的因素的影響，我們放棄當年的夢想恰恰是明智的選擇，我們不該為這種夢想的逝去而感傷，會有新的、更切合實際的認識想法產生，我們從這種經歷中獲得了新的認知，難道這不值得高興嗎？何必為過去不切實際想法的未曾實現而難過傷心呢？
理想固然可貴，但化理想為志向，傾盡一生的心血去努力，人生或許就是另外一道亮麗的風景。

❹ 求一份論文提綱

基於戰略的激勵的興起是現代飛速變化的市場環境和人力資源日益組織的關鍵性和戰略性資源共同作用的產物。建立基於戰略的激勵制度對於有效激發員工的積極性，促進員工自身的成長和發展以及組織戰略的實現有著非常重要的意義。隨著激勵制度設計中更多的體現組織戰略，組織戰略實現的可能性就會更高。本文從基於戰略的激勵的理論基礎和模式、基於戰略的激勵實施的必要性與可行性等進行了分析。

關鍵詞：激勵 戰略 必要性 可行性

激勵（motivation），是指影響人們的內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。其本質是使員工產生組織所期望的行為。激勵的對象主要是組織范圍中的員工或領導。對於激勵的研究始於人們對心理學的研究。20世紀初，美國心理學之父詹姆斯提出了從本能和無意識角度探討行為動機。現代心裡學家隨即提出動機激發循環的概念，把需要、內驅力和目標三個互相影響、相互依存的要素連接起來，構成了動機激發的完整過程。從此，大量的激勵理論從不同的角度被提出來。從出現的時間先後順序上，我們將其分成早期的激勵理論和當代的激勵理論，早期的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的激勵－保健理論、麥格雷格的X理論和Y理論；當代的激勵理論主要是奧德佛的ERG理論、弗羅姆的期望理論、綜合激勵理論、公平理論、強化理論、麥克萊蘭德的後天需要理論、洛克的目標設置理論等。

基於戰略的激勵是從企業的發展戰略上思考企業相應的激勵機制與模式，在薪酬設計、制度文化、職業生涯規劃等激勵措施方面與企業戰略相匹配，使之適應動態環境下企業的發展與成長戰略。

一、基於戰略的激勵的理論依據---競爭優勢理論

企業的競爭優勢是指企業在與同行業企業的競爭匯總所表現出的相對於競爭對手的一種優勢，依賴於這種優勢，該企業可以獲得超過該行業正常收益率的回報。傳統戰略研究學者認為：企業競爭優勢來源於產業本身和競爭定位。於是，長期的研究形成了「結構－戰略－績效」這樣的範式。到了20世紀80年代以來，世界經濟格局發生重大變化，企業之間的競爭日趨激烈，已有的戰略管理模式的局限性開始逐漸顯現。1984年伯格•沃納菲爾特（B.WERNERFELT）發表了其經典性論文《企業資源基礎理論》，首先提出了以資源為基礎的競爭優勢觀，該理論的核心價值觀是，企業是由一系列資源束組成的集合，企業的競爭優勢源自於企業所擁有的資源，尤其是一些異質性資源。外部的市場結構與市場機會對企業的競爭優勢產生一定影響，但並不是決定性影響。隨後，1990年普拉哈拉德（Prahalad）和哈默爾（Hamel）在《哈佛商業評論》上《公司的競爭能力》一文的發表，掀起了核心競爭力研究的高潮，並很快為歐美企業界所接受和運用，在他們提出的企業核心能力概念基礎上，以能力位基礎的競爭優勢觀逐步發展並取得主導地位，這一理論把對企業的競爭優勢來源的探詢由具體的、客觀存在的資源變成了資源配置、開發與保護資源的能力。隨著知識經濟的到來，又出現了以知識為基礎的競爭優勢觀，這種觀點認為，企業競爭優勢源於隱藏在能力背後的企業知識，以及與知識密切相關的認知學習，尤其是默會知識發揮了關鍵作用。

從上可知，所有競爭優勢的獲得都離不開知識，更離不開知識的載體——人力資本，正因為人力資本的產權特性使得企業要實現其戰略目標就必須對其進行激勵。因此，競爭優勢理論的研究理所當然成為基於戰略的激勵理論的理論基礎。

二、基於戰略的激勵

人力資源戰略和組織戰略之間的相互契合是有利於提高企業績效，幫助企業實現增加利用市場的機會，提升企業內部的組織優勢，幫助企業實現其戰略目標。不同的企業戰略總是與不同的人力資源戰略的相對應的，因此，也需要不同的激勵措施。在當前已有的相關著述中，關於人力資源管理體系的安排大都是按照管理職能來安排理論體系的。這樣，雖然便於說明人力資源管理的有關操作職能，但難以體現現代人力資源管理的核心理論和戰略管理邏輯。在本文中，我們試圖以組織戰略為出發點，形成一個基於組織戰略的激勵模式。

（1）激勵模式的類別

在論述基於不同組織戰略的激勵模式之前，筆者認為有必要對一般的激勵模式做一簡單描述。下面，我們在引用美國康奈爾大學在人力資源戰略分類的研究成果的基礎上，將一般性激勵模式分為三種：

1、誘引式激勵：這種激勵主要是通過豐厚的報酬去吸引高素質的人才，從而擁有一支具有高技能的優秀的員工隊伍。員工的高薪通常通過利潤分享計劃、與績效掛鉤的薪酬計劃、獎勵政策、員工福利等方式實現。組織在實行誘引式激勵時，為了降低由於高薪帶來的高成本，往往嚴格控制員工的數量，用於招聘和培訓的費用也相對較低，管理上則採取以單純利益交換為基礎的嚴密的科學管理模式。

2、投資式激勵：這種激勵十分重視員工，認為對員工的投資時一項回報豐厚的投資。實行此激勵的組織通過招聘和自我培養的方式建立自己的人才庫，並儲備多種專業技能人才，以備不時之需。因此，組織非常關心員工的職業發展要求，視員工為終身雇員，注重員工的開發和培訓，多方為員工提供進一步學習和提高的機會，使員工感到有較高的工作保障，旨在通過一系列的有利於員工職業生涯和個人成長與發展的相關制度的制定來達到激勵員工的目的。

3、參與式戰略性激勵：這種激勵十分注重授權管理、自我管理和團隊建設對組織員工的長期激勵。在工作中，給予組織中員工較大的決策參與機會和權利，使員工在工作中有一定的自主權。管理人員非常重視與員工的溝通，講究解決問題的方法和技巧，並為員工提供必要的咨詢和幫助。

（2）基於不同的組織戰略的激勵模式研究。

在對一般性激勵進行了簡單描述的基礎上，我們將其與不同的組織戰略結合進行進一步研究分析，從而提出了以下基於組織戰略的激勵模型。

波特的企業戰略及其相應的基於組織戰略的激勵模式認為：成本領先戰略應採取誘引式激勵與投資式激勵結合：注重生產效率，編寫清晰的工作說明書，制定詳細的工作規劃，重視具有技術上的資格證明和技能，強調與有助於提高工作員工的技能培訓，員工的薪酬以工作為基礎，用績效評估作為控制機制，以此達到；差異化戰略應採取投資式激勵與參與式激勵相結合：強調彈性和創新，工作類別廣，鬆散的工作規劃，外部招聘，團隊為基礎的訓練，強調以個人為基礎的薪資，擁績效評估作為發展的工具；專業化戰略應採取誘引式激勵、投資式激勵參與式激勵相結合專業化戰略。

奎因的企業基本經營戰略和企業文化類型及其相應的激勵模式認為低成本低價格經營戰略是一種官僚式企業文化，應採取誘引式激勵，即豐厚的薪酬與嚴格員工數量相結合；獨創性產品經營戰略是一種發展式企業文化，應採取投資式激勵，即注重員工的培訓和開發，強調創新；高品質產品經營戰略是一種家庭式企業文化，應採取參與式激勵，即重視培訓員工的歸屬感和合作參與精神。

綜上可知，採取成本領先的企業多為集權式管理，企業文化多是官僚式的企業文化，強調等級制，生產技術較穩定，市場也較成熟，因此企業主要考慮的是與員工的可靠性和穩定性，工作通常是嚴格控制和高度分工的。企業追求的是員工在一定的工作范圍內有穩定的一致的工作表現，所以應採取誘引式激勵，即通過給予員工豐厚的報酬達到激勵的目的。

採用產品差別化的企業主要以創新性產品和獨特性產品去戰勝競爭對手，其生產技術一般較復雜，企業處在不斷成長和創新的過程中。企業的成敗取決於員工的創造性，注重培養員工的獨立思考和創新工作能力，其企業文化是發展式企業文化，組織環境相對寬松，相應的應採取投資式的激勵策略，即通過培訓和教育來對員工進行激勵，以保證企業戰略的實現。

採取高品質產品戰略的企業依賴於廣大員工的主動參與，才能保證其產品的優秀品質。企業文化類型一般是家庭式的企業文化，所以企業應通過參與式的激勵策略，即通過授權和鼓勵員工參與決策或團隊建設讓員工自主決策的方式來激勵員工。

但是，在企業和組織的實際經營實踐過程中，由於組織在不同生命周期及所在行業的不同，考慮到組織未來的可持續發展，組織可能不只是單一地採取上述激勵模式中的一種，更多的情況下，可能是三種激勵模式的有效結合使用，所以我們的激勵模式是而且應該是隨著組織戰略的變化而變化的，即是具有一定的適應性和靈活性的激勵模式，能夠適應企業的發展與成長。

三、基於戰略的激勵實施的必要性和可行性分析

（一）基於戰略的激勵實施的必要性

1、基於戰略的激勵的是企業發展的必然。

從組織的外部環境看，基於戰略的激勵是組織適應社會經濟發展的必然要求。一方面，組織的環境資源的變化，使組織要想順利成長與發展就必須實施基於戰略的激勵。組織成長與發展所依賴的環境資源對組織具有重要的支持作用，如原材料、資金、能源、人力資源、專利使用權等。隨著科學技術和社會經濟的發展，組織的外部環境資源發生了革命性的變化，相對於原材料、能源、資金和專利使用權等資本來說，組織對以人力資源形式存在的人力資本的依賴性已經超出了對物質資本的依賴性。在這種情況下，傳統的基於物質資本的激勵理論以不適用於現在的組織，客觀上要求基於戰略的激勵理論的產生。

另一方面，競爭環境的變化影響組織戰略的制定。競爭作為社會環境的一個重要變數，在當前社會發生了變化。首先，競爭的基礎發生了變化，傳統的基於價格的競爭已被越來越多的關注產品價值的競爭所取代，可以說現在以及未來組織之間甚至國家之間的競爭歸根結底將是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭；其次，競爭的范圍發生了變化，隨著全球經濟一體化趨勢的日益明顯，組織所面臨的競爭范圍也從國內競爭開始向國際競爭轉移。全球化會在很大程度上更新人們的觀念，改變人們的行為，而所有這些都將對人力資源管理的傳統理念和方法提出挑戰。

因此，組織要在不斷變化的競爭環境中生存、成長並取得長遠的發展就必須制定組織長遠發展戰略，獲取相對於競爭者更為優越的穩定定位或發展潛能，即在市場上擁有其它組織難以復制和難以模仿的競爭優勢，而這只能通過對組織獨有的人力資源的充分利用才能獲得。

從組織的內部環境看，基於戰略的激勵是組織彌補或克服現有激勵理論在實施中所存在的問題的必然要求。首先，由於員工與組織之間是一種委託代理關系，這必然導致二者目標函數的不一致。在這種情況下，傳統的激勵過於強調滿足員工個人的目標，必然導致對組織的戰略目標的忽視，從而沒有達到有效激勵的效果，基於戰略的激勵是組織戰略為依據的，這就克服了傳統激勵導致的組織戰略目標和員工激勵相悖的缺陷；其次，基於戰略的激勵措施的實施有利於員工個人明確自己未來的發展方向並對自己的職業生涯作出合理的設計。傳統的激勵條件下，組織沒有把組織戰略有效的傳遞給對員工，導致員工對組織戰略缺乏明確的認識，相應的，組織採取的激勵措施就可能因為得不到員工的認同，達不到激勵的效果，同時也不利於員工個人的發展和對未來職業生涯的設計，而只能導致員工的短期行為。

2、基於戰略的激勵是組織激勵的重要組成部分。

激勵是組織的發展與員工需求的聯結點，它強調人在組織中的地位，認為人是組織的核心，是組織的第一資源。激勵的中心任務是對人力資源進行有效的開發和利用，調動員工的積極性，從而充分激發員工的自我價值的實現和其潛能的發揮。組織戰略是組織在分析內外環境的情況下，為使自己保持或取得競爭優勢而制定的戰略。激勵作為組織的一項重要職能戰略，以組織戰略為依據，只有組織的激勵和組織總體戰略相一致時，才能保證組織戰略目標的實現。因此，作為組織激勵重要組成部分的激勵只有與組織戰略相契合，並得到組織向相關利益者的認同，才能充分調動員工積極性，提高組織績效，實現組織的戰略目標。所以，從這一點上，基於組織戰略的激勵是必要的。

3、基於戰略的激勵是構建學習型組織的要求。

學習型組織（Learning Organization）是採用人本主義的管理理念，通過提高組織的學習力，不斷開發適應能力與變革能力的組織。在這樣的組織中，成員摒棄舊的思維方式，相互之間坦率真誠，制定每個人都認同的計劃與構想，然後共同工作以實現目標。在這樣的環境中，組織與人、人與人之間是相互依存、相互作用的生態系統，而不是將員工當作零件隨時更換的機器。。在經濟高度發達的今天，為了適應不斷變化的環境，在未來贏得競爭，建立學習型組織已成為大勢所趨。美國人彼得•聖吉認為，要建成學習型組織，必須進行包括自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習和系統思考在內的五項修煉。其中，共同願景是指一個組織所形成的共有目標、共有價值觀和使命感。只有組織內的全體成員心目中有了渴望實現的共同願景時，才會有「創造型的學習」，組織的任務就是將個人願景整合為組織的共同願景，共同願景源於個人願景的共享。人力資源是組織最重要的因素，一個組織惟有懂得如何在組織共同願景的基礎上，喚起全體成員的責任感，並激發他們專注於持續的共同學習組織中修煉，即對他們進行基於戰略的激勵，真正的學習型組織才能被建立，組織才能在競爭中贏得未來。

4、基於戰略的激勵是組織成長與發展的需要

組織作為一個系統存在，就像生命體一樣，具有類似生命體的性質，其中一個特點就是存在生命周期，即也要經歷從出生、成長等階段。作為人格化的組織，在其生命周期里，各階段均具有較為明顯的組織現狀與外部環境的差異性，這就決定了每個階段都有其發展特點，而這些特點又構成了組織發展的不同戰略。因此，組織對組織成員的激勵不可能是一成不變的，而必須是根據組織所處的不同生命周期階段的組織戰略來制定組織的激勵措施。換句話說，在組織成長和發展的過程中，必須制定與組織戰略目標相適應的激勵措施。如，在組織的初創階段，組織的規模一般比較小，能否擁有關鍵性的技術人才和管理人才是組織能否最終達到成功的關鍵所在，因此在這一時期，組織應制定基於組織總體戰略的吸引和留住人才的激勵策略。同理，當組織處於成長期、成熟期或衰退期時，其所處的環境也是各不相同的，當然應制定不同的激勵措施。即基於戰略的激勵措施的制定對組織的生存發展是有很大影響的。

5、基於戰略的激勵是個人成長的需要

隨著科技進步和社會經濟的發展，組織中的員工呈現出以下一些特徵和發展趨勢：

（1）受教育程度高層次化。一方面，受教育的員工的數量在大幅度增加，尤其是受過高等教育的人在組織員工中所佔的比重越來越大；另一方面，員工開始接受越來越多的教育和各種培訓以提高自身的知識文化素質。他們的知識不僅僅是單一的專業知識，更多的是適應市場需要的，融合了專業技術知識、經貿管理知識和計算機等技能在內的綜合性知識文化。此外，員工更易於接受新的信息，具有很強的學習和更新知識的能力。

（2）需求層次多元化。現代化經濟體系下組織的員工，因為擁有較高的綜合素質，雖然仍關心自己的工作報酬，但高報酬已不再是激勵員工工作的主要動力，即員工已不再滿足於生理、安全需要上的獲得，而是更加註重追求社交、尊重需要及自我實現需要的滿足。換句話說，他們的工作動力更多的來自於對組織的信念、價值判斷和氛圍需求等等。

（3）地位相對平等化。現代組織理論認為，隨著人力資本代替物質資本成為組織實現增值的主要來源，傳統經濟條件下的組織所有者、管理者及員工之間的不平等關系，受到廣大學者的質疑，並由此提出了相關利益者學說，即組織內員工的地位已由原先的不平等的對組織依賴和順從，開始逐漸變為與組織管理者和所有者相對平等的地位上。這就意味著組織員工的發展與組織戰略目標的實現應該被置於同等重要的地位上。

基於此，可以認為，知識經濟時代的絕大多數員工，都會對自己未來的職業發展報有一定的願望，並為自己制定發展的最終目標和階段性目標，同時會積極為實現自己的願望和目標創造條件。而員工的職業生涯目標能否實現，或者實現的程度有多大，不僅取決於員工自己的努力程度，更多地還取決於員工為之工作地組織。組織是否為員工地職業生涯創造條件，是否能將員工個人地職業生涯地發展目標與組織地目標結合起來，對組織戰略目標的實現是有著很大影響的。這就要求組織必須制定有利於個人成長和員工職業生涯發展的、基於組織總體戰略的激勵政策，從而形成員工個人與組織發展相互協調，共同推進的局面。

（二） 基於戰略的激勵實施的可行性

隨著企業信息化程度的提高和組織的自身發展，人力資源素質的提高和當前人力資源管理的發展趨勢等內外部環境要素的變革，基於戰略的激勵已具備可行性。

1、網路信息技術發展的飛速發展為基於戰略的激勵的實施提供了技術支持。

首先，在組織的運營過程中，信息溝通是組織形成及保持德重要條件。共同目標及協作意願只有通過信息聯系把它們溝通起來，才能形成動態的過程。組織的共同目標即使存在，如果不通過信息聯系使組織中的成員對此目標有所了解，也是沒有意義的。而為了使組織的成員有協作的意願能合理地行動，也必須有良好的信息聯系。即組織的一切活動都要以信息聯系為基礎。基於組織戰略的激勵措施的實施當然也不例外。基於組織戰略的激勵理論認為，作為人力資源管理重要組成部分的激勵應該成為組織戰略的傳遞系統，通過科學、合理的激勵機制的設計和措施的實施，把組織戰略思想、目標和核心價值觀念有效傳遞給組織成員，尤其是組織中的新聘人員以激發他們的積極性，最終實現組織的戰略目標。組織戰略信息能否被有效傳遞並為組織成員所接受和理解，是激勵能否獲得有效效果的關鍵之所在。現代網路通訊技術的發展為組織與個人之間的溝通提供了更多工具，如計算機網路，傳真，閉路電視，E-mail等為組織各部門之間，組織上下層之間的溝通提供了支持，有利於組織戰略目標的有效傳遞，從而使組織能更好的對員工進行激勵。

其次,現代人力資本認為，組織成員的智力、技能、經驗與品德是組織人力資源質量的重要組成部分。隨著科學技術發展速度的加快，組織成員原有的知識與技能在不斷老化，為了防止組織中各層級人員的工作技能的衰退，對組織成員進行旨在使其掌握與工作有關的最新知識和技能的培訓，已成為組織生存和發展的關鍵所在。傳統的讓組織成員脫離工作崗位的培訓是代價極高的做法，而如今技術的發展使得培訓軟體進入互聯網路成為可能，作為信息高速公路上的一個驛站，它將學習與工作融為一體。而日益發展的基於互聯網技術的遠程教育也開始逐漸成為組織培訓成員的一個不錯的選擇。

再次，計算機、網路信息技術的發展，為組織進行績效評估提供了強有力的技術支持。准確的績效評估體系的存在將會使組織在管理能力上獲得競爭優勢。績效評估體系是否完善，直接影響著組織相關激勵體系的設計、員工的培訓計劃的制定以及組織激勵政策的制定。績效評估的有效性依賴於一定的技術，程序，其中技術是一個相對基礎的因素，管理信息系統、計算機網路技術的發展、資料庫技術及辦公自動化技術的普遍應用為績效評估體系的完善提供了基礎，從而使基於戰略的激勵的實施成為可能。

2、日益扁平化和團隊化的組織結構是基於戰略的激勵的制定和實施的組織基礎。

建立在傳統環境下的組織結構大多是金字塔型的管理結構，存在人浮於事，組織信息傳遞緩慢、失真、工作效率低，管理難度大、組織僵化、等級過於森嚴、不重感情以及雙指揮現象等問題。隨著現代科學技術的發展，組織管理中計算機的廣泛使用以及管理信息系統的大量建立，許多以前手工進行的管理工作逐步被計算機所取代，與此同時，組織所面對的環境也發生了革命性的變化，相應的，組織結構開始由傳統的金字塔式的結構向更加柔性化和動態化的扁平型和團隊型的組織結構發展並被逐步建立起來以更好的適應環境的變化。組織結構的扁平化是通過減少管理層次和裁減冗員而建立起來的一種緊湊的扁平型組織結構，它能使組織變得靈活、敏捷，從而提高組織效率和效能；組織的團隊化是指建立在組織共同目標的基礎上，提倡組織成員以群體和協作的方式完成工作任務，從而最終實現組織的共同目標。而這對於需要順暢的組織溝通系統和高效的組織管理系統的基於戰略的激勵來說是很重要的，是其制定和有效實施的基礎。

3、人本管理使基於戰略的激勵實施成為可能。

基於戰略的激勵理論強調的一個重要方面，就是對組織戰略和成員目標相互協調的基礎上制定相應的激勵制度、措施和手段。傳統的激勵理論認為個人目標應該盡可能的與組織戰略目標相一致，強調組織戰略的主導地位，隨著知識經濟時代的競爭更多的表現為知識、信息資源的較量，人在組織活動中的作用顯得更為重要和突出，這就使得：一方面，管理者必須比任何時候都更加關注組織成員的思維、需求和期望，充分尊重組織成員的價值觀念、自主性、自我實現的願望，創造激勵員工全面發展的機制，幫助員工實現自己的價值；另一方面，組織也要關注組織的戰略目標以實現組織的可持續發展，這兩方面的內容就要求組織把組織成員的個人的全面發展與組織戰略目標的實現放在同等重要的地位上，所以人本管理被越來越多的組織認識並運用於組織的實際經營活動中使基於戰略的激勵的實施成為可能。

4、現代產權制度的建立是基於戰略的激勵實施的前提條件。

現代組織制度本質上是以產權明晰、責任明確、政企分開、管理科學為特徵的組織制度。其基本內容包括三個方面：現代組織產權制度；即公司法人產權制度；現代組織組織制度，即公司組織制度；現代管理制度，即公司管理制度。其中，現代產權制度是現代組織制度的核心，它對組織所有者具有激勵約束功能。基於戰略的激勵在某種意義上，要求組織對成員進行長期激勵，而對員工的長期激勵很多是基於產權的激勵（如股票期權，經理層持股，職工持股等等），因此，現代組織產權制度的建立為激勵戰略的激勵的實施提供了前提條件。

總之，基於戰略的激勵是企業在發展與成長過程中的必要，在當前的外部環境下是完全可行的，從戰略的高度來思考企業的激勵方式與方法，使企業的激勵更有效地促進企業的發展與成長。

❺ 畢業論文提綱怎麼弄啊

商務活動中的中西方文化差異
摘要：隨著改革開放的深入，國際間的經濟貿易交往日益頻繁，國際商務談判越來越顯示在企業經營中的重要地位。在這個時候，僅僅懂得外語是不夠的，還需要了解不同文化之間的差異。文化差異造成了各方不同的思維方式，它們的談判風格、語言、行為特徵等也因此受到文化的影響熱不同，進一步說，文化差異影響他們談判時言語和行為的表現，以及在禮儀、時間、風格、溝通方式等方面不同需求的認識。對中西方商務談判差異的淵源的探討將有助於談判者更好了解自己，也能從客觀的角度了解對方，從而可能避免因為文化差異而導致的沖突，排除文化障礙，共同創造能適應雙方經濟文化的環境，促進雙方貿易往來，實現互惠互利，共同發展。

關鍵詞: 文化；文化差異；商務活動；重要；影響

從「中西方文化差異」角度分析「商務談判」

隨著改革開放的深入，國際間的經濟貿易交往日益頻繁，國際商務談判越來越顯示在企業經營中的重要地位。在這個時候，僅僅懂得外語是不夠的，還需要了解不同文化之間的差異。

一、中西方文化差異

1、對文化的理解

文化是通過社會關系相互傳遞從而被大家都認同的行為特徵和價值觀，它包括了知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗等等。文化的概念廣而且復雜，但它實際上包括了人們生活的每一方面，涉及到人們精神上和生理上的各種需要。

2、中西方文化差異產生的原因

國際商務談判中由於談判人員來自的地域不同，民族、經濟、政治、觀念及宗教都隨著發生極大的差別，而這些方面都是造成世界文化多元性的原因。

（1）地域差異

（2）民族差異
（3）政治差異

（4）經濟差異

（5）宗教差異
（6）觀念差異

二、中西方文化差異對商務談判的影響

在國際商務談判中，如果不正確認識彼此的文化差別，就可能在談判中產生不必要的誤解，既失禮於人，又可能因此而失去許多談判成功的契機，如欲在商務談判中不辱使命，穩操勝券，就必須了解文化對談判方面的影響。而在禮儀上、語言與非語言上、時間觀念上、談判風格上以及溝通方式上這些方面對談判的影響極為明顯。
1、禮儀上
2、語言和非語言上
3、時間觀念上

4、談判風格上

5、溝通方式上
三、中西方文化差異對國際商務談判的重要性

在談判實踐中,很多談判者常常沒有領悟、重視或注意到文化對談判方式的重要影響。對於外國談判方的文化,有些談判者也許已經注意到談判對方的一些「不同的」,或者「費解」的談判方式的具體表現,但卻認為並不重要。有的人盲目的認為涉外談判是用事實和數據說話,而事實和數據是通用的。同樣,有些談判者去異國他鄉談判時,為與對方保持融洽的關系,他們會注意到雙方文化上的相似之處,而忽視其不同之處。我們先來看個例子。
1992年，來自中國商務談判代表和其他1 2名不同專業的專家組成一個代表團,去美

國采購約3000萬美元的化工設備和技術。美方自然想方設法令他們滿意。其中一項是在第一輪談判後送給代表團每人一個小紀念品。紀念品的包裝很講究，是一個漂亮的紅色盒子,紅色代表發達。可當代表團高興地按照美國人的習慣當面打開盒子時。每個人的臉色卻顯得很不自然——裡面是一頂高爾夫帽,但顏色卻是綠色的。美國商人的原意是：簽完合同後,大夥去打高爾夫。但他們哪裡知道「戴綠帽子」是中國男人最大的忌諱。最終代表團沒簽下合同,不是因為美國人「罵」人,而是因為他們對工作太粗心,連中國男人忌諱「戴綠帽子」這點常識都搞不清。怎麼能放心地把幾千萬美元的項目交給他們？由此可見，美國人這次談判失敗，是由於他們不了解中國文化。
從上述例子中,我們可以得出,在商務談判中,如果不重視對方文化的差異性,就容易導致談判的失敗。
四、如何對待中西方商務談判中的文化差異

1、談判中：正確處理文化差異

❻ 論文提綱

新世紀伊始，人類社會步入了快速發展和劇烈變動之中。在這一系列的發展變動之中，克隆技術備受關注，日漸成為人們生活中的一個重要名詞。一方面，由於克隆技術給人類生活帶來的美好前景，人們對它寄予了無限的期望；而另一方面，又由於其可能給人類社會造成不確定的抑或是災難性的後果，不少人視之為洪水猛獸而強烈反對。2004年11月19日聯合國一次會議放棄了制定一項禁止生殖性克隆人的國際條約的努力。在這次大會上，由於爭論陷入僵局，由哥斯大黎加等60國提出的要求全面禁止克隆人試驗的提議，和由比利時提出的禁止生殖性克隆人研究、允許治療性克隆研究的提議均未通過。克隆技術目前發展狀況如何？克隆人究竟離我們有多遠？克隆技術產生了哪些倫理問題？克隆技術可以禁止嗎？倫理學不能接納這項新技術嗎？我們應該怎樣對待克隆技術的發展？本文擬就這些問題進行一些討論。

一、克隆技術的發展使克隆人成為可能

上世紀初，韋伯（H. J. Webber）創造了「克隆」這一詞，其含義指由單個祖先個體經過無性繁殖而產生的其他個體。由於該詞構詞簡短，容易發音，能清晰表達出准確的意思，因此這一術語很快得到學術界的認同並加以廣泛使用[1](P.160)。1952年，科學家開始用青蛙進行克隆實驗。從此以後，動物克隆的試驗結果不斷涌現。1970年克隆青蛙實驗取得突破，青蛙卵發育成了蝌蚪。1984年第一隻胚胎克隆羊誕生。1997年2月24日，英國羅斯林研究所的科學家用取自一隻6歲成年羊的乳腺細胞培育成功一隻克隆羊。1998年7月，日本科學家利用成年動物體細胞克隆的兩頭牛犢誕生。2000年1月，美國科學家宣布克隆猴成功。2000年3月14日，曾參與克隆小羊「多莉」的英國PPL公司宣布，他們成功培育出5頭克隆豬。
隨著一系列克隆技術突破的完成，克隆人從技術上來講已成為可能。有的科學家認為，從技術上說克隆人並不比克隆其他哺乳動物更困難。克隆人即將出世的消息也不斷傳來。義大利著名的「克隆狂」安蒂諾里曾宣布，克隆胎兒將於2003年1 月問世。2003年第一期《發現》雜志也把2002年「命名」為「克隆年」，理由是克隆技術在當時已經進入了克隆人的階段。該雜志斷言：「雖然世界不想要克隆人，但克隆人卻將要出現。」
但是至今我們沒有見到克隆人的問世，原因是盡管克隆技術出現了長足的進步，但是仍然存在著一些目前尚沒有解決的問題。在理論上，分化的體細胞克隆對遺傳物質重編（細胞核內所有或大部分基因關閉，細胞重新恢復全能性的過程）的機理還不清楚；克隆動物是否會記住供體細胞的年齡，克隆動物的連續後代是否會累積突變基因，以及在克隆過程中胞質線粒體所起的遺傳作用等問題還沒有解決。在實踐中，存在著低著床率、高流產率的問題，維爾穆特研究組在培育「多莉」的實驗中，融合了277枚移植核的卵細胞，僅獲得了「多莉」這一隻成活羔羊，成功率只有0.36％，同時進行的胎兒成纖維細胞和胚胎細胞的克隆實驗的成功率也分別只有1.7％和1.1％。此外，生出的許多個體表現出生理缺陷或畸形。以克隆牛為例，日本、法國等國培育的許多克隆牛在降生後兩個月內死去[2]。觀察結果表明，部分牛犢胎盤功能不完善，其血液中含氧量及生長因子的濃度都低於正常水平；有些牛犢的胸腺、脾和淋巴腺未得到正常發育；克隆動物胎兒普遍存在比一般動物發育快的傾向，這些都可能是死亡的原因。
雖然存在各種各樣的問題，但幾年來克隆技術的發展表明，世界各科技大國都不甘落後，誰也沒有放棄克隆技術研究。同時，克隆人的出現越來越成為可能，人們對其可能產生的倫理問題表現出了空前的擔心。

二、克隆技術帶來的倫理問題

人們對克隆人可能帶來的社會倫理的擔心由來已久。1978年科幻小說家D ·羅維克寫了一本書《克隆人》。書中描述了一位67歲的富商，獨身而沒有子女。他對遺傳工程非常感興趣，並且了解了科學界沒有對外公開的可能引起爭議的一系列試驗。他願意花費巨資製造一個他自己的復製品。他找到了願意為他做克隆人的醫生和生物學家，並最終在1976年成功地克隆了一個健康的小男孩。這本書引起了整個西方社會的轟動。這以後人們對克隆人所可能產生的後果更加憂慮。諾貝爾獎獲得者喬舒亞·雷德貝格博士認為「在哺乳類或人類中完成這項工作絕不會有特殊困難」，但是「它把人類推到了一場進化上的大騷亂的邊緣」[1](P.170)。法國國家醫學科學院在1997年6月5日通過決議，認為「克隆體必將構成對人類尊嚴的侵犯，他將不再被視為一種目的而成為一種手段，我們不再稱其為人，而將其視為一種可供操作的物件，它還與以多樣性為依託的生物法則格格不入，正是這一多樣性促進了人類的進步」。綜合起來考慮，我們認為克隆人可能帶來如下一系列的倫理問題：

1.用人體來做實驗時產生的倫理問題
克隆人的過程中，首先需要將一個體細胞的細胞核取出與一個去掉細胞核的卵子結合，然後將這個卵子植入母體發育。這里首先有一個人的胚胎實驗問題。國外某些倫理學家認為這侵犯了人的胚胎的權利，特別是當這種研究用於非治療性目的時更是如此。也有一部分人認為早期胚胎根本不是人的個體，不存在什麼利益需要保護，不存在什麼尊嚴需要尊重[3](P.137)。筆者認為即便這里不存在個人胚胎的權利尊嚴利益問題，也存在一個全人類的尊嚴的問題。這里的尊嚴不僅僅是對人類的尊重，還涉及到人類的生存問題，規避重大災難的問題。人類繁衍至今，還從來沒有自己通過技術製造自己，那隻是傳說中的女媧和聖經中的上帝干過的事情。這樣做產生的後果是什麼？我們怎樣去把握它？這些都需要倫理學做出深入的研究，規避技術可能帶來的重大災難也正是現代倫理學的任務之所在。
進而當把這個進行無性生殖的卵子或胚胎植入母體讓他成長發育時，其他一系列的倫理問題就又產生了，這主要涉及婦女兒童的權益與尊嚴問題。在用動物做實驗時，一些動物保護主義者和一些倫理學家甚至認為存在著倫理問題，認為這給動物帶來了痛苦，傷害了它們的感情。法國國家農學研究院2000年10月21日制定的動物實驗倫理學章程中規定：動物是具有感受性的生命體，並具有認知能力與情感。它們具有感受痛苦的能力。從事動物實驗者有義務保障它們的身體和待遇狀況不受無謂的威脅。避免使它們遭受無價值的痛苦應是實驗者思考問題的前提。對人來講，這個問題就更加突出。如果用人體來做實驗，可能伴隨著大量的流產問題，這將給這些婦女帶來痛苦和傷害；也可能克隆出比例很高的不正常人，比如怪胎、生理上有遺傳缺陷的人，這些不幸的事情事先難以預測和阻止。而這些都會給當代或下代人以及社會帶來痛苦和負擔。這和生物醫學倫理中的不傷害原則發生了沖突。這些問題的解決需要技術的大幅度提高和完善。

2.有關人類價值的問題
即使現代分子生物學技術可以使人的基因得以重組優化而能夠復制出一些社會精英來，可是技術是一把雙刃劍，既然能復制出正面人物，也同樣能復制出反面人物。也可能被一些別有用心的人用來復制出大批他可以加以利用的人來，這樣他就充當了造物主的角色，克隆出來的人成了他的工具，從而人的價值和尊嚴也將盪然無存。從倫理學來看，這種克隆人導致的人自身不被看作是目的，而淪落為一種工具，無疑是對人的尊嚴的一種挑戰，康德認為人「要這樣行動，以便將人類，包括你自己及其他所有的人，永遠只當作目的而不是單純的手段」[4](P.372)。而這種目的的克隆正是把人當作工具和手段，是不符合倫理學原理的。從技術價值的角度來看，科學技術是人類征服和改造自然的工具，是用來為全人類謀求福祉的，它的價值也在於此。現在用克隆技術產生出個別人要加以利用的人來，這樣的話，人性即將被改變，科學技術對全人類的價值將不復存在。
馬克思主義創始人關於人的價值的思想，正是從批判把人工具化、手段化，把人降格為物的角度提出的。馬克思抨擊私有制（尤其是資本主義）貶低人的價值和尊嚴時寫道：「對我來說，你是生產那在我看來是目的的物品的手段和工具，而你對我的物品也具有同樣的關系。……我們每個人實際上把自己變成了另一個人心目中的東西；你為了佔有我的物品實際上把自己變成了手段、工具、你的物品的生產者」[5](vol 42, P.36)。顯然，馬克思反對把人工具化、手段化。馬克思主義主張人的尊嚴應當受到尊重，認為它是歷史的產物並且隨歷史的發展而發展。馬恩強烈批判資本主義的工業社會將人異化為機器的奴隸，成為少數人謀取利益的工具，而認為人類本身的自由和全面發展應該是人的自身的目的或人的本質。馬克思說「一個種的全部特性、種的類的特性就在於生命活動的性質，而人的類特性，恰恰就是自由的自覺的活動」[5](vol 42, P.96)。他主張建立一個與「人類本性」相一致的、將人當作真正目的的未來社會。他寫道：在這個必然王國的彼岸，作為目的本身的人類能力的發展，真正的自由王國，就開始了[5](vol 25, P.927)。當克隆技術成熟的時候，我們能不能正確使用它來為人類服務，從人出發而復歸為人，以人為本，這將是對我們的考驗。
3.當代人的選擇和克隆人的社會定位問題
從理論角度講，我們可以使用基因重組技術把我們認為是決定好的性狀的基因組合起來，從而產生出我們認為最優秀的人。在這里一個倫理問題又產生了，所謂的「好」是我們當代的理解，是我們自己現時的標准。下一代人和我們具有同樣的理解嗎？答案是否定的。德國著名哲學家伽達默爾闡述了視界的不同和變化的問題。有無數不同的視界，造成不同的理解和判斷。而又絕不會有封閉的視界。在他看來，「人類生活的歷史運動在於這個事實，即它決不會完全束縛於任何一種觀點，因此，絕不可能有真正封閉的視界。倒不如說，視界是我們悠遊於其中，隨我們而移動的東西」[6](P.768)。所以我們認為是「好」的特徵他們可能不接受。舉一個例子來說，唐代婦女以胖為美。如果以這種審美觀點克隆胖美人，當她長大後發現不被人認為很美，她樂意嗎？既然克隆人與我們具有不同的理解，我們有什麼權利將我們上一代人的價值標准，我們的善惡觀念和審美觀念，通過技術的方法強加給他們呢？克隆技術為我們提供了選擇的可能，但是這種選擇的權利我們怎樣去使用？我們能做好造物主嗎？准確的答案和方法目前還沒有。在人類進化的若干年中，正是由於遺傳具有不確定性，才構成了對人類的重要保障，以防止任何可能發生的出於他人意願或目的、對個人命運進行預定的行為。如果早就能對個人命運進行控制，人類社會現在究竟是什麼樣子我們不得而知。出於對人類負責的態度，我們使用克隆技術要慎之又慎。
克隆人如果真的產生出來了，如何處理各種社會倫理關系將顯得十分尷尬。假定一對夫婦使用丈夫的遺傳物質克隆了一個小男孩，那妻子是這個小男孩的生身母親嗎？如果說是，小男孩並不帶有她的遺傳物質。而說不是，他確由她所生。而對於丈夫來講呢？小男孩是他兒子呢？還是另一個他自己？這樣，世代的秩序和個人身份的確立被打亂了。而這種秩序和定位是構成人和社會的最基本的部分，我們每個人都歷練於其中，如果這種秩序和定位產生了混亂，人和社會的意義將發生偏移。這個問題如何解決呢？對這些問題，還沒有一套社會認同和接受的倫理規范。

總之，克隆技術給我們帶來了各種各樣的倫理問題，許多問題是我們以前沒有遇到過的，甚至有些是根本性的問題。和對待其他事情一樣，對待這些問題有兩種極端的態度，一種是恐懼，一提到克隆人，想到它可能帶來的嚴重後果，便談虎色變，避而遠之，堅決禁止；另一種是對新事物表現出強烈的興趣，不懼怕後果，不顧各種阻撓，大力發展。這兩種做法都不足取。後者遭到了社會有識之士包括許多科學家在內的反對，而前一種態度則貌似一種理性的負責的態度，實則不然。技術是能禁止的了的嗎？倫理原則必須要固守以前的框架嗎？

三、克隆技術的發展與科技倫理的開放性

對於克隆技術可能帶來的一系列倫理問題，許多組織和國家都作出了強烈的反應。聯合國教科文組織在1997年11月11日的全體會議中通過《關於人類染色體的一致宣言》，在其正文第11條中規定「那些損害人類尊嚴的行為，諸如以生殖為目的的克隆技術，應當予以禁止」。美國倫理咨詢委員會在1997年6 月呈交給美國總統的一份報告中闡明了他們的立場：「不論是在公共范疇還是私人領域，試圖以克隆方式，即通過移植體細胞核的方法製造一個嬰兒，對於任何一個人來說都是從精神上不能接受的。」

來自不同層面的許多聲音要求禁止人類克隆，然而，事實上幾年來克隆技術的發展表明，世界各科技大國誰也沒有終止克隆技術研究。這一點上英國政府的態度非常具有代表性，在1997年2月底宣布中止對「多莉」研究小組投資後不到1個月，英國科技委員會就對克隆技術發表專題報告，表明英國政府將重新考慮這一決定，他們認為盲目禁止這方面的研究並不是明智之舉，關鍵在於建立一定的規范讓它為人類造福。這表明了克隆技術還是要發展，不能因為可能產生的倫理學問題而禁止它的發展，問題的關鍵在於怎麼發展。這就涉及到技術發展規律和倫理學的開放性問題。

技術是一把雙刃劍，既有對人類有利的一面，也有其可能產生不利的一面。克隆技術也是如此，它可能給人類帶來巨大的利益，這構成了它向前發展的巨大動力；但它也可能給人類帶來嚴重的後果，這是人們對其產生憂慮並限制其發展的原因。由於利益的存在，全面絕對的禁止無從談起。上述英國政府的態度和開篇提到的聯合國大會關於禁止克隆人決議未獲通過的事實說明了這一點。而目前採取的限制手段也不可能阻擋住克隆技術的發展。

首先，科學和技術一經產生，它的發展就具有了內在的動力和一定的規律，就不是我們可以通過強制而隨意控制和消滅得了的。技術的發展本身有其內在的邏輯性，它具有在積累的前提下自我創新的能力，在一定規模上自我增長的能力，通過調整自身的狀態和趨勢適應環境的能力，自我擴大應用層面和范圍的能力等[7](PP.48—51)。技術的運動是積極和開放的，即使人類介入並加以控制，其自身的規律和作用仍然存在。科學史上的許多事實可以證明這一點。譬如避孕套剛發明的時候，許多人反對使用，但是很快就普及開來。

其次，科學技術的創造和發明主體——科學家對未知的事情具有強烈的探索慾望。諾貝爾獎獲得者、著名美籍華人、實驗物理學家丁肇中教授在為南京航空航天大學作學術報告時說過一段話：「科學很大一個作用是滿足人的好奇心，這是人和動物的最大區別」。出於好奇而進行研究是科學家的本性，甚至他們中有一部分人對克隆人有強烈的興趣。政府不讓搞，他們偷偷摸摸也要搞。這也是克隆技術不易控制的一個重要因素。

就目前的一些倫理學原則來講，也並沒有要求我們全面停止這項技術的研究。現代功利主義對待這些問題採用的是「冒險—獲利」原則，它要求對研究和應用技術進行詳盡的分析，作出綜合性評價，估算研究或試驗所帶來的利益是否超過了可能受傷害的危險，冒險相對於利益及獲得知識的重要性來說是否合理。獲利大於傷害即是可行的。康德反復強調的是要充分考慮「人的尊嚴」、「人的自主權」、「個人的自決權」。德國著名哲學家哈貝馬斯提出了協商倫理學的原則，它通過社會各方的對話和反思，建立起相應的倫理道德原則，並使各方在其中實現自己的預期利益。在這里反復強調了對人的利益和需求的理解，提出以理性應對科學研究對人類帶來的風險和分擔社會責任的思想。協商倫理不再認為道德具有絕對的特性，它可以隨社會環境而改變。「道德是為人創造的，而不是人為了道德」。由於和現時的倫理學不符而禁止克隆技術研究，與以上倫理學精神相悖。所以，與其要嚴格禁止克隆技術的發展，不如遵循因時而異的態度加以控制並引導其發展。

社會倫理觀念具有一定的傳統性和保守性，但是，新技術的快速發展會帶來新鮮事物，產生新的情況，必然對已有的觀念提出挑戰。思想史表明，隨著時間的推移，人們會逐漸適應新的思想，增加對那些存有疑慮的技術的信任。時間本身在這個過程中沒有發揮直接的作用，而是新事物的不斷涌現促使產生了新的觀念，新的觀念逐漸深入人心。近些年來，倫理學家對新的生物倫理學理論進行了有益的探討。對他們提出來的一些問題，公眾也進行了激烈的辯論，這為理論和實踐的結合提供了契機。倫理學應該根據面臨的實際情況，提出新的價值觀和行為規范去對待新事物的發展。

當今時代，科學技術日新月異，整個世界都在為之發生改變，它也深刻地影響了人類社會的倫理道德。沒有一成不變的倫理學，它應該具有開放的框架，隨著時代和環境的變化而改進。這里有關克隆技術的倫理原則也應該是因時而異的原則。我們也應當接受每一代人對我們今天的文明准則有不同的闡釋，應當看到，如果因為我們現時的見解而用禁止的辦法來避免克隆人的出現，早晚必然要被修正，因為人們能夠逐漸正確對待和處理克隆人的相關事情。2004年1月，我國《人胚胎幹細胞研究倫理指導原則》由科技部、衛生部聯合印發全國各相關單位。禁止生殖性克隆研究，允許人胚胎幹細胞和治療性克隆研究，提出了相關行為規范。這是對克隆技術發展的規范，是對待克隆技術的一種理性做法，它既符合當前的實際情況，也符合倫理學開放的原則。但是我們不能為此而產生絲毫鬆懈，以為克隆人不會出現了，那就大錯特錯了。治療性克隆和生殖性克隆從技術上講沒有什麼大的不同，前者的發展同時也意味著後者的進步。這種做法的著眼點是要緊跟世界科技發展的潮流，充分利用克隆技術為人類帶來巨大利益，又要嚴格控制可能造成混亂的克隆人的出現，但同時必須抓緊做好社會各方麵包括倫理學方面的工作，准備應對克隆人的出現。

巨大的利益誘惑和興趣推動，構成了克隆人向前發展的內在動力；它可能給人類帶來的不可預見的倫理和社會災難又使人類望而卻步。這便形成了一種進退兩難的境況。技術向前發展的趨勢是難以逆轉的，而倫理學的框架也是開放的。為此不能採取全面絕對禁止或大力支持的做法，問題的關鍵在於我們控制好技術發展的方向和速度，大力做好倫理等各方面的相關准備工作，為克隆技術發揮好導向和協調的作用，有控制地發展克隆技術。

❼ 求「大學生就業觀與價值觀」的論文，三級提綱

提出觀點 大學生就業 應持怎樣的觀念 （先就業 再擇業 不鄙視第三產業等）
事實論據（2-3個 為好 第一 二祥 三 略）
進行論證 可分段論述 ｛道理論據
引用論據

總結 再次 強調 大學生就業 應持怎樣的觀念 同 第一級綱領 可以加以紋飾 畫龍點睛 升華

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❾ 淺談企業文化的重要性的論文提綱

企業文化
廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。
而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。
企業文化的內容十分廣泛，主要包括：
1、經營哲學
經營哲學也稱企業哲學，是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。一個企業在激烈的市場競爭環境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業有一個科學的方法論來指導，有一套邏輯思維的程序來決定自己的行為，這就是經營哲學。
2、價值觀念
所謂價值觀念，是人們基於某種功利性或道義性的追求而對人們（個人、組織）本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值准則。
3、企業精神
企業精神是指企業基於自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，並經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企業精神是企業文化的核心，在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。
4、企業道德
企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標准來評價和規范企業。
5、團體意識
團體即組織，團體意識是指組織成員的集體觀念。團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分，使他們對企業的成就產生榮譽感，從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。
6、企業形象
企業形象是企業通過外部特徵和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。由外部特徵表現出來的企業的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標、×××、商標等；通過經營實力表現出來的形象稱深層形象，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平等。
7、企業制度
企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，並能保障一定權利的各種規定。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。
傑出而成功的企業都有強有力的企業文化，正是企業文化——這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生、企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由於其文化的強弱，對企業發展所產生的後果就完全不同。