軍事雜志招聘

❶ 九一八事變之後，東三省淪陷，日本得寸進尺，逼迫蔣介石政府簽訂喪權辱國的條約有哪些

1、國民黨政府簽訂的喪權辱國的《秦土協定》
《秦土協定》又稱《察哈爾協定》，它是察哈爾省代理主席秦德純與關東軍特務機關長土肥原賢二之間簽訂的。該協定的起因是1935年6月5日，日本關東軍駐內蒙古阿巴嘎旗特務機關山本親信等4人，由多倫潛入察哈爾境內偷繪地圖，行至張北縣北門，不服國民黨第二十九軍一三二師趙登禹部守衛官兵檢查，被送師部軍法處拘留，8小時後放行（張北事件）。
10日，駐張家口日本領事橋本和察哈爾特務機關長松井源之助以中國軍隊「侮辱」日本軍人為借口。向第二十九軍副軍長秦德純表示抗議，限 5日內答復，否則日軍自由行動。宋哲元聞知後立即命令釋放，但關東軍仍不依不饒，認為此舉是對日本軍人的侮辱，並借機提出許多要求。南京國民政府屈服於日方壓力，於6月19日免去宋哲元察哈爾省政府委員兼主席職務，任命秦德純代理察哈爾省主席，秦德純等於6月23日開始與日方代表土肥原等舉行談判。最後中方被迫接受日本所提的條件，此即「秦土協定」，在該協定中，日方首先要求：
（一）將駐於昌平和延慶一線的延長線之東，並經獨石口之北、龍門西北和張家口之北，至張北之南這一線以北的宋（哲元）部隊，調至其西南地區；
（二）解散排日機構；
（三）（對日）表示遺憾，並處罰負責人（宋哲元）；
以上各點自6月23日算起，在兩星期內完成。
此外，日本還要求：
（一）承認日滿的對蒙工作，援助日本特務機關的活動，並且停止移民，停止對蒙古人的壓迫。
（二）對日滿經濟發展和交通開發工作予以協助，例如對張家口—多倫之間，以及其他滿洲國—華北之間的汽車和鐵路交通，加以援助。
（三）必須對日本人的旅行予以方便，並協助進行各種調查。
（四）〔從日本〕招聘軍事及政治顧問。
（五）必須援助日本建立各種軍事設備（如機場設備和無線電台的設置等）。
（六）中國軍隊撤退地區的治安，應根據停戰區所使用的方法予以維持。
《秦土協定》的簽定，使中國喪失了在察哈爾省的大部分主權，也喪失了察省疆土的70％-80％。這一協定與《何梅脅定》一起為日本吞並中國華北大開了方便之門
2、國民黨政府簽訂的喪權辱國的《塘沽協定》 國民黨政府與日本侵略者簽訂的喪權辱國的停戰協定。1933年3月，日軍佔領熱河，並大舉進攻長城各口，中國守軍奮起抵抗，因蔣介石國民黨破壞而失敗。5月31日國民黨政府派熊斌與日本代表岡村寧次在塘沽簽訂停戰協定。規定中國軍隊撤至延慶、通州、寶坻、蘆台所連之線以西、以南地區，以上地區以北、以東至長城沿線為武裝區，實際上承認了日本對東北、熱河的佔領，同時劃綏東、察北、冀東為日軍自由出入地區，從而為日軍進一步侵佔華北敞開了大門.
塘沽協定內容
關東軍司令官元帥武滕信義，於昭和8年5月25日，在密雲接受國民政府軍事委員會北平分會代理委員長何應欽所派軍使、該分會參謀徐燕謀所提出的正式停戰提議。依此，關東軍司令官元帥武滕信義，關於停戰協定，委任全權於該軍代表關東軍參謀副長少將岡村寧次，在塘沽與國民政府軍事委員會北平分會代理委員長何應欽所委任的停戰協定全權、華北中國軍代表、北平分會總參議、陸軍中將熊斌，簽訂停戰協定於下：
一、中國軍隊一律迅速撤退至延慶、昌平、高麗營、順義、通州、香河、寶坻、林亭口、寧河、蘆台所連之線以西、以南地區。爾後，不得越過該線，又不作一切挑戰擾亂之行為
二、日本軍為證實第一項的實行情形，隨時用飛機及其他方法進行監察
中國方面對此應加保護，並給予各種便利
三、日本軍如證實中國軍業已遵守第一項規定時，不再越過上述中國軍的撤退線繼續進行追擊，並自動回到大致大城一線
四、長城線以南，及第一項所示之線以北、以東地區內的治安維持，由中國方面警察機關擔任之 上述警察機關，不可利用刺激日軍感情的武力團體
五、本協定蓋印後，即發生效力
作為以上證據，兩代表於此簽名蓋櫻
昭和八年五月三十一
關東軍代表岡村寧
華北中國軍代表熊
（選自《中外約章匯要1689—1949》，P592—593，黑龍江人民出版社1991年1月版）
3、國民黨政府簽訂的喪權辱國的《何梅協定》 1935年5月，已通過兩年前簽訂的《塘沽停戰協定》將其侵略勢力滲透到華北的日本帝國主義，又向中國政府提出對華北統治權的無理要求。國民黨當局在日本的淫威面前又一次屈服。5月29日，華北軍分會代理委員長何應欽與日方代表開始秘密談判。6月9日，日本華北駐屯軍司令官梅津美治郎向何應欽提出備忘錄﹝日文為「覺書」﹞，限三日答復。何應欽經與日方秘密會商後，於7月6日正式復函梅津美治郎，表示對「所提各事項均承諾之」，接受日方要求。何梅往來的備忘錄和復函被稱為「何梅協定」。
《何梅協定》的主要內容是：取消國民黨在河北及平津的黨部；撤退駐河北的東北軍、中央軍和憲兵第三團；撤換國民黨河北省主席及平津兩市市長；取締河北省的反日團體和反日活動等等。這個協定實際上放棄了華北主權，為兩年後日本發動全面侵華戰爭埋下了更大的隱患。
政府接二連三地與日本簽訂出賣主權的協定，激起了全國人民的極大義憤。張學良和楊虎城於1936年12月12日上午為西安事變向全國發出通電即說：「東北淪亡，時逾五載，國權凌夷、疆土日蹙，《淞滬協定》，屈辱於前，《塘沽協定》、《何梅協定》，繼之於後。凡屬國人，無不痛心。」
《何梅協定》全文如下：
﹝1﹞梅津致何應欽備忘錄﹝1935年6月9日﹞
一、中國方面對於日本軍曾經承認實行之事項如下：﹝一﹞於學忠及張廷諤一派之罷免；﹝二﹞蔣孝先、丁昌、曾擴情、何一飛之罷免；﹝三﹞憲兵第三團之撤去；﹝四﹞軍分會政治訓練處及北平軍事雜志社之解散；﹝五﹞日本方面所謂藍衣社、復興社等有害於中、日兩國國交之秘密機關之取締，並不容許其存在；﹝六﹞河北省內一切黨部之撤退，勵志社北平支部之撤廢；﹝七﹞第五十一軍撤退河北省外；﹝八﹞第廿五師撤退河北省外，第廿五師學生訓練班之解散；﹝九﹞中國內一般排外排日之禁止。
二、關於以上諸項之實行，並承認下記附帶事項：﹝一﹞與日本方面約定之事項，完全須在約定之期限內實行，更有使中、日關系不良之人員及機關，勿使重新進入。﹝二﹞任命盛市等職員時，希望容納日本方面之希望選用，不使中、日關系或為不良之人物。﹝三﹞關於約定事項之實施，日本方面採取監視及糾察之手段。
以上為備忘起見，特以筆記送達。
何應欽閣下：
華北駐屯軍司令官梅津美治郎
昭和十年六月九日
﹝2﹞何應欽復函﹝1935年7月6日﹞
敬啟者，六月九日酒井參謀長所提各事項均承諾之。並自主的期其遂行，特此通知
此致梅津司令官閣下
何應欽
中華民國二十四年七月六日
4、國民黨政府簽訂的喪權辱國的《淞滬停戰協定》
一九三二年1月28日，日本侵略軍進攻上海，駐上海一帶的國民黨軍第十九路軍等在全國人民抗日運動高潮的推動下，奮起抗戰。但蔣介石堅持攘外必先安內的政策，假意應付事態，不僅不給十九路軍以任何援助，還拒絕調江北部隊去支援抗戰。派代表和日本談判，於五月五日簽訂停戰協定，劃上海為非武裝區，中國不得在上海至蘇州、崑山一帶地區駐軍，而日本則可以在許多地區駐軍。這個協定稱上海停戰協定，即淞滬停戰協定。
5月5日，中日雙方代表簽訂《上海停戰協定》。協定全文如下：
第一條中國及日本當局既經下令停戰，茲雙方協定，自中華民國二十一年五月五日起，確定停戰。雙方軍隊盡其力之所及，在上海周圍停止一切及各種敵對行為。關於停戰情形，遇有疑問發生時，由與會友邦代表查明之。
第二條中國軍隊在本協定所涉及區域內之常態恢復，未經決定辦法以前，留駐其現在地位。此項地位，在本協定附件第一號內列明之。
第三條日本軍隊撤退至公共租界暨虹口方面之越界築路，一如中華民國二十一年一月二十八日事變之前。但鑒於須待容納之日本軍隊人數，有若幹部隊可暫駐扎於上述區域之毗連地方。此項地方，在本協定附件第二號內列明之。
第四條為證明雙方撤退起見，設立共同委員會，列入與會友邦代表為委員。該委員會協助布置撤退之日本軍隊與接管之中國警察間移交事宜，以便日本軍隊撤退時，中國警察立即接管。該委員會之組織，及其辦事程序，在本協定附件第三號內列明之。
第五條本協定自簽字之日起，發生效力。
本協定用中、日、英三國文字繕成，如意義上發生疑義時，或中、日、英三文間發生有不同意義時，應以英文本為准。
中華民國二十一年五月五日訂於上海
外交次長郭泰祺
陸軍中將戴戟
陸軍中將黃強
陸軍中將植田謙吉
特命全權公使重光葵
海軍少將鳴田繁太郎
陸軍少將田代皖一郎
見證人：依據國際聯合大會中華民國二十一年三月四日決議案協助談判之友邦代表駐華英國公使藍普森駐華美國公使詹森駐華法國公使韋禮德駐華意國代辦使事伯爵齊亞諾
附件第一號
本協定第二條規定之中國軍隊地位如下：查照附連上海區郵政地圖（比例尺十五萬分之一）由安亭鎮正南蘇州河岸之一點起，向北沿安亭鎮東最近小浜之西岸至望仙橋，由此北過小浜至沙頭東四基羅米突之一點，再由此向西北至揚子江邊之滸浦口，並包括滸浦口在內。
附件第二號
本協定第三條所規定之地方如下：
此項地方在附連四地圖各別標志為甲、乙、丙、丁，並稱為一、二、三、四各地段。
地段（一）。雙方訂明：（一）吳淞鎮不在此地段之內；（二）日方不幹涉淞滬鐵路暨該路工廠之運用。
地段（二）。雙方訂明：萬國體育場東北約一英里許之上海公墓，不在日本軍隊使用地段之內。
地段（三）。雙方訂明：曹家寨及三友織布廠不在此地段之內。
地段（四）。雙方訂明：使用地段，包括日本人公墓及東面通至該墓之路在內。
關於此項地方遇有疑問發生時，經共同委員會之請求，由該委員會之與會友邦代表查明之。
日本軍隊向上列地方之撤退，於本協定生效後一星期內開始，關於開始撤退起四星期內撤完。
依照第四條所設之共同委員會，對於撤退時不能移去之殘疾病人或受傷牲畜，採取必要辦法，以資照料，並辦理其日後之撤退事宜，此項人畜，連同必需之醫葯人員，得遺留原地，由中國當局給予保護。
附件第三號
共同委員會以委員十二人組織之。中國及日本兩政府暨依據國際聯合會大會3月4日決議案協助談判之與會友邦代表，即英、美、法、意各駐華外交代表，各派文武官吏代表各一人為委員。該會委員依照委員會之
決定，得隨時任用認為必要數之助理員。所有關於程序事宜，由委員會斟酌辦理。
該委員會之決定，以過半數行之。主席有投票取決權。主席由委員會內與會友邦代表委員中選舉之。
委員會依照其決定，以其認為最善之方法，監視本協定第一、第二、第三各條之履行；並對於履行上述各條之規定有任何疏懈時，有促使注意之權。
"《中外約章匯要1689-1949》"

❷ 橫店影視城招聘演員是真的嗎

不是真的，橫店只需要群眾演員，也不是招聘，而是由演員公會辦理演員證，然後給所有等活的人進行分派，分到你就去演一次，然後回到演員公會繼續等待下次分派。但橫店暑期停辦演員證。

❸ 簡述招聘定義的特徵

招聘也叫「找人」、「招人」、「招新」。就字面含義而言，就是某主體為實現或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。
招聘，一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。
載體種類較多，口碑或牛皮癬式的紙片，簡單、經濟；廣播、電視、報紙、雜志等，高級但費用昂貴；科技發達，思想進步，將互聯網作為載體的趨勢正逐漸興盛。
在現象上，招聘活動多表現為上至下、強向弱的特徵，老闆招聘員工數千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。
在程序上，招聘通常由用人標准及人數確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構成。用人者制訂招聘計劃，並通過一定方式對被用者予以錄取。招聘，作為一門邊緣人文科學，按領域可以劃分政治招聘、軍事招聘、經濟招聘、文化招聘等；按主體可以劃分為政府招聘、企業招聘、個人招聘；按招聘的執行方式，可以劃分為自主招聘與委託招聘；按應聘者可以劃分為老闆招聘員工與員工招聘老闆，老闆招聘員工為主流招聘，員工招聘老闆是非主流招聘，2009年7月中國上海出現的一工程師肚皮上寫字招聘老闆的情況，雖然其以成功的運作與結局，填補了「招聘市場」雙軌制的空白，舒暢了打工群體的心理，引起媒體的關注，在社會上激起強烈反響，但在模式上依然屬於非主流，屬於特殊的個別案例。
招聘的執行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機構，如獵頭公司或人才交易所。
招聘的同義詞有「引進」，對於一般人才的錄用，一般用「招聘」表達；對於高級人才或特殊人才的選用，則通常用「引進」描述。
企業招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
是指用人單位通過制訂招聘計劃，並且通過一定方式錄取新員工的活動。一般由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責。
應根據單位崗位特點選擇招聘來源與渠道，每個單位都有其獨特的一面，對員工的要求也不相同。因此，成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由於崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不相同，每個單位應根據自身的實際，決定採用什麼樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時地提供優秀人才。
還有就是使用獵頭公司招聘，使用獵頭公司招聘的技巧，對應於高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘名高級人才時，一些組織已經逐漸習慣於依靠獵頭公司進行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在尋找高級人才時首先要做的是，盡可能在標准流程的基礎上准確地描述崗位職責和任職資格。
員工招聘，簡稱招聘，是指「招募」與「聘用」的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指採取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。
人員招聘即組織通過勞動力或人才市場獲取人力資源的活動。它是組織根據自身發展的需要，依照市場規則和本組織人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，並按照一定的標准來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，人員招聘涉及規劃、途徑、組織和實施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎。

❹ 崗位有償招聘是怎麼回事

崗位有償招聘則是指：

按照市場化運作模式，實行用工派遣制，委託有資質的派遣公司根據企業的用工需求情況及時派遣勞動力，企業按照實際在崗工作的人數按月付給派遣單位一定的管理費。

招聘，一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。三者缺一不可。

載體種類較多，簡單、經濟；廣播、電視、報紙、雜志等，高級但費用昂貴；科技發達，思想進步，將互聯網作為載體的趨勢正逐漸興盛。

在程序上，招聘通常由用人標准及人數確立、信息傳播、交流溝通、考核考評、比較選擇、試用、錄用等構成。用人者制訂招聘計劃，並通過一定方式對被用者予以錄取。

招聘，按領域可以劃分政治招聘、軍事招聘、經濟招聘、文化招聘等；

按主體可以劃分為政府招聘、企業招聘、個人招聘；

按招聘的執行方式，可以劃分為自主招聘與委託招聘；

(4)軍事雜志招聘擴展閱讀：

錄用步驟

招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。

考試和測驗內容應根據崗位的不同要求進行設計和取捨。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容：

1、專業技術知識和技能考試

2、能力測驗

3、個性品質測驗

4、職業性向測驗

5、動機和需求測驗

6、行為模擬

7、評價中心技術

通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優良者，進入到面試候選人的范圍。

參考資料來源：網路——招聘

❺ 有沒有哪位高人知道各個軍事雜志社招聘的消息

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❻ 關於大學文理兼招

要看今年的招生簡章才知道
大概以下的這些專業是文理兼招的，呵呵，正好在做這樣的回專題。你有福了答

1．經濟學類：包括金融學、財政學、國際經濟與貿易、金融與證券、會計學、經濟學等。
2．體育類：包括運動訓練、競技體育、體育健身與保安等。 3、外國語言文學類：包括英語、德語、法語、日語、商務英語等。
4．藝術類：包括音樂學、繪畫、表演、攝影、影視廣告、形象設計等。
5．中醫學類：包括中醫學、中醫骨傷科學、中西醫結合等。
6．葯學類：包括葯學、中葯學、葯品營銷等。
7．管理科學與工程類：包括信息管理與信息系統、工程管理、經濟信息管理等。
8．工商管理類：包括工商管理、旅遊管理、金融管理、會計學、市場營銷、財務管理、人才資源管理等。
9．公共管理類：包括行政管理、海關管理、土地資源管理、公共事業管理、勞動與社會保障等。
10．新聞傳播學類：包括新聞學、編輯出版學、軍事新聞等。
11．農林經濟管理類：包括農林經濟管理、農村區域發展等。
12．教育學類：包括特殊教育學、教育學、學前教育等。
13．圖書檔案學類：包括圖書館學、檔案學等。
14．法學類。

❼ 急！我要怎麼做招聘准備

下面這篇文章也許對你有幫助：

有效人才招聘的六字經

很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。

一、「定」

「定」即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是「不求最優秀，只求最適合」。這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點 ，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；

公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；

人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；

公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；

人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；

根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。

在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數」。

二、「瞄」

「瞄」即瞄準。「定」是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄」則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：

大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打」和「人情世故」，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。

大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價」、有點「斤斤計較」，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。

另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。

三、「傳」

「傳」即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們「投票」即投上自己的簡歷。

現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳」的途徑和媒體主要有：

報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙（很多是結合網路）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。

網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。

人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。

人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。

員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。

現在，企業招聘人才一般採取「立體化」的信息發布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。「立體化」招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。

企業招聘在「傳」時要注意，「傳」一定要結合「定」准確的把信息傳遞給目標群。同時，在「定」時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定」時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在「傳」時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框」人而不是「招」人了，因為「金無赤足，人無完人」，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在「傳」時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如「本職位只招聘女性」）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

四、「吸」

「吸」即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：

公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。

待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳僱主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇」，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明「山外有山，人外有人」，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。

職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間」，其實這種承諾與上面提到的「提供優厚的待遇」一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。

人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。

一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。

五、「選」

「選」即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有「魚目混珠」和「濫竽充數」的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才「揀」出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。

履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。

初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。

復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。

一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。

在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。

六、「留」

「留」即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個公司「不是那回事」，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話（比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。

在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。

因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。

作者簡介：

曾慶學 我國著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓講師，6年人力資源管理咨詢與培訓經驗，獨創MPS管理咨詢模式和基於戰略的5PS人力資源管理咨詢體系。曾任武漢絲寶集團發展研究部經理、武漢新資源企業管理咨詢有限公司副總經理、咨詢總監。現擔任中國管理傳播網、中國咨詢頻道、博銳管理在線、北京華政創新管理研究院等多家機構的特約培訓講師和高級咨詢顧問。

胡麗紅 中南財經政法大學人力資源管理碩士，曾慶學人力資源咨詢團隊高級咨詢顧問，擅長領域為企業績效管理和薪酬管理。