關於招聘論文

A. 急需一片關於人力資源招聘的論文、謝謝

我只是覺得這個還不錯。你看看。。
人力資源管理的趨勢與創新

２１世紀初，人類社會繼工業文明之後，進入知識經濟時代。高新技術迅猛發展，信息技術廣泛應用，互聯網路日益普及，全球經濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創新人才的培養成為當今各類企業及社會組織時刻關注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿於舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現人力資源管理創新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由於企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業的母企業，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為４個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等），培訓與開發（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由於內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網路轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理並降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從「契約關系」日漸演變為「盟約關系」。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網路化，大家可以處於一個信息平台上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現新的特徵：內在重於外在，心理重於物理，身教重於言教，肯定重於否定，激勵重於控制。

管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級佔有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯後，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨於柔性化、扁平化。於是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。

第一，人力資源管理部門要從傳統的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰略的參謀

部。

第二，必須打破常規去發現、選拔和培養傑出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由於中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業的發展。但是也要看到，傑出的創新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發現和培養。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區。

B. 關於招聘方面的論文題目怎麼寫啊，，求提供幾個作參加，謝謝啦！

人才招聘問題與對策
中小型企業的招聘制度研究
論管理者的心智模式對其招聘的影響
淺談面試者對招聘的誤區及其對策
民營企業人才流失問題分析及對策研究
關於企業員工無效率流動的博弈分析
中小企業人才流失的主要原因及對策

C. 關於招聘的畢業論文~~

好難啊大哥，我幫你找了很多地方都難找到。

D. 本科畢業論文員工招聘可以從哪些角度寫

企業人才招聘問題與對策(框架)
1引言
1.1研究背景
1.2研究目的與研究意回義
1.3 研究內容
1.4 研究方法答
2理論基礎
2.1基本概念
2．1.1企業招聘的定義
2.1.2 招聘的內容
2.2 國內外研究現狀
2.2.1國內研究現狀
2.2.2國外研究現狀
3中小企業人員招聘的現狀
3.1.1中小企業人員招聘現狀調查
3.1.2中小企業人員招聘現狀分析
4案例分析
首先是該企業的背景介紹
其次是該企業在人才招聘中存在的問題
最後提出結論和建議。
5企業在人員招聘中存在的問題及對策
5.1企業在招聘中存在的問題
5.1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位
5.1.2 對招聘工作不夠重視
5.1.3 招聘渠道相對單一
5.1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
5.1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱
5.2 中小企業招聘中存在問題的對策
5.2.1 樹立正確的人力資源管理觀念
5.2.2 招聘前做好充分准備
5.2.3 科學、合理的組織招聘工作
5.2.4 對招聘工作進行總結
5.2.5 營造有利於企業和員工共同發展的公司文化
6結束語
參考文獻
致謝

E. 人力資源關於招聘的論文怎麼寫

首先要介紹本企業的基本情況，包括企業資質、規模、行業地位等信息，要招聘人員了解企業的現在和將來的發展方向。再就是對將要招聘人員的基本要求、報名方式、報名手續、時間等內容；對招聘人員的考核方式、如何錄用；錄用後的待遇、可以提供的福利、錄用人員的食宿等內容；主要的是要讓讀者感受到你的企業文化精神、是否以人為本、企業發展、未來發展規劃等，對讀者要吸引力。

F. 幫忙想幾個關於招聘的畢業論文題目！謝謝！

試論現代管理的系統觀
試論現代管理的人本原理

G. 人力資源招聘論文

三、人力資源管控的內容

綜合分析大型跨國集團的人力資源管控，我們可以發現，集團人力管控需要重點關注以下幾個問題：

（一）明確母公司人力資源部門職能定位，選擇集團人力資源管控模式

母公司和下屬企業均設有人力資源部門，兩者如何分工，如何協作，對這個問題的解答是集團人力管控體系設計的出發點。

概略而言，子公司主要處理戰術層面的事務性工作，母公司則更多地擔負起戰略層面的職責，通常而言，政策中心、管理中心、服務中心是母公司三大職能定位。

（圖三：集團人力資源管理）

（二）集團人才梯隊建設及繼任計劃

內部人才儲備不足令不少企業束手無策，集團發展到一定階段，必須未雨綢繆，通過接班人計劃、企業培訓學院、輪崗鍛煉、AB角制度等多種方式，針對不同層級員工設計能力培養重點，對分級後備人才庫進行動態管理，打造一支高度認同企業文化、又具備管理和專業技能的高素質精英團隊。

（圖四：人才梯隊建設）

（三）管控對象的選拔派駐與考核激勵

1）管控對象的選拔派駐

依據集團管控模式的不同，人力資源管控所涉及的廣度和深度也不同。通常而言母公司委派子公司人員有以下對象：董監事、經營班子、財務人員、核心崗位。

2）子公司經營業績考核

通常每年以經營責任合同的形式由子公司負責人代表子公司與母公司簽署，根據企業經營目標，按照平衡積分卡的思想自上而下系統地分解為部門、團隊以及個人的目標，分層、分類設計考核周期、考核方式、考核內容，構築起戰略驅動的、全員參與的、結果與過程並重的績效管理體系。

3）子公司經營層激勵機制

對子公司經營層等核心員工針對性設計中長期激勵方式，利用年薪制、管理層持股、期權期股等激勵手段調動主觀能動性，吸引、保留與激勵人才。

4）子公司經營層勝任與盡職調查

基於企業核心價值，劃分維度確定能力等級，通過勝任能力標准建立內部職稱體系。

（四）集團人力資源管控環境建設

人力管控是集團管控體系的有機組成，不能獨立運行和實現，與戰略管控、財務管控及職能管控進行協調，共同形成完善的集團管控體系。集團人力資源管控環境建設主要涉及兩大問題：

1）對集團人力資源管控過程的強化監督.。