工資低論文

⑴ 關於薪水方面的論文要怎麼寫

我的「薪酬管理」論文的材料

企業薪酬管理診斷的幾大問題
咨詢實踐中我們經常接觸一些企業，這些企業的基礎人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為「一無所知型企業」，他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設計，俗稱「3P」。其中，薪酬管理體系的設計方案是最容易在咨詢結束之後落地並對企業產生實際效用的，是值得我們重點關注的模塊。通常在診斷階段，我們會發現這些企業在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納後主要是以下幾點：
1、薪酬戰略缺失
企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，就是以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答「我們經營什麼與及如何在經營中獲勝」的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，其所要回答的是「人力資源對我們取勝有何作用」的問題。而企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得並保持競爭優勢，其所要回答的是「整體薪酬制度如何幫助我們取勝」的問題。在這種管理基礎薄弱的企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯後的薪酬戰略，分別適應於企業的不同階段和不同類型，在這些企業中，他們不知道，如何在企業發展的不同，運用不同的薪酬戰略。
2、薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什麼樣的行為和什麼樣的業績進行付酬。在大多數管理基礎薄弱的企業中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視。
3、職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足
在很多管理基礎薄弱的企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在這類企業老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作並不重要。因此相當一部分企業選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業規模較小的情況下，也不會出現什麼大問題，但是當企業規模一旦大起來了，就會出現問題。在我們的咨詢實踐中，經常會遇到一些這樣的問題：「職能部門與業務部門人員的待遇如何平衡？」、「銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡？」、「同一行政級別，如主任、經理的待遇都應該是一樣的嗎？」。這些問題的本質上都是：在企業中職位的相對價值問題！從企業價值鏈的角度來說，對基於價值創造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關鍵人才的流失。隨著信息技術和管理手段的提高，管理基礎薄弱的企業需要進入到精益管理的階段，這就要求企業在進行管理的時候，要按定量的科學的思維習慣來對決策內容進行分析。
4、薪酬結構失衡
薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬（基本工資等）、浮動薪酬（績效工資、獎金等）和福利、津貼等三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多管理基礎薄弱的企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多企業將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。
5、職業發展通道缺乏，結果導致升薪通道單一
在大多數管理基礎薄弱的企業裡面，沒有對員工的職業發展通道進行考慮。員工的職業發展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利於員工的有效激勵。另一種後果是由於中國的「官本位」意識較為濃厚，人們一般以管理「職業錨」或「官階」的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的「官本位」或管理「職業錨」的發展通道，會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心於職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間，這對企業的長遠發展是極為不利的。
6、薪酬沒有「動」起來，薪酬和績效表現關聯性不強
在大多數管理基礎薄弱的企業，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。勵作用。
7、對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠，忽視薪酬體系中的「精員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬「動」起來。造成薪酬靜態化的一個重要原因是企業的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬「動」起來。動態薪酬靜態化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致「干多干少一個樣」、「出工不出力」現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現象是動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態薪酬的發放流於形式，無法有效發揮激神價值」
在大多數管理基礎薄弱的企業中，老闆認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什麼經濟資源。正是企業的「唯錢論」，使後者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展。依據馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少企業中，很多高技術人才的離開，不是因為錢太少，而是因為「精神價值」沒有得到恰當的激勵。
8、薪酬激勵不及時
由於企業的整體管理水平較低，加之很多企業的直線經理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了傑出的業績，這個時候，如果直線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示範作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。企業的管理者們，請大膽、及時地去肯定那些優秀的員工吧！
薪酬對於員工和企業的重要性決定了薪酬管理的重要性。
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而後不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素。
因此，對企業來講，薪酬要充分發揮效力，薪酬管理必須做到：對建立企業價值和組織觀念提供強有力的支持，與企業經營戰略相輔相成、相得益彰。對企業員工來講，其發揮效力的基本前提是：在外部具有競爭性，在內部具有價值分配公平性和價值獲得對等性。基於企業和員工兩方面的考慮，薪酬管理的目標應是在相關約束條件下達到企業吸引人才、使其持續服務和激勵其產生佳績。
為達到薪酬管理的目標，企業在薪酬管理的過程中必須做出一些重要的決策。其中包括薪酬體系、薪酬水平以及薪酬結構三大核心決策，以及薪酬構成、特殊群體的薪酬、以及薪酬管理政策三大支持性決策。
1、薪酬體系。薪酬體系是組織用來決定個體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時間來計算（基於時間的體系）或用表現和效率來衡量（基於表現的體系）。薪酬體系決策的主要任務是確定企業的基本薪酬以什麼為基礎。目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎的薪酬體系。
2、薪酬水平。薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基於單個職位的個體薪酬等級或若干職位的薪酬平均值，決定了企業薪酬的外部競爭力。在傳統的薪酬水平概念中，我們更多關注的是企業的整體薪酬水平。但是在目前日益激烈的市場競爭中，企業越來越多的關注職位和職位之間或者是不同企業中同類工作之間的薪酬水平對比，目前咨詢公司所做的外部市場薪酬調查可有效地解決這一問題。
對於企業的薪酬水平決策產生影響的主要因素包括：同行業或地區中競爭對手的薪酬水平；企業的支付能力和薪酬策略；社會生活成本指數；以及在集體談判情況下的工會政策等。
3、薪酬結構。指同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系，是組織縱向薪酬薪級與橫向薪酬薪檔組成的薪酬矩陣。它涉及的是薪酬的內部一致性問題。企業內部的結構實際反映了企業對於職位重要性以及職位價值的看法。如果說薪酬水平會對員工的吸引和保留產生重大影響，那麼薪酬結構的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產生重大影響。一般來說，企業往往通過正式或非正式的崗位評價來保證薪酬結構的公平性和合理性。
我國企業尤其是國有企業所謂的平均主義和「大鍋飯」的問題在薪酬結構方面有相當明顯的體現。許多企業之所以出現「想留的人留不住，不想留的人一個也不走」的局面，薪酬結構不合理是一個重要原因。
4、薪酬構成。指員工得到的總薪酬的組成成分，包括以福利或服務形式支付的間接補償等。通常情況下，劃分為直接薪酬和間接薪酬。前者是直接以貨幣形式支付員工並且與員工所提供的工作時間和業績、質量有關的薪酬。後者則包括福利、服務等一些有經濟價值但是以非貨幣形式提供給員工的報酬，往往與員工的工作時間、業績質量等沒有直接關系。
5、特殊群體的薪酬。一個較復雜的組織往往存在若干不同的員工群體，這些群體或以管理層次來劃分，或以職能類型來劃分。在有些情況下，對不同類型的員工加以薪酬方面的區別對待，無論對企業也好，還是對員工也好，都是有利的。通常情況下，銷售人員、專業技術人員、管理人員尤其是高層管理人員都可以被視為特殊員工群體。
6、薪酬管理政策。主要涉及企業的薪酬成本與預算控制方式以及企業的薪酬制度、薪酬規定和員工的薪酬水平是否保密的問題。薪酬管理政策必須確保員工對於薪酬系統的公平性看法以及薪酬系統有助於組織以及員工個人目標的實現。
作為企業專業管理人員或外部咨詢機構人員來講，只有切實的了解企業現實情況和員工需求，才能有效制定以上決策，真正發揮薪酬的作用，達到企業吸引人才、使其持續服務和激勵其產生佳績的目的。這需要大家對薪酬管理進行持續的關注，並對相關知識和技能進行了解和掌握，不斷改進和提升自身以及企業的薪酬管理水平。

⑵ 打工的經歷的論文

一篇範文：
99年中專還有半年才畢業，學校送我們到了東莞石碣的一家電子廠。說的好聽是來廣東實習，其實就是打工。在那家幾千人的電子廠的流水線上，每天朝九晚九的重復著同樣的工序：早上就聽班長開會，罵這個上班時候東張西望，罵那個上班做事效率不高，罵完了就開始上班，每天如此......

後來，聽說我們班有些同學在深圳做了文員，當時思想很單純，學歷不高，文員的工作就讓同學們很羨慕。我們在流水線上只有輪休制，一個月才能輪到自己休息一次，沒有周末，只有法定假日才有少的可憐的一天假，文員只需要坐在有空調的辦公室，做做報告，打打字，星期天還不用上班.

我很清楚的記得，那天是五月四號青年節，是我在日歷上做好記號要輪休的日子，我滿心歡喜的打算好好出去走走，順便看看有沒有更好的工作機會，可是組長卻通知我說因為近期趕貨，我的輪休取消了，我必須去車間照常上班。你們不知道我心裡多麼的失落，一直很溫順的我也倔強了一回，堅決的走出了工廠的大門。

當時年輕氣盛，思想也很單純，況且自己學歷又不高，真的不知道怎樣找工作，只知道往有工廠的方向走。五月，東莞的太陽很毒。我一個人心情激動地走在一個又一個工業區裡面，在那麼多工廠之間穿來穿去。走累了就停下來歇一會兒，看到遠處有一個工廠，勁頭就又來了。遠處的工廠看起來很近，但是真正走起來，卻要花差不多半個小時，廠房就是我當時的動力，再遠的工廠我也要去看看。就這樣走到下午，我發現我分不清東南西北了。路上看到一個老人，就跑過去問路，可是她當時講的話我一句也聽不懂。肚子又很餓，當時我只帶了一張一百元在身上，看到附近有一家小店，我拿出一百塊說買一袋餅干，老闆說找不開。我沒辦法，只好給她一百元，在她小店裡買了一堆東西坐在那裡吃。當時顧不得周圍那些人是用什麼眼光看著我了，吃完東西，我還得回工廠。都到下午了，我只能憑著記憶原路返回。回來的路上，看到一個廣告，說招聘文員，但是要交30塊錢參加一次考試，當時喜滋滋的交了錢，拿了一份試卷。當時的題目已經記不清了，只知道我答題分數是80分，而他們告訴我說他們要100分的，我當時真的單純的以為是我自己不合格，現在想起來真是有些心酸...

到工廠的時候，已經差不多晚上9點了，我同學都在我宿舍等我，她們問我到底是怎麼回事，我才知道我被工廠當曠工一天處罰了，我的處罰公告貼到了各個部門的公告欄里，我被記了一個小過，在台資企業呆過的朋友都知道，他們輕則警告，重則大過小過。本來，像我這種老師眼中的乖學生會很在意這種"污點"，可不知為什麼，當時我只是無所謂的態度，廠里愛罰就讓他們罰吧，可能對那份工作有些失望了吧。

後來廠里來了一個新領導，我們有些組員被調到他的組做事，他負責開發研製一些新的產品，第一批開發出來的樣品以失敗告終，我們做出的1萬多的產品都是不良品。他在總經理那邊挨了罵，回來就喝酒發酒瘋，罵我們所有的員工，說我們沒用，說我們都是豬，還有很多難聽的話，他還把招聘我們進來的那個人事課課長也罵了一通。

我跟深圳的同學寫了信，告訴他們我這里的情況，我跟她們說我想去深圳看看。收到她們的回信後，我行李都沒有拿，帶了幾百塊錢，就搭上去深圳的汽車。同學告訴我在新橋下車後就坐車到沙井，到新橋的時候我發現還早，我同學下午5點才下班，我走到她們工廠的時間都夠用，所以我就跟著她們說的新沙線中巴一步步開始往沙井鎮走。走了一大半的路程，遇到兩個婦人，看樣子是從鄉下來的，她們說沒有回去的路費，當時我心情很好，而且很快可以看到同學了，我也不需要那麼多錢了，我就把我口袋的僅有的一百多塊錢都給了那兩個婦人。她們就說給我那麼好心，給我一個什麼東西作紀念，我接過一個黃色的長方形的東西，看到上面刻了幾個字，把她們給我的禮物揣在包里。（後來我同學看到我包里的東西就告訴我說我上當受騙了，我還不相信，當時那兩個人還給我看了她們的身份證）她們拿了錢走了，我又繼續走在新沙公路上，一邊走一邊欣賞公路兩邊的高樓大廈，下午五點左右，我在同學的工廠門口等她們.

由於同學都是住工廠的宿舍，我不能進去她們宿舍住，她們只能輪流陪我在通宵投影場睡覺。在投影場被蚊子咬了兩天，我終於找到工作了，那也是一家台資的工廠，規模很小，他們招聘的是外貿文員，我只有中專文憑，雖然學的是英語專業，對自己的英文還是不自信，忐忑不安地上了面試場。考試的題目是翻譯一封英文電子郵件，因為在學校的時候學過外貿函電，所以就把學習中的詞句短語搬上試卷了，結果我通過了測試。下一項要考的是電腦，在學校我們學的只有簡單的打字和DOS系統，我連五筆輸入法都不會，那個老闆當時給我的評語只有一個詞，白紙一張。

幸運的是我有工作了，我當時真的好開心，在那個工廠我努力的學習，懂得了一些基礎的業務知識，我工作的那個工廠可以說是家庭模式的：總經理是董事長的老公，在大陸管理工廠，董事長在台灣的公司掌管財政大權，而且經常打電話過來查崗。我們外貿文員是在總經理辦公室裡面做事的，所以總經理出出進進我們都能看到，董事長規定，跟她說話一定要說請稍等，還要非常的禮貌，如果哪一天她打電話過來聽到我們忘了說請字，她就會斥責我們好久。車間趕貨的時候我們文員也要去車間幫忙，和員工一樣加班加點。

提心吊膽的做了一個多月，我覺得好大壓力，董事長要麼查賬，要麼查崗，每天不知道多少通電話，弄得我們的神經一天到晚都很緊張，那段時間特別害怕聽到電話鈴響。我很珍惜這份工作，我更珍惜我的青春，這樣下去，我感覺我會很快就衰老的，都不知道我會變成什麼樣子，所以最後我還是找了一個理由辭職了。

我在做外貿文員的那個工廠認識了瑛，我去的時候她教了我很多東西然後辭職了，她知道我辭去工作後，就讓我去她現在上班的工廠試試。那個工廠的空缺職位只有品管了，我遞交了個人簡歷，沒多久他們就通知我說我被錄用了。後來我才知道，這家工廠和以前我在東莞工作的那家工廠是競爭對手，做的是相同的產品。做QC的日子不好過，尤其是我那種生產線巡迴QC，一天12小時就在流水線旁邊走來走去，每一個流程都要抽檢一些產品出來檢驗，每一步工序都不能有半點差錯。我們的產品是變壓器，我們要拆開膠布清數每一層銅線纏繞的圈數，生產線上的員工做的時候就是機器設置好，直接放半成品，腳踩一下機器就自動繞到規定的圈數，而我們要拆線圈的時候，只有一個類似卷軸的東西，把產品放在卷軸上，一圈一圈的拆，邊拆邊數。這樣我在這個工廠堅持了一個星期，我的腳都站腫了。實在受不了這種工作，我沒有辭工就直接出了工廠。

慢慢地，我知道了這里找工作的地方叫職業介紹所。我在沙井的職介交了錢，等他們給我工作，過了幾天，他們通知我去沙井的一家音箱廠上班，職位是儲備幹部，但是我們必須從員工一步步做起，一步步學，我在那個音箱廠做了三個月員工，每次我都是掃地的那個。因為當時是每小時規定多少數量，超出了規定數量月底發工資就有獎金，所以那些老員工都很拚命的做，所以效率的標准也就跟著她們效率的提高也升高了。沒達到標准效率的就每天掃地，做清潔，熬過了三個月，我就被調到品管部學習，跟他們學習IQC來料檢驗。那段日子和IQC的同事們一起工作，真的很開心，而且可以早早下班，下了班就一起去大家樂跳舞唱歌。

過了一個多月，我就調回了生產部當文員：每天統計每個員工的工作效率，還要做報表報告給台灣公司，那真是一件相當枯燥的工作。好在後來工廠要開發新產品，而且是直接給外商提供的英文的產品資料，由於我是英語專業的，所以我們主管推薦我去做那個項目。那個項目的主要工作就是和工程部合作，把新產品的規格做成一本本的文檔，復印修改翻譯，工程完成了我又回到那個枯燥的效率報表時代。

又過了幾個月，一個同事說廣西的北海有份工作很適合我。我被她說動了，就辭工去了北海，沒想到這一去就是漫長的三個月，我被她拉進了傳銷的窩。幸運的是我遇到了北海市市長改選，新官上任三把火，新市長上任第一把火就是嚴厲打擊傳銷，這樣我們那些受騙上當的人才能逃出火坑，我和幾個朋友一起東躲西藏的，最後終於回來了深圳。

我的下一份工作是樣品文員，找工作的時候住在沙井新橋的一個同學那裡。那天正在工業區轉悠，看到一個工藝廠門口有很多人在圍觀，走過去一問才知道招聘樣品跟單，做過工藝品的朋友都知道，這種產品花樣很多，更新換代也快，不過女孩子都喜歡好看的東西，所以當時他們提出650元/月，包吃包住的條件時，我沒怎麼想就答應了。

工廠的員工是自己在外面吃，有一個阿姨給文員和幹部做飯。廠里文員和幹部的人數一共還不到10人，剛好夠一桌，所以伙食質量也還不錯。樣品文員的工作就是根據客人的設計做出正確的樣品，跟進樣品組打樣進度，在規定的日期內交出樣品。

記得有一次，我有個客戶第二天早上六點的飛機要帶樣品去美國，老闆交待我一定要做好這一單，於是我向各個部門的組長申請兩個人幫我加班，趕通宵，客戶一直在工廠等，我也沒閑著，在各個部門車間跑過來跑過去，忙到凌晨四點多，終於剩下最後一個工序了，我實在太困了，就趴在桌上睡著了。

等我醒來的時候，客戶已經帶著樣品走了，他留給我一張紙條，都是些感謝的話。同事說他們想叫醒我起來送客戶的，可是客戶叫他們讓我多睡一下。聽他們這樣說，雖然很累很疲憊，但很欣慰也很滿足。

因為我會英語，老闆很賞識我，貿易商帶外商過來看樣品他都會叫我陪同。在工廠盡心盡力的做了一年，工資漲了一百塊。（我們的工資都是50元/次的漲幅）每天在工廠里呆著，每天就是兩套工衣換著穿，也沒想著說要買好看的衣服，也不吃零食，每個月除了早餐，基本沒什麼開銷，750的工資我每個月可以存650。

總經理的老爸來了，我們要管他叫老爹。他喜歡到廠里視察，視察了幾天，他說他兒子不會管理，他要求留下來幫總經理管理，他的工作就是吃飽了就在車間到處轉悠，看有沒有員工偷懶。有一個保安上夜班打瞌睡被他查到，半年的獎金就泡湯了。他經常看我們打電話就在旁邊聽，生怕我們打電話給業務不相關的人。

有一個月，我發現我的工資只剩700了，我就找到總經理的老爸，問他我的工資怎麼少了，他支支吾吾說不出。我很氣憤，我又沒有做錯工作，你覺得我的工資高，你可以不用漲工資，沒理由無緣無故就將我的工資降下來啊。當時車間里的幾個主管也幫我說話，後來老爹沒了理，只好把少發的部分補回給我了。

本來沒有想過要換工作，直到那天我同學告訴我她們公司在招聘外貿跟單，我有點動心了。她們是貿易公司，每天直接和外商聯系，這才是我學的涉外經貿英語專業對口的工作啊，而且試用期工資是1400，差不多是我在廠里工資的兩倍了，而且包吃包住，住宿條件也比廠里要好。那個公司有兩個是我的同班同學，周六我請假去那個貿易公司面試，老闆通知我周一上班。

回去廠里我就跟老闆提出辭工，老闆不同意，他說星期一剛好有一個很重要的客戶過來看樣品室，他還找他的副總做我的思想工作，說以後他的廠要擴建，會有很多外商直接來廠里訂貨。他不批准我的辭工，我就要丟兩個月的工資，因為那個工廠是6月份才發4月份的工資。後來覺得還是機會難得，就義無反顧的去了那家貿易公司。

就這樣，我從沙井鎮轉到龍華鎮，從工廠轉到公司，開始了我新的工作，接受了新的挑戰。公司的同事很友好，我們相處得非常愉快。我和其中一個同學住一個房間，公司二十多個人，吃飯有三桌，早餐每天都有不同的花樣，晚餐中餐也很豐盛，可能是因為做飯的阿姨是武漢的，我覺得那些菜特別合我的胃口，那段時間我長胖了好幾斤嘿嘿。：)

了解龍華的朋友一定知道，龍華有很多自行車配件及組裝廠，我們公司的主要產品就是自行車：山地車，表演車，避震車等等；還有滑板車，pogostick。(抱歉時間太久了不記得pogo的中文了)老闆是台灣人，公司還有很多台灣幹部，我們叫他們台干，公司規定只有一台電腦可以收發郵件，所以我們所有人輪流值班，每天值班的同事就用四聯紙列印出所有的郵件：老闆一份，經理一份，相關業務一份，還有一份由值班同事歸檔在文件夾。每天10點鍾准時開會討論所有該回復的郵件和策略。我當時想不通為什麼老闆不讓我們在自己的電腦上收郵件，這樣多方便，又可以及時處理所有的問題，如果說他怕我們知道公司客戶的資料，為什麼我們又可以從自己的電腦上發郵件給客戶呢？可能這是他的管理方式吧。

有一次，老闆從美國回來後把我叫到他辦公室，問我是不是做過工藝品。原來他在美國談了一個客戶，是做工藝品的，他們覺得跟他們合作的國內貿易商在驗貨上不夠嚴格，所以就找到我們公司，希望我們做他的驗貨代理。其實很簡單就是只幫客戶驗貨，老闆成立了一個新的雜貨部門，而且老闆說我們幾個同學都很不錯，他要求我們在學校多找幾個成績好的學弟學妹過來幫手同，我就帶領他們在雜貨部做了起來。

剛開始的時候我要帶他們去工廠驗貨，我在一邊驗貨，他們在旁邊學，慢慢他們學會了，我就在公司等他們驗完貨把報告傳給我，我就翻譯成英文報告客戶，有些不合格的就請示一下是不是可以放貨，做熟了覺得這工作很輕松，也很簡單，我還有時間去幫別的同事做一些工作，只是經常要加班。因為一個QC每天驗好幾家，有時候晚上下班的時候才會傳真報告過來。

時間很快過去了一年多，老闆也把我升成雜貨部組長。有一天老闆和我們聊天的時候跟我們說我們公司要搬走，搬到江蘇一個叫太倉的城市，那裡離上海很近，只有一個小時的車程。這邊的公司要全部轉移，不願意去的同事公司會賠償一個月工資作為補償。當時我是不想去的，一直對上海沒有好印象，而且我當時剛剛認識我的第一個男朋友，我們是在鵬聊認識的，那時候24歲了才開始喜歡一個人，他算我的初戀吧，他每天給我一個電話，一張天荒地老的電子賀卡就讓我幸福得走路都要偷笑了。我捨不得離開他，於是我跟老闆說我不想離開深圳。

沒想到我的兩個同學說如果我不去，她們也不會去。（我們三個在學校的時候就是同班同宿舍的好姐妹）她們這樣說了，老闆就天天做我的思想工作，他說如果覺得那裡不好可以再回來，就當去旅遊一趟了。我覺得老闆說的有道理，而且我這人也沒去過多少地方，很想去見識一下，當時我問了我男朋友的意見，他說他要跟我一起去上海找工作，我有點感動但是我還是告訴他，聽說上海的工作不是那麼好找的。他想了想就說，那我們就分手吧。我沒想到他會提出分手，我還以為他即使不跟我一起去，也會一樣支持我的決定。當時很傷心，沒有了感情，就可以放心地跟公司一起遷移到江蘇了。

在江蘇的日子裡，除了失戀的悲傷，其他的都是美好的回憶。老闆特意批准每人可以配一輛單車，我們公司離江邊很近，騎單車大約一個半小時，每個周末我們就一群人騎著單車到處玩，到江邊吹風。有一次，我們一起騎車往上海的方向走，半路上人家問我們是什麼車隊的，我們說是深圳車隊的，那些人說深圳騎車過來要很久吧？呵呵~~

一個帥哥騎著表演車，前面坐一個美女，左邊右邊各站一個美女，在城市裡來回兜風，那真是一道亮麗的風景線，現在還懷念那種感覺。當地人不僅注意我們，還注意上了我們公司的阿姨，阿姨幾次騎公司的單車去買菜，都發現她的單車會莫名其妙地失蹤，人生地不熟的，也沒人幫忙看車，可憐的阿姨只好蹬著三輪車去買菜。江蘇的菜大都是菜農們自己種的，非常新鮮，水果也很便宜，和家鄉的感覺差不多。到了晚上九點，這里沒有深圳的燈紅酒綠，鎮上的人們早早的熄了燈睡了覺，只有一個華聯超市，一個電子游戲中心的燈光會多亮幾個小時，那段時間，同事們只能在自己的房間里研究活動，要麼就是去辦公室上網。

過年的時候，天氣很冷，外面的人們都穿上了很厚的棉衣棉褲，我們只是穿一件毛衣，還想不通為什麼我們不覺得冷，可能從深圳來的人都比較抗凍，呵呵~~下小雪的時候，那些台灣的同事高興得在院子里又蹦又跳，還拍了冰柱的照片回去跟台灣公司的同事炫耀，廣東的同事也很興奮，我們雖然覺得她們有些大驚小怪，但是完全可以理解她們的心情。

在那邊呆了半年多，我還是想著已經和我分手的男友，我很想回深圳找他，又怕很難找工作，那時候剛好以前的同事說他那邊的公司跟單職位有一個空缺，於是我辭職回到深圳。同事說的這個公司在布吉南嶺，聽說這里是深圳的首富村，也聽說這里是二奶村，我是不知道哪個是正確的，不經常出門，也看不出來。撥了分手的男友的號碼，又害怕聽到他的聲音，聽到接通的聲音趕緊掛了電話，他打過來問我是誰，我沒說，他說如果我不告訴他的話，他就一直打我的電話，我害怕這真的堅持撥打這個號碼，弄得影響不好，就告訴他說我回來了。他掛了電話然後發信息說，過兩天來找我，他提了水果過來看我，於是我答應了與他和好如初。我不想太多地涉及感情的問題，在這里，我就用一句話結尾吧，我們最好還是分了，因為我發現他不愛我，和我在一起可能是因為寂寞，也可能是因為別的。

公司做的是進口木板銷售代理，也做外貿方面的業務，只要能找到供應商，什麼產品都可以做，貿易公司就是這樣的。在公司做了一年多，老闆想開個工廠，這樣能節約一些成本，沙井的地比較便宜。所以我們又隨工廠到沙井，轉了一個大圈我還是回到了沙井。說到沙井，很多人都有些害怕，因為這個地方每天有數不清的搶劫，偷竊的案件發生。為安全起見，我們的活動就在工業區里：檯球籃球等等。老闆知道我們幾個女孩子喜歡唱歌，給我們宿舍配備了電視和DVD，我們可以在宿舍自由K歌。除了每個星期去超市采購一些日用品，我們基本不用出工業區的大門，偶爾我們會去鎮上吃湖南的麻辣燙，唱一元錢一首的卡拉OK，買一個系列的T恤。

在yahoomessenger上認識了一個姓羅的大哥，他是印尼華僑，在新加坡做生意，他很少用電腦，所以對電腦不怎麼熟，不知道怎麼樣用表情，不知道怎樣弄自己需要的一些設置。我很耐心的告訴他操作方法，在網上聊了一段時間，我們就成了好朋友。他有空的時候就會打電話給我，他知道了我的一些情況，也知道我的室友的名字。聖誕節的時候他從新加坡寄了一隻teddy熊給我，還有賀年卡，還送了標有我們名字的小禮物給我和我的室友。

我就這樣如同一隻井底之蛙在工廠里呆了差不多一年，我同學推薦我去關內看看，說關內的世界很精彩，她們說來到關內就不想回關外了，我很好奇，所以又一次辭了工作。當時就知道上海賓館，而且沙井的310可以直達，所以就選擇田面作為我的市內第一根據地，在田面，我把那個臨時租的單身公寓當成我的家，我買了傢具家電，努力把它弄得像個樣子。

我從2004年3月到關內就一直沒上班，呆在我的根據地里上網找工作，我知道了在深圳的人都有一個共同的BBS，叫深圳社區，在這里我認識了好多同鄉人，經常跟他們一起去聚會，去玩樂。四月份，羅大哥要來深圳出差，於是我們見面了，一切都很自然，他比我大11歲，看起來也不算老，他跟我談了很多，他說想在中國投資開公司，問我是否願意幫他。當時我正失業，他的想法對我來說可謂雪中送炭了，所以就很爽快地答應他了。他給了我一萬塊錢，說他希望我去學習駕駛，學習物流，還要提高英語，到時候才能幫他管理他的公司，因為他是做物流公司的。我收下了他的錢，報考了英語和物流培訓班，也參加了駕駛培訓。

為了能更好地幫羅大哥管理他以後的公司，我應聘進了地王一家規模不小的物流公司做客服，客服的工作就是接受各客戶的訂艙單，接受客戶的船期咨詢，試用期一個月。在那一個月里，我覺得每天的工作好枯燥，每天收到客戶電話要訂艙單，詢問船期。我們就在公司的電腦系統里輸入所有的艙單內容，確認booking，上班時間除了郵件，其它時間都是忙著做系統。我自然是沒什麼太大的工作熱情的，一個月結束後，老闆告訴我說，我不適合做這份工作，雖然這個結果是一種解脫，可對於我來說，這還是第一次沒有得到老闆的認可，我還是很傷心。

我和羅大哥聯系很多，上次印尼的海嘯給他的公司帶來了嚴重的損失，我打電話給他，問他公司的情況，他說有些糟糕，但是沒關系，他自己可以處理，他叫我不要擔心。這期間我們一直都有聯系，可是印尼的第二次災難後我就找不到他了，他的公司號碼打不通，他的手機也打不通，我不知道此生我是否有幸能和他再度聯繫上，如今我只能在遠方為他祈禱，為他祝福，希望好人真的能一生平安...

2004年8月份我進了現在這家美資公司，公司的性質是采購辦事處，一共兩百多人，采購各類別的產品然後出口到美國的超市銷售。繁雜的系統，冗長的程序，嚴格的品質要求.欣慰的是，公司定期對我們進行多方面的培訓:包括業務技能，人身安全，也包括更加完善的工作系統，美國公司的市場更新。我覺得有太多的東西可以讓我學習，不知不覺我就在公司呆了快兩年了。

工作穩定了，我覺得自己學歷太低了，雖然我做的工作和本科生做的一樣，但是每次說到關於同學，關於畢業的學校，我都覺得有些自卑，所以今年我報考了網路教育。第一次開學典禮的時候，我發現我們班才幾個學生，有幾個是從香港過來讀書的學生，我更震驚的是他們的年齡，我竟然有好幾個年過半百的同學。說實話，我覺得有點慚愧，和比我父母年齡還大的同學一起學習，不過他們更讓我覺得，我一定要堅持學下去，不管我是否會在深圳安家，我都會一直學習下去，因為我不想等自己到了他們那把年齡才有時間來讀書。

⑶ 急求一篇中小企業薪酬管理存在的問題與對策畢業論文

企業薪酬管理存在的問題與解決對策 摘要:本文以當前我國企業薪酬管理存在的問題為切入點,對企業薪酬管理存在問題的成因進行了分 析,並提出了企業薪酬管理改革創新的主要對策。 關鍵詞:企業;薪酬管理;對策 目前,我國企業薪酬分配嚴重失衡,行業之 間的差異巨大,致使職工的收入苦樂不均。由 此帶來了一系列問題,比較突出的是職工各種 保險參保率低,生活保障存在著嚴重隱患;吉林 省的工資水平在全國是比較低的,而有的企業 管理層與一線工人工資差別較大,最高可達百 倍之多。筆者對企業薪酬管理存在的問題和成 因進行了分析,為完善企業薪酬管理提出了對 策。 1企業薪酬管理存在的主要問題1 11薪酬管理與企業戰略脫節 薪酬策略是實施薪酬計劃的靈魂。沒有與 企業的經營戰略、人力資源戰略相協調的薪酬 策略的指導,薪酬計劃的實施就必然缺乏方向 性。企業經營戰略不同,薪酬策略也應不同,但 目前我國企業大多實行統一的薪酬策略,很大 程度上與企業經營戰略脫鉤。如對於處在成熟 階段的企業,其經營戰略與成長階段不同,因而 薪酬制度也應有相應變動,但管理者並沒有將 員工薪資予以適當調整。又如一些企業聲明將 股東的長期利益作為它的策略目標,但企業卻 著重於獎勵短期經營業績,導致了薪酬制度與 經營戰略的錯位。 1 12對內缺乏公平感,對外缺乏競爭力 改革開放以後,許多企業推行了崗位責任 制、承包制或獎金制,目的是為了將員工的收入 水平與自身的工作業績及企業的經濟效益掛 鉤,但沒有一個清晰設定工作目標和正確公允 地評估員工業績的業績管理體系,即使有薪酬 體系與之相聯系,員工創造性也得不到應有的 發揮。這不僅限制了業績管理體系發揮其應有 的作用,員工業績得不到提高,也會影響企業自 身業績,而且企業的薪酬體系沒有業績管理體 系強有力的支持,也很難滿足內部分配公平、公 正的要求,更不用說薪酬體系在激勵員工上所 起的作用了。尤其是企業內部的關鍵人才,對 企業的發展起著至關重要的作用,如果企業的 薪酬體系不突出對這部分人的重視,那薪酬體 系極有可能也是失敗的,甚至對企業造成不可 估量的損失。 1 13薪酬管理缺乏透明度 有些企業常採取發「紅包」式的秘密付酬方 式,津津樂道於薪酬保密,進而衍生成目前具有 一定普遍性的「模糊薪酬制」。秘密薪酬支付只 會引起員工的好奇心而四處打探,導致員工之 間的互相猜測和懷疑,因為他們常常高估他人 的薪酬而認為自己的薪酬過低,從而產生不滿 情緒,再若得知同事的薪酬水平高於自己,但又 覺得對方不如自己工作幹得好,自然而然引起 不滿情緒,甚至於消極怠工。薪酬管理的目的 實際上是要通過薪酬分配過程及結果向員工傳 遞信息,即企業推崇什麼樣的行為和業績,鼓勵 大家向哪種方向去發展。一旦員工看不到自己 的行為和業績與報酬之間的聯系,激勵的鏈條 就中斷了。 增加薪酬體系的透明度,增進員工對企業 薪酬體系的了解,重視員工個人在薪酬中的參 與,為他們提供適合自己的薪酬設計,無疑將在 引導員工行為上起到重要作用。如果員工知道 自己的哪些行為得到獎勵、哪些得不到獎勵反 而是懲罰,從而明確知道自己的哪些行為會在 收入上得到體現,那麼員工在日常工作時,就會 有的放矢,主動規范或調整自己的行為,為企業 創造更多的價值。 1 14企業薪酬體系缺乏激勵性 企業在對薪酬的功能理解上常過於偏頗, 只注意到薪酬的保健功能,而忽視了薪酬的激 勵功能。不管工作中貢獻多少「,上班拿錢」已 成為天經地義。而獎金相當程度上已失去了獎 勵的意義,變成了固定的附加工資。工資制度 沒有充分與個人績效掛鉤,缺乏應有的激勵。 在傳統的薪資制度中,定人定崗、定崗定薪 己成為一個不成文的規定,要想突破以前的工 資級別,只有提級,在一個固定的崗位上員工干 得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一獎勵只 有以獎金形式發放,在這種薪資制度下員工所 受的激勵就是不遺餘力地「往上爬」。工齡的增 加意味著工作經驗的積累與豐富,代表著能力 或績效潛能的提高。因此,工齡工資具有按績 效與貢獻進行分配的性質,而我們實行的工齡 工資是等額逐增的調整方法,顯然未盡合理。 2薪酬管理存在問題的成因分析 2 11傳統體制的影響 在計劃經濟體制下,企業只是整個社會計 劃生產和分配的一部分,一切按照計劃進行,所 有資源都是由計劃調配的,分配中實行平均主 義「、大鍋飯」。盡管經過了二十多年的改革,但 是這種體制的消極影響仍然根深蒂固,人們對 於拉開員工收入之間的差距有抵觸情緒,這也 是部分國企薪酬改革比較困難的重要原因。另 外,政企不分,尤其是在國有企業,政府對企業 薪酬管理的干預過多,使企業在人力資源管理 和薪酬管理上放不開手腳。 2 12人力資源系統不完善 2 1211企業沒有完整的人力資源管理體系 在一些規模較小、管理不規范的企業,受企 業文化或高管人員的主觀影響,不重視薪酬管 理,員工薪酬僅僅被看成是一項財務支出,而進 行簡單的規定與發放,談不上管理。而另一種 情況是雖然很重視薪酬但其他環節缺位,員工 薪酬管理要做到科學、合理、有效,就必須建立 在企業人力資源管理系統多個環節的有效運作 的基礎上,缺少某些環節,就根本談不上有效的 員工薪酬管理,或者說根本無法進行。在這一 點上,企業容易存在的問題就是:忽視工作分析 和職務評價,或績效考核缺位,使薪酬失去其公 平、合理的基礎。 2 1212人力資源管理體系與薪酬有關的環節不 合理 有完整的人力資源管理體系,但某些與薪 酬及其有關的環節不合理在目前企業較為常見 的有:(1)職務評價系統不規范。表現在:①許 多企業對職位的評價往往陷入對具體從事該職位工作的人的評價,而非職位評價。②在評價 標准及各項指標的設立上往往不能反映職位職 責。③職位的工資不能正確反映職位價值的大 小。④考核對象為員工,而不是員工的工作表 現。(2)考核標准不明確或不規范,如考核指標 不能被量化、與崗位脫節或過於復雜不能被測 量等。(3)考核過程不規范,受考核人員主觀因 素的影響較大。常見的有:以偏蓋全;類己效應 (對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給 予較有利的評估);近因效應(不久前發生的事 件影響較深,認為這便是具有代表性的典型事 件或行為,當作被評者的一般特徵,較久遠的事 則忘記或忽略了)。人事管理制度中的種種缺 陷大多來自考核的主觀性與片面性,其結果勢 必影響考績的可信度與效度,不能體現出公正、 公開、公平。(4)考核後沒有及時的溝通與反 饋,對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時 肯定和糾正,導致員工不滿。 2 13缺乏薪酬管理方面的專業人才 我國有些企業己充分認識到薪酬管理對於 吸引和留住優秀人才的重要作用,但是他們在 如何將先進的薪酬理論轉化為適合本企業特點 的可操作的制度方面,缺乏專業知識、技術和人 才,而且原有的薪酬管理方面的工作人員素質 不高,缺乏薪酬設計和管理方面的專業技術和 應用工具,無法適應新的形勢和工作要求。 2 14企業文化建設不足 不少企業管理層長期以來在思想觀念上僅 僅把工資薪酬看作是生產結果的分配,而不認 為薪酬也是一種生產性投入。而且,現階段的 工資決定主要是根據企業的經濟效益,經濟效 益好,工資水平就高,經濟效益差,工資水平就 低,但是「工資水平僅決定於效益」的最終結果 是工資水平不反映勞動力供需狀況,影響勞動 力資源的合理配置和有序流動。此外,我國企 業在企業文化建設方面所做的努力還遠遠不 夠,沒有形成一種有利於員工和企業發展的良 好企業文化。在薪酬問題上以及在其他關系企 業發展的重要問題上,都缺乏企業員工的積極 參與和有效溝通。沒有體現現代薪酬理念和制 度的企業文化,必然使企業的整體發展受到影 響。 3完善企業職工薪酬管理的對策 3 11薪酬制度與企業戰略相聯系 薪酬管理的目的是幫助企業實現戰略目 標。因此,在進行薪酬系統具體設計之前,企業 要根據自身的不同發展階段,結合薪酬政策,從 戰略層面進行分析和思考,這樣才能保證在薪 酬戰略指導下設計出來的薪酬系統適合企業發 展。一個良好的並具有導向性的薪酬制度應當 是與企業發展戰略相適應,並且支持企業戰略 的實現,因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信 息:在組織中什麼東西是最重要的。薪酬制度 越是支持公司戰略的關鍵成功因素,員工們就 越能夠更好地理解和評價公司的戰略。薪酬制 度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否 能夠有效實施。與組織戰略相一致的薪酬制度 將和企業戰略、核心技術、重組資源一樣,成為 企業的核心競爭力所在,為企業創造一種持續 的競爭優勢。 3 12提供具有公平性和竟爭力的薪酬 公平是薪酬實現滿足與激勵目的的重要基 礎,對於通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須 讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而 來。如果企業未能建立可信度,那麼員工對於 薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性 將大打折扣。 企業員工對薪酬分配的公平感,也就是對 薪酬發放是否公正的判斷和認識,是設計薪酬 制度和進行管理時的首要考慮。在薪酬激勵 中,要敢於張揚人才優勢,要重點突出「人才優 勢是員工薪酬的分水嶺」。在企業內部,將薪酬 分配合理拉開差距,首先做好企業內部的崗位 評價和崗位分析,分析崗位工作的復雜性、工作 的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需 要的知識和能力、工作態度等來對崗位的價值 進行量化評估,而不是單純以工齡、學歷、職稱、 行政級別來進行評估。這也是從根本上解決薪 酬對內公平的關鍵所在。對外公平性,實際是 指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地 區同行業相似規模的企業薪酬水平、本地區同 行業的市場平均薪酬水平相比較,具有一定的 竟爭力,能吸引並留住所需要的核心員工。 3 13把握薪酬信息透明度 秘密的薪酬支付方式只會導致員工的互相 猜測,引起員工的不滿情緒。透明化的薪酬支 付才能讓員工體會公平。因為\(上接第41頁)薪酬管理強調的是薪酬制度必 須公平,而員工對薪酬制度感到公平是有賴於 管理人員將正確的薪酬訊息傳達給員工。管理 者將正確的薪酬信息傳達給員工,並向員工解 釋清楚,可以減少員工作出錯誤的猜測,並且對 企業的薪酬有正確的認識,了解每個崗位和工 作薪酬確定的依據及其合理性,並保證薪酬分 配的公平和公正,從而直接影響員工的工作態 度。至於薪酬資料開放到哪一種程度並沒有硬 性規定,一般的做法是公開薪級制度和可以晉 升的職級、每一個薪級的起薪點、最高的頂薪點 以及每個職點的薪酬。而個別員工目前的薪酬 數目,可以不公開。關鍵的問題在於,如何把握 保密或者公開的「度」,也就是說,如何確定企業 與員工之間薪酬信息共享和溝通的「類」和 「量」。企業需盡可能傳遞薪酬所蘊涵的信息, 表明企業所推崇和鼓勵的因素(如資歷、生活成 本、崗位、業績等),這就需要企業強化薪酬信息 的溝通工作。 3 14充分發揮薪酬的激勵性 激勵是管理的核心,而薪酬激勵又是企業 激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業普 遍採用的一種有效的激勵手段,它相對於內在 激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其 使用效果,如果能夠真正發揮好企業薪酬對員 工的激勵作用,就可以達到企業與員工「雙贏」 的目的。 理的重要組成部分,它對提高企業的競爭力有 著不可忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對 過去工作努力的肯定和補償,也是他們對未來 努力工作得到報酬的預期。在員工心目中,薪 酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上 代表著員工自身的價值,代表企業對員工工作 的認同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發 展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實 質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方 式,隱含著成就激勵、地位激勵等。因此,薪酬 激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作慾望, 成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員 工期望通過積極表現、努力工作,一方面提高自 己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升,在這 個過程中,員工會體驗到由於晉升所帶來的自 我價值實現感和被尊重的喜悅,從而激發起員 工的工作創造性。客觀、公正、合理地報償為企 業做出貢獻的每一個員工,既有利於企業的發 展,又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上 的滿足,有利於提高企業員工的積極性。 參考文獻 [1]蘇海南1建立現代企業薪酬制度若干問題[J]1中 國人力資源開發,2005,(8):8-101 [2]丁世青,李陶1企業薪酬制度改革若干問題[J]1中 國人力資源開發,2005,(5):14-161

⑷ 談談我國用工荒的論文 1000到2000字

現在的85後90後的二代農民工已經很精明了，沒有他們的父輩那麼好騙了的，雖然很多沒上過什麼學，不過他們也知道一些價值觀的，難道我的勞動價值就值那1000多的工資？

還有很多工廠已經開始內遷了，我在家門口就能找到工作了，我為什麼要千里迢迢去珠三角打工呢？引用我們這里農村婦女的一些話，我在家一個月去工廠有7 8百，又能照顧孩子老人，又可以種田，一舉多得，幹嘛要去那麼遠的地方打工啊。家門口打工有很多優勢的，首先不用去租房子，省下一筆開支，金窩銀窩不如自己的狗窩啊，還有到處是熟人，不怕被人欺負，起碼工廠老闆就不敢欠工資不給，又有安全感，都是本地人，誰敢作姦犯科啊。還有物價低廉，最起碼蔬菜我能自給自足，不用買，米也不用買，賺到錢可以買好吃的或者存下來。

血汗工廠也就只有幾條路可以走了，一個是提高待遇，怎麼提高待遇，隨便加點工錢就了事，你以為大家傻子啊，最重要的是讓工人有歸屬感，比如跟工人簽合同，買社保等等。一個方法就是進行產業升級了，不過能進行產業升級的都不缺人吧，還有就是搬遷，搬到內地有稅收優惠的地方，不過搬遷也不是最好的辦法，因為搬遷的話會給搬遷地帶來環境污染的問題。最好的辦法就是直接倒閉了。

內需不足也是造成用工荒的原因，中國有13億的人口，卻要把東西出口到全世界，賺取那不斷貶值的美元，這不是很諷刺嗎？比如很多產品應該都能在國內銷售的，根本不需要出口的，如果工廠生產出來的產品能在國內直接銷售的話我就不需要海外訂單了，畢竟能省下一大筆的運輸成本和人民幣升值帶來的損失，還有各種關稅。這省下來的成本就能以工資的形式加個工人了。

為什麼內需不足，難道我們中國人不都願意消費嗎？不可能的，看看這個春節的消費就知道了。只是有三座大山壓著我們不敢消費啊，房價，醫療，教育。明知道存款時越來越貶值的，但還是要存起來啊，萬一哪個要用到呢。如果哪天這三座大山沒有了，內需還會不夠嗎？

農民工需要一個真正為自己服務的工會，來調節勞資雙方的各種矛盾，這樣才是一個良性的發展啊。這兩天德國的飛行員在鬧罷工，漢莎航空每天損失3500萬美金啊，真諷刺啊，人家的工會才是真正的工會啊。

現在專家說是結構性用工短缺，也許今年是，但未來呢？是時候改變產業結構了。是時候倒掉這杯苦酒了，雖然倒掉這杯酒有點可惜，會有暫時的陣痛，但我們可以釀一杯甜酒，從頭再來，中國人不是沒試過。 這些鬼記者媒體，說話又不負責任！民工到時候全上來，你有地方安置嗎 ？工廠門口大把的人在給企業選！工資待遇又不高！企業又有法不守！國家的相關部門遇到事情更是能免則免！出去打個工還叫人家農民工！真的鄙視人！在家種田都好！也是自由之身，不受別人限制！出去打個工回來，搞的不好就是一身病回來，企業又不管！勞動部門要的是死證，而企業會留證據在你的手裡嗎？求天天不應，求地地不靈，只好認倒霉！還不如自己創業！你打工一輩子，或許當個主管或者更高的，反正是不可能高過董事長！那又有什麼用呢？做錯事情了還不是一樣要滾蛋！而誰又可以說自己不犯錯誤呢？企業永遠都是以利益為最重要的！當發現你沒有利用的價值時，只會一腳踢開你，而那時回想起你為企業所付出的青春年華，尤其像我們這些獨生子女，一個月拿一千多要養老婆 Y=O-^fL
.孩子.爸爸.媽媽,如果老婆又是獨生的話還要多加兩個，憑你一千多根本就不可能養活！就是加上老婆的工資都不夠《現代社會女人的工資都買化妝品和衣服了，指望他，別作夢了》！所以現在有大把的剩男剩女！不是不想結婚，是結不起，光是花車什麼的等等.....就要好幾萬！靠打死工夠嗎？不說了，我算是看透！博一博！不然只能做一輩子剩男了！看來結婚只能是有錢人做的事了！ tB4yj_ZF
中國不會有民工荒.中國什麼都不多.就人多.為什麼民工荒.主要是老闆太狠.太黑.暴利.捨不得提高民工月收入和權利.待遇.

⑸ 寫一篇主題為「薪酬高低與員工績效考核的關系」的畢業論文，應該怎麼寫請高人指點！

在很多企業，實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。鑒於此，績效考核的結果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結果成為薪酬變動的依據成為管理者關心的核心問題。

而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。

說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭議，又能使絕大多數滿意的問題。

這里，我們將探討一下有關這個問題的具體的解決辦法。

既然認為薪酬是企業管理的一個重要的方面，那麼首先要有一個有效的薪酬體系做保障。

薪酬的體系必須科學，公平，有競爭力。

所謂科學，是依據現代人力資源管理的理念設計薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學性、公平性。

現代人力資源管理觀念認為，薪酬管理是企業激勵重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識技能及經驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。一個科學的薪酬體系，既要保證內部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性，保證公平的基礎上，不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發員工的潛力。

所以，一個科學的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資（POSITION value）。

這個部分需要通過科學的職務分析，通過分析確立崗位的工作內容、職責許可權、工作環境、工作難點、職位聯系、任職資格等基本的工作內容，進而確立明確的職位說明書，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結合起來，依據「合適的人在合適的崗位上」的原則，將企業的人力資源進行合理有效的配置。

在職務分析的基礎上，對崗位的價值進行科學有效的評價，通過科學的手段和科學的工具評價出各個崗位在企業的中的價值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資（POSITION value），它是一個有上下限的區間。

然後，根據說明書中的資格要求和員工的具體情況（知識、經驗、技能的保有程度）確立員工的個人價值，即不同的員工做同一個崗位的工作的價值是不同的，根據員工所掌握的知識、技能、經驗的層次確定該員工在崗位工資中的具體值，這個環節我們稱之為員工價值（PERSON value）。

通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即崗位工資+員工價值。

接下來，我們要做的就是績效工資（PERFORMANCE value）。所謂績效公司是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應該是基本工資的一個百分數，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增福。

此外，還應該具備獎金福利這個可以變動的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻的獎勵。

至此，我們可以歸納出一個科學薪酬體系應該包括如下幾個部分：

工資=基本工資+績效工資+獎金福利

可以看出，第一個部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關心是第二、第三部分怎麼實現，怎樣做才能使之與績效考核有效地結合，使之更加公平、公正，沒有爭議。

從績效考核到薪酬管理

績效考核如何才能與薪酬管理有效聯系的確是一個撓頭的問題，其間的復雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。

分析原因可以發現，之所以出現上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱，總在數字和數字的准確性上徘徊，總是希望以絕對准確的數字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現。

追求完美的壞處就是不能完美。

所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數字，盡量減少數字在績效考核中的應用，採用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。

數字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非常現實的問題。考核反饋的時候，員工極有可能拿著考核表質問你為什麼自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。

方法之一就是在設計績效考核表時，盡量避免數字的使用，而採用等級法，每個考核項共分五個等級，或A、B、C、D、E，或優良中下劣。這樣考核出每項的結果後進行匯總，確定總的評價結果，匯總成為一個結果，用A、B、C、D、E或優良中下劣表示。

同樣，薪酬的漲福也用A、B、C、D、E或優良中下劣表示，即採取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。

比如，員工總數的百分之十漲薪為20%，考核結果為A的人漲福為20%，員工總數的百分之二十漲薪為15%，考核結果為B的人漲福為15%，員工總數的百分之四十漲薪為10%，考核結果為C的漲福為10%，員工總數的百分二十的漲薪為5%，考核結果為D的員工漲薪為5%，最後的百分之十不漲薪，考核結果為E 的員工不漲薪。

這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，裡面還有大量的問題優待研究，還有大量的技巧需要繼續探討。

相信，隨著我們企業績效管理的繼續推進，管理者的知識、技能和經驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。

⑹ 求一篇數學論文——《工資漲了，為什麼錢還不夠用》500字的，謝謝！

這個，我是沒法寫。但可以提點下樓主，所謂的工資漲了，只是絕對數值上的上漲，例如，1變成2。但不是工作本身所得到的回報上漲了。做對比，要有一個對比物，也要有一個絕對不變的對比物。在中國，我們就用黃金來對比吧。以前一個月工資能買多少黃金，現在工資能買多少黃金，這就是你的工作回報。現在的工資能買的黃金比以前多，那麼，你的工資才叫漲。如果沒有，那就叫你的工資跌了。而不是工資數據變化。
還有一個就是漲幅的變化了。工資的漲幅，覺得沒有物價漲幅大。
第三，就是各樣東西上漲，那個基數問題了。房價漲1%，工資漲10%？夠用嗎？不夠！何況房價的漲幅的月月漲，工資有嗎？？沒有！

⑺ 收入分配論文 4000字

再議按勞分配

社會主義市場經濟體制就是要使市場在社會主義國家宏觀調控下對資源配置起基礎性作用。勞動力作為一種重要的經濟資源，同樣要進入勞動力市場，並通過市場的價格機制，實現勞動力的優化配置，使人盡其才，各盡所能，獲取最大效益。在社會主義市場經濟條件下，勞動力商品的存在是無可爭議的事實。
在勞動力商品化之後，如果完全按照商品經濟中等價交換的原則，那麼，勞動者的工資不再是按勞分配所得，而是在流通領域內靠出賣勞動力所得，其實質是勞動力的價格，即勞動力價值的貨幣表現。因此，在勞動力商品化的市場經濟條件下，我們一方面要承認勞動力商品的價值，另一方面又要堅持社會主義的按勞分配原則。一個時期以來，有的作者撰文提出了按勞分配就是按勞動力價值分配的觀點。其實，二者名同實異，區別是明顯的：
首先，本質內容不同。按勞分配是科學社會主義創始人所構想的社會主義個人消費品的分配原則，它是指在社會總產品作了各種必要的扣除以後，歸勞動者消費的消費資料按勞動者提供的勞動量這個統一尺度進行分配的一種分配製度；按勞動力價值分配則是指勞動者出賣勞動力所得的工資，其實質是勞動力價值或價格的轉化形式，它是由生產和再生產勞動力所必需的生活資料的價值決定的。
其次，受制約的因素不同。按勞分配的工資以企業經濟效益高低為轉移，其上浮不受勞動力價值的限制；按勞動力價值分配的工資即勞動力的價格，在勞動力市場供求關系變化的影響下，圍繞勞動力價值上下波動，其上浮受勞動力價值的限制。

⑻ 如何認識中國目前的收入差距這樣的論文該怎麼寫呀

導論，一、收入差距的現狀；二、收入差距的原因；三、收入差距解決的辦法；四、總論。