y理論論文

A. 中小企業人力資源管理論文有哪些基本原理

（1）系統優化原理：指人力資源系統經過組織、協調、 運行、控制，使其整體動能獲得最優績效的理論

在這方面，表現的最為簡單的就是有關企業組織架構的設計，這便是人力資源部門為滿足系統優化而進行的戰略性人力資源調整。

（2）能級對應原理：不同能力的人，其在企業中的責、權、利應有差別，合適的人放到合適的位置上

這便是我們通常進行的職位分類所作的工作了，在職位分類完成之後，一個系統的人力資源部門還需要進行的是工作分析。期間，工作分析提供了（WHO）用誰做、（WHAT）做什麼、（WHEN）何時做、（WHERE）在什麼地方做、（HOW）怎麼做、（WHY ）為什麼要做、 （FOR WHOM ）為誰做的信息，從而形成職位描述等相關的文件。

（3）系統動力原理：通過一定的方式激發人的工作熱情，包括物質動力（物質的獎罰）、精神動力（成就感與挫折感、危機意識）

這個就是我們常講的績效考核機制，從X理論到Y理論到現代的人本管理理念，無不是為最大限度發揮人員潛能而發展的。

（4）反饋控制原理：人力資源管理中的各個環節是相互關聯的，形成一個反饋環，某一環節發生變化都會產生連鎖性反應

這個原理的利用便在於如何的建立企業內部的溝通機制，通常，我們都認為有關溝通的事宜應該由行政部門來進行，而作為人力資源管理系統，其實需要組織溝通的地方有很多：比如說組織進行內部員工滿意度調查，這便是一件上到企業最高領導、下到基層員工的一個全面的工作信息溝通過程，通過這個溝通過程，我們可以系統的做出包括公司宏觀發展戰略、經營管理理念、各項規章制度、組織管理和企業文化等方面的評價

B. 如何寫一篇關於超市經營的論文

管 理 創 新 與 創 新 管 理
不完全正確 需要根據你們自己超市的經營模式進行管理 不過下面內容 你可以借鑒很多
人類的歷史,本身就是一部發明創造的歷史,是人們不斷從必然王國進入自由王國的歷史.正是人類不斷地從實踐到理論進行創造性的活動,人類才能從野蠻、蒙昧走向文明.從遠古到現代,人類就一直在發現新規律、認識新事物、製造新物品、提出新觀念、發展新形勢,這一切的一切,就是人們綿延不絕的創造和創新活動,也正因如此,人類社會才能不斷地發展進步.正是通過這些創造創新的活動,使人類從一般動物中升華出來,使人類越來越進化,頭腦越來越發達進步和聰明起來.進而使人類的創造創新活動周期越來越短、頻率越來越強、內容越來越豐富、水平越來越高超,社會的發展進步也就越來越快.科學技術的發明創造,每個世紀間都是以幾何級數的狀態在飛速增長.這種創造創新活動,不但持續於過去,繁榮於現在,而且必將更突飛猛進於未來,永無止境.「科學技術是第一生產力.」正是對人類發展進步的歷史和創造創新活動最精闢的總結.
管理科學是產生於生產和生活的實踐.當人類社會初始狀態（集合體和原始部落）的出現,樸素的、原始的管理活動也就隨之產生. 荀子在《王制篇》中指出：人「力不若牛,走不若馬,而牛馬為用,何也?曰：人能群,彼不能群也.」從個體來比較,人的體力遠遠小於其他一些動物,而比人強大的動物卻被人所駕馭,因為人類靠的是聯合起來形成群體.人結合成「群」,就出現了「群」的管理,就開始有了原始的管理分工,有了組織的萌芽狀態,有了管理者與被管理者的初步分野.所以荀子說：「故人生不能無群,群而無分則爭,爭則亂,亂則離,離則弱,弱則不能勝物.」人類因結「群」而需要和產生管理,反過來,管理又促進人類群體的發展與進步.在原始部落中,做為頭人或酋長,除了和大家一樣親力親為之外,更要將全部落的人組織起來,進行有效的生產斗爭和生活斗爭.這就出現了最原始的管理.可以說,管理是人類生存與發展的必然要求.
管理是一門邊緣科學,它跟自然科學和社會科學都有緊密的關聯.隨著科學技術的突飛猛進和社會發展的日新月異,幾乎每時每刻都給管理提出許多新課題.這是管理工作者所無法迴避的問題,也是促進管理科學不斷發展的推動力.
網路技術的出現,就有個如何加強信息網路管理的問題,必須通過管理才能防止病毒的感染、黒客的入侵、機密的泄漏,從而保證信息網路的正常運行.克隆技術的出現,就有個對克隆技術的管理,世界各國紛紛制定各自的法律,實行不同的管理方式方法,以防止克隆可能對人類形成的不良副作用.自然科學有這樣的管理要求,社會科學同樣也不例外.小平同志提出要實行社會主義市場經濟,於是就有如何通過管理使原來的計劃經濟能順利而有序地實現轉化,並且按照社會主義市場經濟的規律去管理宏觀和微觀經濟,使之有序有效地運行.我國加入WTO,於是就要求我國的經濟管理能與WTO的基本規則相接軌.
隨著這些新事物、新現象、新問題的出現,再採用傳統的、習慣的管理觀念、管理方式、管理方法,顯然是很不適應的,這就要求管理的創新.所以說對管理的不斷創新,是時代發展的要求,是歷史進步的必然趨勢.
管理創新並不是只處於被動狀態,不是單純地去適應外界的變化.作為一門科學,它還有自身的發展規律.隨著人們對自然界、社會界認識的不斷深入和提高,對管理規律認識的不斷深入和掌握,管理科學也就不斷地提高和發展,管理自身也在不斷地創新.
人類從自己長期的管理實踐中,逐步感悟、體會和掌握到一些規律性的東西,進而提煉升華出管理的理論,並用這些理論進一步指導新的實踐.通過「實踐——理論——再實踐」的途徑,不斷地提高、創新和發展.管理創新和創新管理也就成為管理學界和管理工作者永恆的永不衰竭的內在驅動力和終身不渝的痴心不悔的熱情追求.
創新管理的核心是管理理念的創新.人是思維的動物,他的行為是受思維指使的.有什麼樣的思維,就會產生什麼樣的行為.保守的思想,只能產生保守的行為；只有革命的理論,才能產生革命的行動.從西方管理科學產生和發展的歷史過程來看,也就是一個管理理念不斷更迭創新的過程.從1911年美國的工程師泰羅提出「科學管理原理」到現在,雖然在整個發展過程中有著理論的創新和管理技術的創新,而分析這一切創新的內涵,可以清楚地看出其中貫串著一條變化的軌跡,這就是管理理念不斷創新變化的過程.
管理理念的核心是對人的本性的認識.從古到今,從洋到中,對人性善還是人性惡,一直是哲學和宗教（排除其迷信的內容,宗教也是哲學的一種映射）爭論不休的熱點問題.基督教認為,人有生以來就帶有「原罪」,因為亞當、夏娃經受不住魔鬼的誘惑,在伊甸園里偷吃了智慧之果,才被趕出天國.巴厘的印度教宣傳,人生落地,不論其出身貴賤,都具有「慾望、憤怒、貪婪、酗酒、傲慢和嫉妒」這六種惡習.眾所周知的最有名的「人性善」、「人性惡」的爭論,是在我國的春秋戰國時代.當時孟子主張「人之初,性本善」；而荀子則認為「人性惡,其善者偽也.」這里的「偽」字,是指「人為」的意思,就是指後天改造的結果.美國管理學者麥克格雷戈爾1957年發表了《企業中人的方面》,指出傳統的「科學管理」理論對人性的定位,把人看作是「不願勞動、不求上進、缺乏自覺性」,這種「X理論」是不符合實際的.他認為人是「願意勞動、追求上進、有自覺性」的,並稱此為「Y理論」.事實上,從人性的社會屬性來講,人性應該是「無」,一切善惡都是後天形成的.人出生之後,通過熏陶、培養、教育、管理,才形成不同的人性特徵.西方管理科學理論和實踐的發展過程,正是對人性認識的不斷深入和把握日益科學准確的過程.圍繞對人性的不同認識,就產生了不同的管理理論、方式、方法和技術.隨著對人性認識的不斷深入,管理理論、方式、方法和技術也就日臻完善.
當前（二十世紀50年代以來）新的管理理念主要表現在以下幾個方面
一、 以人為本
傳統的管理科學由於把人看作是「經濟人」,認為人的一切動機和行為都是為了追求自己的經濟利益,因此必須對之實行「胡蘿卜加大棒」的政策.這就形成只注重生產或工作過程的管理,表現出比較鮮明的見物不見人的管理色彩.隨著科學技術的進步和社會的發展,人們對管理的認識也隨之不斷提高,對人性的認識也有了新的進展.直到20世紀50年代前後,西方的管理學界和管理工作者才開始逐步認識到人的因素在管理中所起到的重要作用,於是提出了「以人為本」的管理理念.所謂「以人為本」,就是要將一切管理的目的歸結於為人的需要服務,要充分發揮人在管理工作中第一位的作用,要運用一切手段去調動人的積極性.
這種以人為本的管理觀念,其實是我國傳統文化理念的一個重要組成部分.最早以文字記載下來,成文於三四千年前,而後歷經姬昌、孔丘先後兩次大修纂,最終定稿成書於春秋時期的《易經》,就已經有這方面的思想萌芽.「則是天地交,而萬物通也；上下交,而其志向同也.」（《易經•泰卦》）自然規律顯示,只要出現天地交融、陰陽協調的狀態,萬物生長就十分茂盛；只要領導者與群眾之間能夠相互溝通,就能形成志同道合的「人和」境界.孔子也講過：「有君子之道四焉：其行己也恭,其事上也敬,其養民也惠,其使民也義.」（《中庸》）一個領導者對自己的言行表現恭謙,對上級尊敬服從,要讓百姓得到實惠,在使用人力時要講原則,這是他為政以德四個方面的表現.老子則主張：「聖人恆無心,以百姓心為心.」（《道德經》）作為一個好的領導者不能有私心雜念,而是要把自己的心貼在百姓的心上,想人民之所想.他還說：「聖人之欲上民也,必以其言下之；欲先民也,必以其身後之.故居上而民弗重也；居前而民弗害也.」（同上）統治者要管理好百姓,在言行方面必須對百姓表示恭謙；要領導群眾前進,就要將自身利益放在群眾的後面.只有這樣,雖居百姓之上,而百姓不感到負擔沉重；領導群眾前進,群眾不會受到傷害.所以孟子認為：「天時不如地利,地利不如人和.」（《孟子》）因而,我國古代的先哲們將這一切歸結為：「故君子以人治人,改而止.」（《中庸》）領導者就是要抓好人管人的工作,達到人人改惡從善的目的.自古以來,人民群眾都十分懷念能「為民請命」的好官,並以調侃的方式強調,「當官不與民作主,不如回家賣紅薯.」
西方國家強調以人為本,重視發揮人的作用,這在觀念上是一大進步；但是,他們的核心思想還是把人作為重要的生產要素來看待,而不是也不可能把群眾看作企業的主人.在他們看來,企業的主人只能是投資者.正如馬克思在《資本論》中指出的,不是管理取得資本,而是資本取得權力.而馬克思主義者是把人民群眾看作社會的主人,是推動歷史前進的動力.「人民,只有人民,才是推動歷史前進的動力.」這是我國強調以人為本與西方國家本質區別之所在.
二、 有限理性
由於科學的、歷史的、社會的種種原因,人們可以不斷逼近絕對真理,但無法窮盡絕對真理；人們可以不斷地認識客觀世界,不斷地有所發明,有所前進,但不可能百分之百地完全認識客觀世界.我們承認人是理性的,但是,理性的程度要受到認識水平的局限性.由於我們只能掌握一部分信息,且不說新信息的不斷出現,就現有的全部信息來講,我們每一個具體的人所能掌握的,只是「滄海之一粟」.要在這樣的基礎上去認識世界,去做出決策,其可靠性、准確性只能是有限的.這就是赫伯特•西蒙提出的「有限理性」觀點.
人不可能對客觀事物具備完整的、全面的認識,不可能完全掌握客觀世界的所有信息,這既是由於人們認識水平的局限,也由於人的精力、體力、時間所限制.所以,人們在進行決策時,都是處於不完全信息的狀態下,也就是在有限理性下的決策.這樣的決策就不能沒有風險,也不能保證百分之百的成功,也就必須在決策執行的過程中不斷地進行調整與控制.認識的有限性,決定了行為取捨的有限性,因此,我們在從事任何一項工作時,都必須有幾手的准備,都必須留有充分的迴旋餘地.
三、 團隊文化
文化,就是非自然存在的,而是由人的勞動（體力勞動和腦力勞動）所創造出來的一切東西的總和,是人工製造的一切事物（包括精神的和物質的）的總和.所以,有人將文化 命之為「人化」.文化的核心是人的價值觀,是人對客觀事物的是非善惡的評價標准.人的價值觀取決於人的人生觀與世界觀,而人生觀、世界觀的形成,是和一個人經濟地位、社會環境、成長歷史、教育過程、地域影響等分不開的.因此,文化有著階級性和非階級性、民族性與非民族性、共性與個性等兩面性.否定了共性,世界就無法交流；否定了個性,交流也就沒有任何意義.
任何一個群體（團體或集體）都是以人為主體組成的「有人系統」.管理的一般對象,主要是「有人系統」.而人是能思維、有思想的高級動物,人的行為是由人的思想所決定的.個人的價值觀決定了它對客觀事物的想法和看法,這也就是個人的文化觀.當許多人,或者說一群人為了一個共同的目標聚集在一起的時候個人之間的文化觀就會相互影響,相互滲透,相互匯合,形成帶有共性的文化觀,這就是團隊文化.團隊文化產生之後,就會對團隊的行為起重要的、帶決定性的影響.團隊內的每個個人,也會因集體的熏陶,而形成思維和行為的趨同性.
管理就是要促進被管理的有人系統,能夠形成有效達成管理目標的協同效應,這就需要把握好團隊文化的作用.
不論是什麼樣的群體,由於人與人必然出現的交流與融會,也就必然自發形成自身的團隊文化.這是一種自發的團隊文化,這種文化可能有積極作用,也可能有消極作用.為確保團隊文化的積極作用,就必須有意識去建立先進的積極的團隊文化.中國人民解放軍的「三八作風」就是一種先進的積極的團隊文化.這種文化可以增強團隊的凝聚力,可以提高戰鬥力,可以更好地發揮系統功能,也可以使團隊的每個成員,受到熏陶,受到教育,從而提高自身的素質.解放軍之所以能成為大熔爐,原因也在於此.
四、動態隱性組織
從廣義的角度來講,組織是宇宙中客觀存在的一種自然形態和社會形態,也是一種客觀事物的結構方式.組織的結構方式有二,一種是「系統」,另一種是「堆」.對於管理來講,我們面對的是「系統」,是系統性的組織.因此,管理所研究的組織,有著三層涵義：一是指一個復雜事物的總體,如：國家、政黨、政府、軍隊、院校、企業,等等；二是指一個復雜事物的內部構造,如：人,是由骨骼、肌肉、血液、神經、內分泌、消化等等子系統有機構成的；三是指從事組織性的工作過程,如：組建一個新單位,改組一個原有機構,撤消一個部門,擴建一個企業,等等.
我們通常所面對的組織都是有形的、顯性的,也就是那些看得見、摸得著的實體性組織.因此,在管理學中研究的都是這些靜態顯性組織；可是,在現實生活中,還存在許多動態隱性組織現象,對這方面的研究基本闕如.
在自然界中,我們都知道,在一個基本封閉的空間內,由一個或若干個聲源發出的聲波,由於干擾、疊加、衍射等作用,會在這個空間內形成一個非均衡的聲強分布,聲源條件不變,這種聲強分布也不變；一旦,聲源消失,聲強分布也隨之消失.還有我們熟知的電磁鐵的磁力線,當一定形狀的電磁鐵通上電流之後,就形成一定的磁力線；一旦電流切斷,磁力線也就消失.這些組織狀態,都是客觀存在的,而又是必須通過間接的方法才能發現它的存在；而且,事物的運動停止,這種組織狀態也就消失.這就是自然界的動態隱性組織.在社會界中也有這種現象.如在正式群體內或正式群體間存在的非正式組織,它的形成與活動,其規模、方式、目的和核心都是常常變動的,而且只有當它們活動起來時,才會感覺到它的存在.還有社會上小道消息的傳播,也是通過不同的人際關系的渠道來進行的,如果沒有小道消息需要傳播,這種組織結構也就顯現不出來.當前,信息網路的形成與不斷擴大,更支持了信息形態的動態隱性組織的運行,促成了網上公司、虛擬企業、網友、網戀的出現.這些都是社會界中的動態隱性組織現象.
動態隱性組織依賴或依附於靜態顯性組織,沒有後者,前者也不復存在；但動態隱性組織一旦形成之後,就會反作用於靜態顯性組織.因此,現代組織學要充分發揮組織的職能,就不但要研究和控制、協調靜態顯性組織,同時也不能忽視對動態隱性組織的研究、控制和協調.
五、 不可能性研究
人們看問題、思考問題,更多的都是採用順向思維.這種習慣的思維方式有它的優點,可以正本清源,由表及裡,循序漸進,從而發現事物的本質,找到解決問題的方法.正是由於它的有效性,所以人們都樂於採用.可是,在某些時候,往往出現用順向思維會進入死胡同,陷入困境.此時,如果能來一個「反其道而行之」,進行逆向思維,就會出現「山重水復疑無路,柳暗花明又一村」令人驚喜的境界.順向思維時,「為伊消得人憔悴」；來個逆向思維,「驀然回首,那人卻在燈火闌珊處」.
我們搞管理,特別是在項目管理的立項時,強調要進行「可行性研究」,以確定這個項目技術上、生產上、資金上、資源上、環境上、市場上和經濟效益上都是可行的,這就為立項決策提供了科學的依據.在現實生活中,這樣做往往還是不夠的,因為,任何一個事物,除了可能性之外,還存在不可能性.可能性只是問題的一個方面,如果忽略了不可能性,就會失去看問題的全面性,陷入片面性.摩托羅拉公司搞的「銥星計劃」,進行了周到的可行性分析,但是,缺乏或至少沒有充分進行不可能性研究,最終導致計劃的失敗.協和式飛機過早地退出市場,可能和不可能性研究不足也有關系.
世界上存在兩種不可能性,一是絕對不可能性,另一是相對不可能性.人不能抓住自己的頭發將自己提離地面,用卵石絕對不能孵出小雞,這是絕對不可能性.當電子計算機沒有問世前,人們用手工計算圓周率,只能達到小數點後707位,再要計算下去幾乎是不可能的；電子計算機發明並不但改進提高之後,現在已准確地計算出小數點後近100億位的數值,如果需要還可以往後延續；同時還發現了原來手工計算出被公認的小數點後的707位中,從第527位以後都是錯的.原來認為是不可能的,當條件變化後,變成了可能；或者,原來以為是可能的,現在在新的情況下被證實至少在目前是不可能的.這些不可能都是相對不可能性.
既然事物的運動存在兩種狀態,管理者就都必須予以面對.首先,對不可能性的認識,本身計算人們認識和掌握客觀事物及其規律不可逾越的台階.只看到可能性的一面,忽視不可能性的一面,就不可能完整地、正確地認識客觀事物,這就叫「只知其一,不知其二」.其次,對某些不可能性的認識,可以證實另一些可能性的存在.人們很早就想能像鳥兒一樣,自由自在地在空中飛翔.只有經過長期的實踐,明確了和排除了許多不可能的方式方法之後,才最終製造出可以實現飛翔的飛行器.再次,不可能性研究有助於人們理性地實事求是地去處理問題,去退而求其次,尋找從在現實條件下的「滿意」結果.永動機被證實為絕對不可能,於是推動人們研究和發明出許多新的低摩擦的機械裝置和許多先進的潤滑劑.
要加強管理中的不可能性研究,一是要克服形而上學和簡單化、單向化的思維方式,承認事物的多樣性,切忌「一刀切」的工作方式.二是在管理方法的採用上,必須因人、因地、因時、因事制宜,不要搞什麼「統一模式」.三是對組織管理要實行動態化.四是對企業經營管理機制要允許不同的選擇.
六、 信息不對稱性
信息時代已經降臨,我們已經生活在信息海洋之中.在軍隊中,信息是克敵制勝的一個重要法寶；在市場中,信息是佔領市場制高點的一個重要手段；在組織內,信息是增強組織凝聚力和戰鬥力的一個重要因素.所以,「信息就是財富」、「信息就是資源」、「信息就是主動權」,這些論斷已成為人們的共識.在社會生活中,人與人的交往和雙方感情的交流、師生間的授業與解惑、市場上的公平交易、科學家間的成果互享、藝術家的相互切磋、社會信用體系的建立、商業與金融活動雙方的誠信關系、網路系統的建立與有效運行,這一切的一切,都有賴於信息的掌握和交流.信息交流的雙方,哪一方掌握的信息更全面、更准確,他就成為信息交流的強勢一方.要想雙方處於平等的地位,就必須做到信息的對稱.
可是,在現實生活中,信息的不對稱性是客觀的存在,這是因為：一是人們對於信息的掌握和積累,不同的人會形成各自不同的數量差異、質量差異和結構差異；二是人的知識是由外明與內隱兩種方式構成,人們相互之間交流的信息都屬於外明知識,由於內隱知識是無法直接交流的,所以,即使外明知識交流可以實現對稱,而內隱知識部分相互也還是不對稱的；三是人際交流的過程及其結果,由於理解、體會的不同,從而也形成了不對稱性；四是信息如浩瀚無垠的大海,「弱水三千,只取其一瓢」,不同的人只能各取其中不同的一點一滴.
信息不對稱性,猶如一把雙刃的劍,對人際關系、社會生活既有正作用,也有負作用.如果沒有信息的不對稱,老師教學生、師父帶徒弟,就都成為不可能的了；沒有全社會信息不對稱及其不斷地擴大,社會就停滯不前了.可是由於信息不對稱的存在,就會對市場交易與金融活動不能真正實現「公開、公平、公正」；就會不利於社會誠信機制的形成與成長.
面對這種現實,作為科學管理就必須針對不同的情況,把握好信息不對稱的度,處理好信息對稱和信息不對稱的辯證關系,使信息的交流與運作,有利於社會的進步與發展.
七、 第三方物流
「物流」,廣義的講,就是物質（物資）的流動過程.這是保證人類社會生活正常運行所不可缺少的一種社會活動,是「生產——分配——交換——消費」的經濟大循環中的重要橋梁.物流是否通暢,對於宏觀經濟和微觀經濟的順利運行,影響極大.以企業來講,要實現企業內的資本循環,G—W…P…W』—G』,物流通暢是必不可少的條件之一,不然,物資W就不可能轉變為商品W』；同時,企業如果商品在市場上賣不出去,或者,在市場上買不到自己所需要的生產資料,投入的貨幣G,也就不可能其增值的G』,企業的生產必然被迫中斷.而這個結果就是緣於宏微觀物流的不通暢.
傳統的物流雙方（供方和需方）,要實現物資的交流,不是供方承擔,就是需方承擔.這樣做固然直截了當,但是,承擔方就必須建立一整套物資調配、運輸、裝卸的運作及管理體系；同時,這樣的運輸在一般情況下都是單向的,即使100％的滿載,空運率也是50％,這顯然浪費了大量的運力資源.這一切都增加了物流的成本,而且隨著物流量的不斷增加,成本更是不斷上升,其所佔運營成本的比重也越來越大,這意味著可以用於直接生產的資金比重減少.管理負擔的加重,運力資源的浪費,直接生產資金的減少,這都不利於企業的迅速增長.
隨著生產社會化規模的不斷擴張,供方物流和需方物流也在不斷擴展,巨大的物流量產生了巨大的商機,於是就開始萌發了由第三方介入的物流運營,或者由供方或需方剝離出來,獨立從事物流運營的組織,這就形成了「第三方物流」.它又稱為契約物流、物流聯盟、物流社會化或物流外部化.
第三方物流的發展,形成了一個新的產業,即「現代物流業」.它對宏觀經濟的發展和效益的提高都起著巨大的作用：一是它必將大大降低物流成本；二是它將大大減少因條塊分割的物流方式所真誠的巨大物資損耗；三是它將極大地加快資本周轉速度,從而顯著提高企業經濟效益；四是它將為社會提供更多的就業機會.同時,第三方物流的出現與發展,對於傳統的企業管理格局形成新的突破.供求企業生產過程管理分為：生產准備過程、輔助生產過程、直接生產過程和生產服務過程,四個聯系而又現代獨立的過程.第三方物流的出現,啟示我們,傳統生產過程的四個階段在條件具備時,完全可以實行獨立經營,形成社會化的大協作.這就促使我們要重新對社會化大生產的組織方式,予以深入的再思考、再認識.
現代物流在我國還僅是處於發展初期,在工業企業中,第三方物流量只佔18％,在商業企業中,僅佔16.1％.在管理上,更是成本居高、資本周轉慢、體制落後、服務效率低、人才匱乏、未形成標准化、電子商務水平低.這就要求我們必須迅速建立起新的管理理念,進而學習、開發和運用新的管理理論和方法.
八、虛擬經濟
什麼是虛擬經濟?至今眾說不一,但有幾點還是形成基本共識：虛擬經濟是相當於實體經濟而言的,是在實體經濟發展到一定的水平和規模之後才產生的；虛擬經濟的價值源於實體經濟,起價格隨自身的運動狀況而波動；虛擬經濟萌發於個人之間的借貸行為；虛擬經濟與實體經濟已成為推動現代經濟加速發展的兩個輪子；虛擬經濟相對於實體經濟而言,具有自身的不確定性、投機性和受人們主觀預期的影響,因此帶有先天的風險性,過度擴張會引發泡沫經濟.

C. 人性化管理論文

淺談企業人性化管理

人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入並運用這一理念，將有助於國有企業的發展。

一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求

所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了採集經濟、農業經濟和工業經濟之後，正進入了以全球化、信息化、網路化和以知識驅動力為基本特徵的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善於管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由於人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。

二、 實行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。

（ 一）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。

創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟體開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的聖殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、傑出的開發和管理才能成為人們崇拜的「數字英雄」。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來後到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。
海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：「要讓員工心裡有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。」可見，要使員工安心工作、樂於工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的後顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平台，增強員工的責任感

實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。

被譽為「日本的愛迪生」的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利於培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。

美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了「走動式管理」和「開放式管理」所謂「走動式管理」即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂「開放式管理」即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔牆、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自願、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。

美國心理學家馬斯洛提出的「需要層次論」把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個等級的需要，其中，尊重和自我實現為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調動生產積極性，具有更穩定、更持久的力量。

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業採取了相應的措施。一是放鬆控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放鬆對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持「發錢+發精神+發權利」的原則，對不同對象採用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還採取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成「在學習中工作，在工作中學習」和「在學習中創新，在創新中學習」的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。
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淺談企業的人性化管理

當今，在管理者們不斷探討對員工採用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，並逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。

我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發展歷程，我們會發現一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，對人性的認識體現在它的經濟人假設：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了「社會人」的概念，倡導新型的領導能力在於提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了「社會人」的內涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇於承擔責任等，管理者應當針對不同的人採取不同的管理方法。20世紀50年代，人類進入了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經顯現，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用「管理人」代替「經濟人」；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出「人性化管理」概念。

進入20世紀80年代，科技與信息技術的發展使得知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業必須遵循的原則之一即以人促產，管理就是調動人的潛力。而人性是復雜的，調動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發。知識經濟時代的來臨使企業的發展不能只靠少數幾個優秀的經理人，未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·聖吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業管理應當是自主管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統管理模式下，管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創造力，將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段，現代企業管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自願遵守制度並愉快地工作，通過管理文化的構建，創造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業真正成為一個密切協作的團體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合，企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。

中國企業市場化的歷程比較短，大部分企業處在成長階段，在經濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處於成長階段的中國企業在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業要發展、要壯大必須遵循科學規律，如何管理好企業，充分發揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業真正成為一個密切協作的有機體，這是每一個企業管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業的管理經驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。

對於現階段的大部分中國企業，我比較主張以「法家」制企，用「儒家」待人。

中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調「法制」和賞罰分明，提倡組織創新和變革。根據這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹的制度與規范，進行剛性制約，無論是「正激勵」，還是「負激勵」，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業績考核到位，體現制度的約束性、統一性和公平性。

中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講「己所不欲，勿施於人」，強調「以愛己之心愛人」。企業應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善於發掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結成「我靠公司生存，公司靠我發展」的相互依存關系。

人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規范,但往往在擬定階段就多方徵求員工意見和建議，企業精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的准備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業的員工有著良好的職業風范。這里沒有「官」的概念，管理者以身作則起著模範帶頭作用，身教重於言教。我們倡導的企業用人理念是：「吸引人才，善用人才，發展人才」。每一位進入企業的員工都會得到系統的崗前培訓，每一位新人都有企業指定的導師引領，內容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對於在崗的員工,我們每年都有詳盡的年度培訓計劃,除了對專業技術的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,我們與員工溝通的理念是:「企業不承諾終生聘用，但將幫助員工具備終生被聘用的能力」。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。

總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用「心」去體會，用「心」去感受，用「心」去交流，用「心」來指引。

D. 論文開題報告的選題目的意義怎麼寫（財務管理的短）

學術堂整理了一份範文，供你進行參考：

開題報告

學生姓名：

所屬系別：

專業名稱：

指導導師：

一、論文題目：試論企業管理中的個性化激勵

二、選題的背景、目的和意義：

隨著全球經濟一體化的到來，越來越多的企業捲入激烈的市場競爭中。企業間的競爭本質上是「人」的競爭。人是企業的靈魂，是一切企業競爭力的原動力，是一切企業利潤的源泉。如何激勵企業中員工，從而發揮其自身的潛力，是企業管理者必須面對的問題和掌握的技能。現在有不少企業管理者已經開始重視對企業員工的激勵工作，建立起一套激勵體系，並已經取得一定的成效，但也存在不少未解決的問題。如：由於所有制差別、行業差別、員工身份差異，尤其是文化的差距所產生的影響。應該如何針對上述差異，採用個性化的激勵手段進行有效激勵，是激勵工作中的難題，仍待研究解決。因此，研究探討企業管理中的個性化激勵問題是具有非常重要的現實意義。

三、領域的研究成果及現狀

早在十九世紀，馬克思提出「人的主觀能動性對物質具有反作用」、「榜樣力量是無窮的」。因而一直以來，馬克思主義管理學者都十分重視對人的激勵研究，並創造性提出許多激發人們潛力的方法，特別在精神激勵方面取得了豐碩理論和實踐成果，集中體現在「發揚當家作主的主人翁精神」。

在二十世紀五十年代激勵理論取得卓有成效的進展，出現了馬斯洛的需要層次理論、麥格里格的X理論與Y理論和赫茲伯格的雙因素理論。這些早期激勵理論提出了一些激勵方法，並在實踐中得到一定程度的應用。隨著統計學發展和管理實踐的豐富，具有相當確鑿支持性材料的當代激勵理論不斷產生。主要有愛爾德弗的ERG理論、麥克萊蘭德的需要理論、認識理論、公平理論、期望理論。這些理論在企業管理工作中的應用使企業的人員激勵工作上了一個新台階，都在不同的范圍內取得了明顯的成效，是當今企業廣泛採用的激勵理論。

四、研究思路和方法

本文擬分為三部分撰寫。第一部分：概述激勵的含義、意義及分類，分述主要的激勵理論以及對激勵理論的思考。第二部分：通過審視不同所有制企業對人員的激勵方法，詳細闡述與分析激勵理論在所有制差別、行業差別、員工身份差異和文化差距等條件下的應用，總結當中所取得的成效及不足。第三部分：承接第二部分的分析，總結企業管理中個性化激勵的作用意義，提出個性化激勵的基本內容、做法以及原則、要求。第四部分：總結全文。

本文擬採用以下的手段和方法：

1、實證分析和規范分析相結合，列事實，擺依據，理論和實踐相結合，引用分析等方法。

2、主要通過圖書館、網上瀏覽及實地調研等方法收集材料。運用人力資源管理學、組織行為學、企業管理學、領導學及統計學等相關知識來撰寫。

五、研究的時間安排

1、6月28日至6月30日：撰寫開題報告。

2、7月4日至8月31日：進行企業調研，在圖書館及網上搜集相關資料。

3、9月1日至9月18日：分析整理資料，寫出論文綱目。

4、9月24日至10月23日：撰寫完成約一萬字的論文初稿。

5、10月24日至11月23日：根據導師的批改意見修改完成論文第二稿。

6、11月24日至12月16日：論文定稿，准備答辯。

E. 求一篇與X理論Y理論有關的論文

已經發了
希望可以幫到你