生活中的管理學論文

㈠ 急需《管理學對大學生活及人生的作用和意義》論文

呵呵，有這樣的想法很好呀，一般大家都會在修一門管理學，這樣對自我的發展和未來就業都會有好處。
我建議，你可以先看下《管理學原來》這一本，然後在根據不同的模塊開始學習管理學，比如酒店管理、機械管理、人力資源管理等等。
建議看下管理學大師，彼得.德魯克的書，他有一個很經典的理論是自我管理和目標管理，這對於我們學生來說很有用處，可以把管理學知識運用在自我學習成長中。還有就是另一個管理學大師戴明的書籍，說的是質量管理，也就是在實踐中的控制。
我想他們的觀點對你是會有幫助的！
大學是一個大平台，看不到邊，沒人會對我們說要朝那個方向走，一切都要靠我們自己，所以唯一的辦法就是不斷努力。感覺你是一個很上進的小孩，所以，祝你大學生活能活出精彩，未來能幸福o(∩_∩)o...

㈡ 《學習管理學對自己工作與生活的啟示》這篇論文該怎樣寫

管理是人類各種活動中最重要的活動之一。

通過這半年來對《管理學》的學習，有了一些自己的心得和體會。管理就是特定的環境下，對組織所擁有的的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達到即定的組織目標的過程。作為當代大學生，我認為管理學同樣與我們息息相關，管理是一切組織的根本，管理工作適用於各種大小規模的組織；盈利與非盈利的企事業單位、製造業以及服務性行業；因此，學好管理學對於我們現在的學生會工作乃至今後步入紛繁的社會，適應不同的工作崗位都有其非常重要的意義管理學分為七章，主要由計劃、組織、領導、控制四大部分組成，每一篇都有特定的目標主旨。而計劃作為管理學理論的
基礎，讓我有了許多很深的體會。
管理學潛藏於人類生活的各個角落，首先就一個學生而言，他在學習中為了提高學習成績，必須通過制定一份計劃（或長期或短期）。然後通過這份計劃控制自己，並且有效的分配自己的時間，還要有效的選擇合適的信息，從而達到自己的計劃目標，取得成功。又或者一個人的一生必須經過自己的規劃、組織；要不然這一輩子將碌碌無為。
大至一個國家，一個社會，一個民族；小至一個企業，一個家庭，再者到一個人都處在管理學的范圍之內並含其影響；所以說管理充溢著整個人類社會。正如在管理學形成中提到，管理活動所引出的一切問題推動著社會的發展和人類的進步，這個推動力並將繼續推動這個社會的發展，且長期影響著人類社會。
總之，管理學是一門值得深入研究的並且對社會作出巨大貢獻的學科，索然形成學派的時候較短；但是，對社會的貢獻是不可限量的。對於這門學科，短短的幾段文字表達、看書都是遠遠不足的，只有深入的學習，在工作實踐中不斷的改進、創新、累積和學習中國和外國的好的管理經驗，這樣才能走上成功之路。不斷的實踐才能完整的去體會、感受這一門博大精深的管理藝術。

㈢ 生活中的管理學

1、理財
2、利用管理學中的基本職能（信息、策劃、組織、協調、控制、領導
、創新等）安排日常的一些活動，寫策劃，衡量績效等等。
3、利用管理學中學到的關於如何實現有效溝通已經克服溝通障礙等問題對實際生活中的人際交往都有借鑒意義~

㈣ 以我生活中的管理學為題寫一篇1000字左右的論文

在生活中實踐管理學知識——如何管理朋友聚餐宴會

在我們的生活中，到處都充滿了應用管理知識的機會，只要我們做個有心人，就可以充分利用生活中的各種場合來運用我們學到的管理知識、鍛煉我們的管理技能和技巧。昨天晚上的一次在大宅門的小小的朋友宴會中就充滿了管理的樂趣。酒足飯飽之餘，大家都說：今天的這頓飯讓我們見識到了管理的力量。那麼，我們是怎麼實現這個效果的呢？

酒過三巡之後，宴會的主賓給我出了一個題目。他說，程老師，我考考你，你是搞管理的，你看看怎麼能夠讓我們這次宴會更成功？

我說，好，那我就試著用管理的方法來完成主賓教給的任務吧。接下來，我通過兩步走的方法圓滿地完成了主賓教給的任務。

大家都知道，朋友宴會其核心目的就是兩個：一個是讓大家能夠有機會進行充分的溝通和交流；一個就是讓大家在一起能夠盡興（當然，在我們的宴會文化中，「盡興」更多的時候意味著：把酒喝好，喝得恰到好處）。因此，針對這兩個目的，我分別採取了兩個步驟，圓滿地完成了主賓教給的任務。

第一，建立能夠激發大家參與熱情並帶有內在激勵性質的目標任務機制。

吃飯的朋友們來自各個不同的行業：有高校的教授、有政FU的官YUAN、有企業的老總等等，不一而足。但大家都有一個共同的特點：都具有豐富的工作和生活的經歷，對工作對人生都有自己的獨立的看法和觀點。因此，我們建立的第一個規則就是：請大家挨個說說自己最近一段時間以來最大的心得體會，說得好的，大家敬他一杯。結果大家發言非常踴躍，有的人是獨立說自己的感受和觀點；有的人是在附和、論證、補充、深挖前面人的觀點；還有的人則是挑戰前面人的觀點。氣氛非常熱鬧。一輪下來，十個人都講完了。一瓶五十年窖藏的茅台和一瓶華夏干紅就沒有了。而且，更為重要的是：話匣子打開之後，大家紛紛要求進行自由辯論，紛紛要求表達自己的觀點。氣氛熱烈的甚至導致大家忘記了喝酒和吃菜。於是，為了既讓大家盡興，又能讓大家充分表達自己的觀點，我又採取了第二步措施：

第二，建立一套大家都認同的發言規則，既保證大家都擁有平等表達自己意見的機會，又保證大家能夠根據自己的酒量喝得恰到好處，能夠盡興。

我首先給大家建立了四條規則，並在大家一致同意後執行。

1. 任何人都擁有發言權，但是有一個前提條件：發言前必須先把自己杯中的酒喝光。誰喝光了酒，誰就擁有兩分鍾的發言權。不喝酒的，沒有發言權。

2. 如果你自己不想發言，但是想聽某一個人的觀點，那你可以把自己面前的酒喝光，然後把兩分鍾的發言權授權給你指定的人。

3. 我們選舉一個主持人，一個時間管理員，一個負責維護游戲規則；一個負責進行時間監督。

4. 所有被主持人認定違反規則的人，自動喝光面前的酒，並被剝奪一次發言權。兩次違規的，剝奪當晚發言權。主持人違反規則的，自罰三杯，取消主持人資格，並剝奪當晚發言權。

規則一出，場面立即變得非常有趣：想發言的人急不可待地喝光了杯中酒，滔滔不絕地開始演講，但時間一到，就被中止發言，不論是他自己想說，還是別人想聽，都得有人喝酒；而又想反對別人觀點、又不想喝酒、又沒有人授權給他發言的那位，則不斷地用鼻音發出的「哼哼聲」表示反對，把大家逗得哈哈大笑……

不知不覺中，四瓶紅酒全部喝完，但沒有人喝醉，而且，大家都覺得今天的晚宴既分享了思想、增長了知識、增進了友誼，又沒有讓任何一個人喝多。所有喝下去的酒都是自覺自願的。大家都感嘆管理的力量。

其實，整個晚上，我使用的管理方法主要就是兩個：一個是運用工作設計的原理和方法，針對宴會目標和參與者特點設計一個能夠激發大家參與熱情的「工作」任務，調動大家的參與（工作）熱情；第二個就是等大家的激情都調動起來了，運用團隊管理的方法，建立科學合理並被大家接受和認同的游戲規則，可以讓大家在規則下充分發揮自己的水平，包括：喝酒的水平、表達觀點的水平、征服別人的水平（因為，如果有人想聽你說，他會替你喝完杯中酒，然後給你兩分鍾的發言權）。

由此可見，生活中時時處處都存在著鍛煉我們管理能力的、實踐我們管理理論的機會，只要我們做一個有心的人，我們就能夠不斷地提高自己的管理水平.

㈤ 求一篇管理學論文！

管理學的范圍很大，能不能把你的主題范圍縮小一下，我這里可以提供有關生產管理方面的論文，內容也不錯，至少達到發表的水平，如果可以，請提供郵箱。
生產管理也是管理中的一個很大的方面，也是未來中國多數企業面臨的嚴峻挑戰，做好生產管理對於企業的發展具有至關重要的作用。
謝謝

㈥ 以自身生活中的管理學為內容，寫一篇1000字論文，不要復制的！

我覺得你這個問題是沒有答案了

㈦ 學習生活中的管理學

那是最近出的一本書吧,講的是從身邊的小事情中學習管理知識

㈧ 管理學論文怎麼寫

我是做實證方面的研究的，所以給你一個實證的結構吧！首先你自己應該有一個研究的思路和一個最初的idea（也就是自己感興趣的管理問題，興趣很關鍵），然後去查閱相關的文獻，看看別人有沒有做過，別人做的不足之處在哪裡！提煉出自己的思路之後，再提出自己的假設、設計實驗或者問卷收集數據、數據分析等等！
論文結構：標題、摘要、關鍵詞、引言、文獻綜述、你自己的理論假設、實驗或者數據來源描述、數據分析過程、結論、未來研究展望、參考文獻

㈨ 求一篇3000字以上的管理學基礎論文

一． 決策的關鍵，是要控制在你能承受的范圍內
當你要做個決定時----譬如你決定要去創業、或者你的企業准備要擴張進入新的領域----這就是決策。回顧過去，當我們看到史玉拄們的慘敗，當我們學習了管理知識後，我們懂得了一些基本的道理：譬如說決策失誤是最大的失誤，決策的過程是要科學化民主化的。。。當你真的「科學化」了去做決策時，你忽然發現，你依舊會做出錯誤的失敗的決策來。這時，你會對管理知識產生懷疑。事實上，並非管理知識錯了，而是你自己「形而上」了。決策的本質，就是具有不確定性和風險性的----而這些，是無論你事前做了多麼細致周到的准備，它都是依然存在的。決策的關鍵，不是決策的對與錯，而是你所做的決策，要控制你能承擔的起的范圍內。譬如說在個晴朗的早晨，你未帶傘出門，可到了中午卻下雨了，此時你很難說你未帶傘的決策是對是錯，即使你懂得管理知識，你事先收集了當天的所有的天氣情報，可依舊會「天有不測風雲的」。此時，你未帶傘的決策事實已經不重要了，重要的是由於你未帶傘而由此帶來的全身盡濕，你的身體是否能承受雨淋才是關鍵的。當我們回頭看那些失敗的企業案例，我們就會發現其決策本身，大都是不在其能夠承受的范圍內，都是賭徒和投機似的決策。很難為「承受的范圍內」劃一個界線或找到個度的。也許，劉歡的一首「從頭再來」，可以算是個界線吧？決策另一個常被忽視的問題，就是決策的執行問題。當你做個決策，在事實上失敗後，你可能會認為決策錯誤，事實是決策未錯，而是執行決策中出了錯，譬入人才資金等等。此時你「怪罪」於決策的話，你依舊無法看清企業中人財物等因素的不足和缺陷，今後你仍會「決策失誤」的。當你明白了這些後，你會發現真正的決策拍板時，不是那些科學化的東西在左右你，而是你的全面素質甚至於是直覺在起作用。你會對MBA拿來的激情四射的報告，平靜的說：你先放這吧，我會看的。此時，你已經經歷了從混沌（跟著感覺走）----學習（茅塞頓開尊重一般規律）----返樸歸真（簡單直覺判斷）。最後，所有的決策在拍板的剎那，都會歸結於你的膽魄與直覺！請相信你自己的膽魄和直覺，否則學過管理學的人都可以成為企業家了，連計算機都可以做決策了。這時候你知道了，所謂管理專家們說的史玉拄們的決策失敗原因，其實是為理論而理論的胡說。表面上看，你是從膽魄直覺----膽魄直覺，實際上你是大徹大悟到返樸歸真。當你懂得了決策和決策執行的一般方法後，請勿由此變得縮手縮腳甚至於丟掉了你膽識和魄力，否則，你就丟掉了你身上做寶貴的東西，你也不再是「你」了。
二.你的企業能活多久，取決於你的核心競爭力！
你以前從未問過自己：我的企業能活多久？因為你不懂管理，你在跟著感覺走，自然不知道「企業戰略」的概念。當你學習了這些知識後，你知道了企業該有戰略，不能再跟著感覺走了。企業戰略就象一個人對自己今後的發展設計一樣，你知道了企業和產品都有著生命周期的，都會經歷初創、發展、成熟到衰退的。當你懂得了這些後，你為自己以前的糊里糊塗和無知，而感到懊悔和羞愧。於是，你懂得了企業要有戰略，也懂得了怎麼制訂戰略和執行戰略，尤其是你看到這樣一組數字：「中國企業的平均壽命只有６。５歲，民營企業只有２．９歲，生存超過５年的不到９％，超過８年的不到３％」。你為此驚出一身冷汗，並慶幸自己多虧懂了，否則。。。於是，你也忙著制訂戰略，有了厚厚的一本企業戰略。可隨著時間的流逝，你卻有些困惑了：戰略計劃顯示的幾年後該萎縮的行業，卻依然健康的活著；一項落後的技術，換了個環境，是那樣的生機勃勃；你制訂的宏偉目標，按計劃分析樣樣條件具備，可就是無法達到，而你卻不知問題出在哪裡？再於是，你感到了困惑：企業沒有戰略是可怕的，可有了戰略後，也是「可怕」的。
硬幣的另一面：管理注意！ 來自: 第一範文網慢慢的，你終於知道了：企業戰略是在一個靜止的點上，所作的分析與判斷，它就想一個人發誓要做個**家一樣，而實際上卻是根據自己的實踐來調整（註：所有話題均限於中小企業，大企業是要堅定不移的執行戰略的）。當你看到某個競爭激烈的行業，而你的朋友卻活得很好時，你知道了：企業必須要有戰略，但企業戰略只是中小企業對自身的參照和提示判斷，企業長久生存的辦法，是來自於企業的核心競爭力！而不是來自戰略設計（戰略是企業核心競爭力的其中一種表現方式）。何為核心競爭力？你看到的教科書上說，核心競爭力是具有獨特性、不可模仿性等等，起初你以為核心競爭力只限於產品、技術等看得見的東西。慢慢的，當你看到微軟的技術，其實並非是世界上最好的；當你看到聯想的產品，其實不一定組裝比小企業的更好；當你看到最先進的依星通訊，卻以失敗告終，你終於知道了：核心競爭力可能是先進的技術；也可能是你的市場理念或網路；甚至是你企業特有的企業文化。接下來，你不再困惑了！你不再把企業理念文化當作可有可無了；你也不再教條的設計或設想企業戰略了。你會非常務實的、同時又是高瞻遠矚的思考：我的優勢究竟是什麼？我究竟在憑什麼和對手競爭？打敗我的對手的優勢，我能學得來嗎？慢慢的，你就形成了自己的核心競爭力！而這，也是別人學不來的。
三．企業文化是成本最低（也是最難的）管理手段！
「企業文化」恐怕是見諸報端最多的一個詞了，在中國點子公司、策劃專家也是多如牛毛。企業文化中，最重要的就是理念、風格和行為准則了（視覺標識等並不重要，而這恰是「策劃專家」重視的）。在中國的企業里，企業文化也是最多爭議和最五花八門的東西了。把企業看的很重，花大力氣建設者有之；視企業文化為無用，可有可無的有之。。。企業文化能「建設」出來嗎？我的觀點是：不能！企業文化是隨著企業主（家）慢慢自發形成的。一個善於創新的管理者，就會形成企業的創新文化；一個嚴謹的管理者，就會形成嚴謹的文化。如果你是八點准時上班，那員工就不敢懶洋洋的九點來；如果你中午會喊上員工打撲克牌，即使你不在，員工也會「自覺」的去打撲克的。企業主（家）的個人行為，是形成企業文化的關鍵所在。也就是說，企業主們的個人行為，會成為員工的榜樣的，一個慣於騙人的企業主，誠實的員工也會在其訓導下，變得滿口謊言的；一個有事業心的企業主，員工漸漸的也會崇高起來。企業里的後來者，幾乎是無能力扭轉局面的（假設那文化是不合適的），他們要麼是逐漸的被同化，所謂的近朱者赤、近墨者黑；要麼是不適應而退出你的管理團隊。企業文化是企業里，管理成本最低、而又是最難讓其發揮效益、甚至於讓其成為核心競爭力的！企業文化說白了，就是通過理念和精神，從而激發或約束員工的行為。企業文化是完全可能帶來直接的經濟效益的。譬如對外：以「誠信為本、顧客至上」為理念的文化，就可能帶來更多的客戶；譬如對內：以「尊重個人價值」為理念的文化，就可能更多的激發出員工的創造力來。而這所「花費」的成本，只是企業主個人行為及其慢慢上升為理念的過程。企業文化形成的過程，是從企業主（創業者）個人行為----企業行為風格----最終上升為「企業理念」的；當張瑞敏當年砸不合格的冰箱時，就已經奠定了其後來的「大腳印」的企業文化；聯想的「賽馬」的企業文化，也是來自於柳傳志當年自己開會遲到自罰站三分鍾的。企業文化是由企業主或創業者而來，但一旦上升為企業理念，就已不再是創業者本身的文化了，而是成了連創業者也要遵守的行為准則，並最終通過企業行為系統（BI）、企業形象系統（CIS）表現出來。企業文化是最容不得欺騙的，否則你會遭到多倍的報復，也就是心理學上的逆反心理。當你也學著別人，從大街上抄來「顧客至上，實際上你卻鼓勁員工能騙則騙，顧客也將由此加倍的報復你。很多的所謂的點子大王或策劃專家，為企業所做的企業文化理念和CI設計，完全是流行什麼就設計什麼，而全然不顧企業主（家）們的個人行為，以及由此已形成的企業文化，也不考慮企業的行業特點，其結果是企業除了一本裝飾漂亮的策劃書和響亮的口號外，於企業無任何意義，最終，那本漂亮的策劃書，也成了落滿灰塵的廢紙。
硬幣的另一面：管理注意！ 來自: 第一範文網
四．企業管理的覺醒，是從財務（數字）開始的！
大多數的中小企業主，最重視的是市場營銷，最忽視的就是財務管理了。也許，有一天，你很煩惱的跟朋友說：我總是感覺吃喝（交際業務）費太高。你的朋友給你簡單的算了算，然後告訴你說：你的吃喝（交際業務）費已佔到了銷售額的20%，而財務規定是1。5%，實際行業平均水平是10%。此刻，你才忽然間感覺到，自己原來什麼都是「毛估估」的。企業尤如人的身體，你的胖與瘦、是否貧血等等，是由醫學的檢測和科學的數字來判斷的。中國文化是一種感性的模糊文化，講究的是感悟意境；而西方文化是一種理性的清晰文化，講究的是真實細微。這本是無所謂優劣這分的，只是企業是個經濟動物，要求其用數字說話，在中國文化熏陶下的企業主們，頗為顯得力不從心。這使我想起了中國的籃球，美國NBA的投藍率等「科學統計分析體系方法」，漸漸的影響著中國籃球，使得中國籃球最終也是用這種數字化的方法來客觀的評價球員，而不是以前的「你還不錯、你很不好」這種模糊的評價了。企業管理的覺醒，是從財務數字開始的！財務數字是企業運行的最真實的反饋。對於企業管理，當你發現有什麼問題時，往往從財務數字分析入手，會使得問題豁然開朗起來。比如企業銷售額的連續下滑，平均貨款回收期的延長，企業負債率的高企不下，人力成本的不斷攀升，都會是企業危機的早期信號。關注財務數字，關鍵是要關注數字背後意味著什麼。雖然最假帳在中國似乎是一種普遍的現象，但這並不妨礙你做財務分析和判斷，簡單的做法就是把空白的財務報表，填上真實的供自己用來判斷的真實的數字。資產負債率是給債權人看的數字，利潤率是給股東看大數字，流動比率是經理人自己判斷企業是否正常運營的數字。對於財務數字，如果不去做判斷分析，不懂得每個分析數字意味或代表著什麼，財務報表和財務分析，就是一張廢紙了。財務分析判斷的目的，是用來校正企業的管理運營的。它有著正反兩方面的校正意義，正向校正是用財務分析數字，來判斷企業目前的運營壯況，從而管理糾正；反向校正是企業要做決策或管理糾正時，要有財務分析報告做為其判斷依據。當然，財務分析報告只是判斷決策與管理的依據，對其深刻的理解，是來自於都某個行業或某個問題的長期的實踐積累，如果從模糊管理轉到完全相信數字分析，就是從一個極端，走向另一個極端了。
五．資金不是萬能的，沒有資金流是萬萬不能的！
資金流對於企業，尤如血液於人體。這是一個很恰如其分的比喻。人可以殘缺，可以貧血，甚至可以心臟驟停。。。，但是絕對不可以血液停止流動！注意：是「資金流」而非「資金」，資金也許很充分，但不流動的沉澱了的資金，企業照樣要死的。知道了這個道理，我們就能理解了，為什麼企業明明是虧損，卻還在生產和銷售？因為只要資金還在運轉流動中，企業就還有翻身的機會！我們也能理解了，為什麼一個贏利的企業，卻因為資金的沉澱，卻反而倒閉了！因為資金的流動被困如三角債，企業因現金枯竭而死！我們也能理解了，負債率只有50%（負債警戒線內）而流動比率低的企業倒閉了，可負債率高達90%以上的企業而流動比率高的企業，卻還在幸福的生活著的原因。我們仔細觀察那些陷入困境甚至是倒閉了的企業，我們就會發現「資金流」的被困或者說是枯竭，即便不是主要原因，至少也是導火索！史玉拄巨人大廈的倒閉，最直接的原因，就是資金流的斷裂！我們做個假設，假設當初其或是採取有效的融資、或是更好的處理其保健品的資金回收運轉，史玉拄和他的巨人大廈的歷史怕是要改寫了。我們也很難想像，大莊家呂良如果不是資金鏈的斷裂，他以後會怎樣的呼風喚雨？我們通常所說的「財務危機」，就是指的資金流的枯竭。企業的正常運轉，是依賴於現金的流動和現金的支付能力，而收入和利潤並不是現金。有利潤而無現金流入的企業，照樣會破產。有財務專家給出了這樣的提醒：一個發展中的新企業應該提前12個月知道它將需要多少現金，何時需要，作何用途。
硬幣的另一面：管理注意！ 來自: 第一範文網對於資金流（速動比率）比率和控制的方法有很多。比率按財務上的通用說法，是控制在1：1的比率上，事實上，則該根據企業不同的行業和企業實際情況，來做判斷和選擇控制，而這其中，一個重要的參考因素，就是企業短期償債的額度和時間。加快資金流的運轉周期，也是有很多辦法的，如改變客戶的回款周期，以信譽來劃分客戶等級，再如採取謹慎的財務策略，對於一些小企業，有時一筆產品或是貿易損失，足以抵消全年的利潤了。
六．企業管理方法和風格，是無對錯之分的！
我們常說，企業管理即是門科學，又是門藝術。於是，就有人問：管理中哪些是科學？哪些是藝術？甚至於有人「算」出科學與藝術，在企業管理中所佔的百分比。無疑的，這是笑談了。管理的科學性和藝術性，在管理中本就是相輔相成、交融與共的。所謂的科學性，是指管理的一般科學規律；所謂的藝術性，是指在尊重一般規律的前提下，所做的靈活性與創造性的把握！據此，我們知道了：管理方法和風格，是在尊重一般規律的前提下，對現實情況的靈活的創造性的把握。這種把握，是無一個固定標準的，原因很簡單：因為企業的環境不同、行業不同、規模不同等等，自然無一個統一的標准，即便以上都相同，也會因企業管理者的性格和秉性的不同，也顯示出不同的方法和風格來。如果硬要加個標準的話，我想。一句大家都會的哲學名言，似乎可以算個標准了，即「存在的，就是合理的！」。不要擔心其存在的是不合理的，企業和企業主們會在市場作用下，自動做出調節的。管理方法和風格，本身是無對錯之分的，以實用為衡量的標准。如果你所用的管理方法出了管理問題，並不是管理方法出了問題，而是你把方法用錯了地方；反過來說，如果一個被別人「證明」似乎是不正確的管理方法，於你卻可能是正確的適用的。這樣，就會引出兩個問題來。一是員工方面，如果你對企業的管理方法和風格，非常的不習慣，進而批判企業的管理方法和風格，甚至於是碟碟不休的滿腹牢騷，此時，並非企業管理方法和風格發生了錯誤，而是你自己的文化和價值取向，與企業發生了偏差，你能做的，要麼是適應企業，要麼是選擇離開企業。二是企業管理者（企業主）方面，對於新的流行的管理方法，切勿輕易的模仿，甚至於一夜間取而代之。經濟學家、管理學家和企業家們，幾乎每天都在「創造」出新的管理辦法和模式來。新的名詞也在不斷的涌現出來。流行的未必就是好的，對別人取得巨大成功的方法或模式，於你卻可能是滅頂之災。把握的方法只有一個，那就是：牢記管理方法和模式無對錯之分、新舊之分，實用的就是好的！
七．「執行力」是管理中最重要的的事！
什麼是執行力？就是企業里為某項任務、某項指標，而要完成的力度。我們知道，所有的決策、制度、任務和指標，其最終目的都是要通過執行來完成的。然而，我們在現實生活中，所看到的，大到國家的「上有政策、下有對策」，小到企業里的「制度掛牆、我行我素」，無不是執行力出了問題。把「執行力」看做管理中最重要的事，是會讓我們看清很多問題的本質的。當一項決策的結果出了問題，我們多是懷疑決策本身；當管理制度無法執行下去，我們也是多怪制度本身；當一項銷售指標未完成，我們也是懷疑指標本身的過高。事實上，以上這些問題，大多是出在「執行力」上，是執行過程中的某個環節，因人或事的因素所出的錯誤，而非決策或制度本身錯誤。執行力是企業管理中一個「豎向」的概念，它是橫切過如戰略決策、企業管理、銷售計劃、企業文化等經營管理要素的。也就是說，它和每一個經營管理要素，都是相交的；每一個經營管理要素，都存在著執行力的問題。搞清了這個問題，我們就會看到「執行力」是多麼的重要：所有的決策或任務的目的，都是要求出現與之相應的結果的，而這結果就是來自於執行力！
硬幣的另一面：管理注意！ 來自: 第一範文網企業執行力的充分保證，最重要的並非是規章制度的建設和完善，而首先是來自於企業文化，其中又以企業文化中「價值的認同」，顯得最為重要；我們知道，一個人要是認同企業或任務的價值，其創造力是驚人的，反之，不認同的結果會是敷衍了事。其次，是來自於企業各級管理層的「模範」的示範效應。其三，才是相應規章制度的建設和完善。對於企業執行力的事先的評估與判斷，是有利於企業決策和具體任務的完滿完成的。意即，企業做任何的決策和任務前，要判斷企業本身的執行能力。事實上，我們常會看到企業那種「事情是好的，但不是我所能做的」的感嘆。對於執行力的高度關注，不但能使我們分清很多問題的責任的真實所在，能有利於避免企業可能的人財物和時間上的浪費和損失。
八．持續的、終生的細節管理！
如果說，企業里要持續的、一直要給予高度關注的事，那隻有一樣，就是細節管理！我們對於企業的主要管理要素，可以這樣看待：決策是關鍵；管理是基礎；技術是工具；產品是載體；文化是靈魂。可見，管理是一切管理要素的基礎。如同蓋樓房，地基是樓房百年大計的保證；地基不牢，樓房未必會即刻坍塌，但卻無法保證樓房的百年大計。中國並沒有市場經濟的歷史，第一代的創業者都是摸著石頭過河，所以，我們看到的企業，多是「粗放型」的管理。從對於產品質量的粗放管理，到對於銷售的粗放管理，我們到處都可以看到企業不規范的管理。尤其是在市場經濟的緊缺時代，企業的「厚利」，甚至於是「暴利」，掩蓋了企業管理中因粗放所帶來的問題。說細節管理是持續的、終生的事，而沒有說是「最重要的」事，是因為如果要把企業的功能，按重要性排序，是先經營、後管理的。經營（尤其是經營決策）是企業關鍵所在。而管理是在經營順利的前提下的完善。江浙一帶的很多企業，都是經營非常出色，而管理相對滯後的。這樣分析的目的，就是要真實的看待管理，即不要過高的、當做最重要的事來看待（現在有過高估價管理的傾向）。同時，又要認識到管理（尤其是細節管理）的基礎性、持續性。如果說要給企業管理要素，劃一個重視過程的曲線的話，其它如戰略、市場、財務等等，都會是一條有起有落的拋物線曲線；唯細節管理，是一條在一定起點高度上的直線！細節管理，是企業的最基礎的管理工作。企業發生的困境、危機、甚至倒閉，幾乎都是管理細節不當，從而成了企業深層次問題暴發的「導火索」。細節本身並不是危機，但它卻能引發危機。從產品質量的管理，到員工的跳槽，由於企業細節管理不當，從而引發企業危機的例子，比比皆是！企業的管理體系建設、文化的形成、不斷的做大做強，也是在持續的細節管理中，慢慢形成壯大的。細節管理，說到底就是企業管理環節的細化，以及對細化環節科學規范的管理。在管理模式和創新上，最多的就是企業細節管理的方法。「堤壩毀於蟻穴」，是我們都知道的道理。請不要忽冷忽熱式的去細節管理，而是要持續的、終生的給予關注和重視。

㈩ 管理學方面的論文

管理學論文淺談激勵理論在企業管理中的應用摘要：激勵理論是當代管理學的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導作用。介紹了幾個典型的激勵理論，並探討其對企業管理的啟示，最後，總結了企業管理中常用的三種激勵方式。關鍵詞：激勵；激勵理論；激勵方式1、激勵理論激勵產生的根本原因，可分為內因和外因。內因是由人的認知知識構成，外因則是人所處的環境。為了引導人的行為達到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎上，創造條件促進這些需要的滿足，也可以通過採取措施，改變個人的行動環境。對需要以及人內在動機和環境的激發。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論。1．1 激勵的需要理論(1)需要層次理論。馬斯洛1943年出版了《人的動機理論》一書，提出著名的需要層次理論，他認為人有五個層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實現需要。這五個層次，是一個由低到高逐級形成並逐級得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現需要稱為高級的需要。(2)雙因素理論。雙因素理論是美國的行為科學家赫茨伯格提出來的。2O世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，並估計這種積極情緒持續多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，並估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬於工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，後者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環境有關，其內容包括公司的政策與管理、督導、工資、同事關系、工作環境、人際因素等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內容包括成就、贊賞、工作本身、責任感、上進心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，並不能帶來強烈的激勵作用。2．2 激勵的過程理論(1)公平理論。公平理論是由美國心理學家亞當斯提出來的。公平理論的基本內容包括三個方面：①公平是激勵的動力。公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什麼而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。② 公平理論的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投人的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。③不公平的心理行為。當人們感到不公平待遇時，在心裡會產生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。(2)期望理論。弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決於他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式可以表示為：M = V E其中：M-一激勵力量，這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。V—— 目標效價，指達成目標後對於滿足個人需要其價值的大小。期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標並能導致某種結果的概率。2、激勵理論的啟發2．1 激勵必須考慮員工的需求依據馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什麼，我們就給予什麼激勵，這樣的激勵才是真正有效的。打個比喻說，如果一個瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個麵包更直接、更有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，並有針對性地給予激勵。2．2 激勵也要注意公平不公平、不合理會帶來心理挫傷。中國古代就有「不患貧，患不均」的說法。在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往要採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。2．3 激勵目標的設置在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地採用一般的激勵措施，而應當採用多數組織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。在激勵過程中，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過大，