向萬科學管理

1. 什麼是科學管理理論

要做管理理論的研究，一個很重要的問題就是不斷的問自己，到底什麼是「科學管理理論？」（What is scientific management theory?） 在做管理咨詢時，自己以及周圍的很多人認為科學管理或許就是知名著作裡面的理論。把那些大師們的大部頭通讀了讀明白了，能用來指導實踐了，就是掌握了「科學管理理論」了。在這樣的論調下，最為極端，最讓我詫異的，是一次某位頗有名氣的管理通俗書作者說他把德魯克的全套書全看完了，因此號稱自己學貫東西。這還猶自可，他隨之馬上鄙夷地說那些大學的教授都是吃飯的，說沒有一個人能象他這樣把德魯克的書全看完，說那些人都是沽名釣譽。對他的些許好感因了這番談話煙消雲散。 盡管那時我還不懂什麼是「科學管理理論」，但我想一定不會只是「德魯克如是說」這樣簡單。而且我相信決不是每一位大學教授都沽名釣譽。那樣的人肯定會存在，但是一樣有治學嚴謹，學術成果一流的學者。 帶著這樣的困惑聽了香港中文大學羅盛強教授的「科學管理理論」的講座。循著他英港夾雜的普通話，科學之門悄然打開了一條縫，一縷淺淡卻頑強的陽光在思維的黑暗中劃出了一道痕跡。 羅教授提到大部分投到北美一流學術雜志的英文論文被拒絕的最重要原因有二：
（1）沒有理論上的貢獻或是理論貢獻不足；則部分原因超過三分之二。
（2）嚴重的研究方法上的問題。在過去當Academy of Management Journal的副編輯的三年當中，羅教授發覺理論上的不足比方法上的不足更嚴重和普遍。研究方法論猶如練武術的外功，一年時間基本可以學會。理論猶如內功，一年半載是不可能有所建樹的，需要長時間的思考和積累。而且和練武術的內功一樣，需要好的導師引路。如果選擇的老師只重視外功，或內功工法不夠深厚，則學生的武功可能也就只能到一定層次了。 講座從自然科學的理論開始，繼而轉入管理學，看看為什麼管理學可以叫做社會科學。在討論過程中，也讓我們了解了怎樣的管理研究才叫做有理論貢獻的研究。 －－從現象中找到規律，把普遍的規律歸納成模型，就開始走向理論了。 －－什麼是理論貢獻？前人沒有提過的一個新的視角，而且這個新的視角有新的運用。new perspective.So what? 在這里，「新的視角」不是一個簡單的「新的看問題的角度」，它需要提出全新的視角，同時很重要的一點是從這個新視角出發能對問題做出完全不同的解釋，有完全不同的新的運用。 --「科學」的一個重要特徵是可以「證偽」（Karl Popper）。科學具有一定的適用范圍。在某范圍內被實證研究證實的理論，在其他條件下要能被「證偽」。愛因斯坦獲得諾貝爾獎並非因為他著名的相對論。因為盡管相對論是通過嚴謹的推論獲得的，但是在當時的科學條件下無法被證實。我們也知道牛頓的萬有引力理論是科學，同時我們也知道在光速情況下，萬有引力理論不再適用，而相對論能更好的解釋時空扭曲現象。管理科學也是如此，需要被「證實」和「證偽」。 一次講座不能解決所有的問題。但是如一絲新風拂過浮躁的學術研究氛圍。或許，什麼是科學理論的問題，需要我用一輩子的時間去思考和實踐。 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－羅盛強教授相關鏈接：羅教授相關教學經驗： 羅教授現在香港中文大學商學院擔任本科生及博士班研究生的教學工作。在此之前，他曾在香港科技大學管理系擔任本科生，MBA及博士班研究生的教學多年及在澳大利亞新南韋爾斯大學的澳大利亞管理研究院的MBA課程任教三年。羅教授所擔任的教學相關課程主要有組織行為學，中國人力資源管理，選拔及薪資管理等。羅教授曾被邀請到北京大學光華管理學院、上海復旦大學和西安交通大學擔任客座教授，專門指導博士和研究生管理研究方法、人力資源管理和組織行為學。 教學及其他專業獎項記錄：香港中文大學管理系講座教授 (2007 – 現在)
美國Acadmey of Management Journal 副編輯（2004-2008）
英國Journal of Occupational & Organizational Psychology 顧問編輯 (2004 – 現在)
中國國家自然科學基金委員會管理科學部項目評議委員 (2006 – 現在)
美國Acadmey of Management Journal 優秀編委獎（1997-98）
香港科技大學組織管理學系特殊研究成就獎 （1997-98）
香港科技大學組織管理學系特殊貢獻及服務獎 （1996-97） 研究及著作： 羅教授的研究興趣主要在組織行為學，人力資源管理，以及管理學研究方法等領域。近十多年來，他的文章不斷地在《Journal of Applied Psychology》，《Academy of Management Journal》，《Academy of Management Review》，《Journal of International Business》，《Journal of Management》等國際一流學術期刊及其他學術期刊中發表。此外，他還參與了一些專業書籍的寫作及編輯工作。羅教授致力於管理學的研究發展，是Academy of Management，Society of Instrial and Organizational Psychology，Australian Human Resources Institute，American Psychological Association，及Hong Kong Institute of Human Resources Management 等多個學術組織的成員。

2. 科學管理思想的特點是什麼

在經濟發展全球化的今天，中小企業集群發展已經成為世界性經濟現象。同一產業以及相關產業中相當數量的中小企業在特定的區域范圍內集中，有利於發揮中小企業的競爭優勢，成長優勢和創新優勢。對提高企業競爭力，增強產業綜合能力和推動區域經濟進步具有重要的作用。 企業分類標准有很多，如果我們按照經營形式不同，按照一般的分類，可以粗略分為：研發型企業、生產型企業、貿易型企業、服務型企業、物流型企業等。 生產型企業不僅要有工廠車間，加工生產自己的產品或代加工產品，同時也可能肩負流通銷售的環節，當然也可以將銷售及市場環節外包出去，交給專門從事銷售代理的貿易公司去做。貿易型企業的特點是對市場的把握能力和商務談判能力，對供應鏈上產品轉換成商品的流通管道進行控制和推進，在流通過程中賺取適當的利潤，貿易型企業和生產型企業是密不可分的。 對於中小企業而言，由於資金實力和管理能力的條件限制，往往不會研發、生產、銷售、物流全部環節一把抓，一般只能專著於某一環節的業務即可生存和發展，因此，中小企業往往是做供應鏈環節上的某一塊業務，而不會從頭做到尾。 中小企業是一個企業規模形態的概念，是指相對於大型企業而言，一些規模較小或者處於創業初期階段和成長階段的企業。迄今為止，國際上對中小企業沒有一個統一定義，界定標准各國也有所不同。 一般而言，國際上對於中小企業的界定可以分為定性界定和定量界定。定性界定主要從企業質量和地位出發，考量企業在競爭中是否處於先天弱勢的地位。定性界定一般分為三個特徵：1、較小的市場份額，2、自主經營，3、企業傢具有獨立所有權。定量界定則試圖通過一定的數量標准准確界定中小企業，一般包括三個指標：1、從業人數，2、資產總額，3、營業額。 貿易型中小企業有其自身的特點，因所做的業務是推進和控制商品流通管道，因此，為了提高企業競爭力，則不應該在產品研發、產品質量等方面著手，而應該在市場營銷管理上下功夫。例如積極採用電子商務方式，降低交易成本，獲取更多交易機會，拓展視野及擴大企業宣傳等。 因本人在貿易型銷售公司從業多年，分別做過銷售代表、營銷經理、營銷總監等職務，對貿易型市場營銷管理有些體會，現提出一些個人觀點，也分享給各位同行進行討論和指正。 一、企業規模對市場營銷的影響 一家銷售代理公司，不管你年營收在100萬還是5000萬，員工人數是3人還是30人，你的規模都是朝著越來越大的方向發展。如果維持現有規模不謀求擴大，這也是公司的戰略選擇之一。但不管是擴大規模還是守住市場，對於公司管理而言，精耕細作都將是管理的重要方面。如何在市場競爭中能夠做到越來越強，越來越穩，就要靠管理的軟體方面：科學管理、人員素質提高、創造企業文化、優化激勵機制、優化業務流程等等。所有這些方面都會影響到一個公司的競爭能力，使得它在變幻莫測的市場中靈活應對，具備較強的綜合商戰能力。 人們常說「船小好調頭」，意思是指小公司變化靈活，可以快速根據市場變化而調整相應的戰術，以達到趨利避險，始終贏出。但未必所有小公司都具備靈活有效的管理機制，往往是管理者和管理制度的問題，歸根到底還是人的問題。如果公司管理層人員盛行本位主義和官僚主義，人們只關心自身利益，只從個人角度和部門角度看待問題，喜好權術，這樣的小公司必然不會是以市場為中心，而是以私人和部門利益為中心，存在內耗和內力，市場應變速度或許比一些大企業還要慢，缺乏市場競爭力。 企業在創業初期，往往施行粗放式管理，只重結果不看過程，不管黑貓白貓抓住老鼠就是好貓。但當公司成熟穩定之後，就要進行精細化管理。要側重於對完成目標的過程的管理，即細節管理，如果每一個細節掌控好了，結果肯定是相對最優的，細節往往決定成敗。 小企業不能因為規模小就放鬆管理，降低對人員素質的要求，相反小企業反而要求要各部門的員工素質較好，管理人員專業能力較強，管理人員同時要具備綜合能力，因為小企業不如大企業部門分工明確、職務設置充足，各類問題的解決往往需要管理人員具有全局性和綜合性判斷能力，而不能僅僅管理自己部門的幾個人，其他部門一旦有事情需要協調，則束手無策和毫無觀點。 因此對於貿易型中小企業而言，企業規模適中，戰略調整靈活，適應市場變化，但一定是建立在合理科學的管理制度下，人員素質較強和企業

3. 泰勒的科學管理思想的核心是什麼並談談其在現代工業生產中的運用

費雷德里克·泰勒（Frederick W． Taylor， 1856～1915）是美國古典管理學家，科學管理的創始人。他18歲從一名學徒工開始，先後被提拔為車間管理員，技師，小組長，工長，維修工長，設計室主任和總工程師。在他的管理生涯中，他不斷在工廠實地進行試驗，系統地研究和分析工人的操作方法和動作所花費的時間，逐漸形成其管理體系——科學管理。 泰勒的主要著作是《科學管理原理》（1911）和《科學管理》（1912）。在兩部書中所闡述的科學管理理論，使人們認識到了管理是一門建立在明確的法規、條文和原則之上的科學，它適用於人類的各種活動，從最簡單的個人行為到經過充分組織安排的大公司的業務活動。
泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是僱主和雇員達到共同富裕的基礎，使較高工資和較低的勞動成本統一起來，從而擴大再生產的發展。要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標准化的管理方法代替！為此，泰勒提出了一些基本的管理制度。
1．對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效。
研究工人工作時動作的合理性，去掉多餘的動作，改善必要動作，並規定出完成每一個單位操作的標准時間，制定出勞動時間定額。
2．對工人進行科學的選擇、培訓網晉升。
選擇合適的工人安排在合適的崗位上，並培訓工人使用標準的操作方法，使之在工作中逐步成長。
3．制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標准化，並對作業環境標准化，用文件形式固定下來。
4．實行具有激勵性的計件工資報酬制度。
對完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率計件支付工資，對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。
5．管理和勞動分離。
管理者和勞動者在工作中密切合作，以保證工作按標準的設計程序進行。

上述這些措施雖然在現在已成為管理常識，但當時卻是重大的變革。隨後，美國企業的生產率有了大幅度的提高，出現了高效率、低成本、高工資、高利潤的新局面。
科學管理不僅僅是將科學化、標准化引入管理，更重要的是泰勒所倡導的精神革命，這是實施科學管理的核心問題。許多人認為僱主和雇員的根本利益是對立的，而泰勒所提的科學管理卻恰恰相反，它相信雙方的利益是一致的。對於僱主而言，追求的不僅是利潤，更重要的是事業的發展。而正是這事業使僱主和雇員相聯系在一起，事業的發展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發揮其個人潛質，滿足自我實現的需要。只有僱主和雇員雙方互相協作，才會達到較高的績效水平，這種合作觀念是非常重要的。正像1912年泰勒 在美國眾議院特別委員會聽證會上所作的證詞中強調的，科學管理是一場重大的精神變革，每個人都要對工作、對同事建立起責任觀念；每個人都要有很強的敬業心和事業心。這樣僱主和雇員都把注意力從利潤分配轉移到增加利潤數量上來。當雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時，通過雙方共同的努力，就能夠生產出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使僱主的利潤增加起來，使企業規模擴大。
泰勒是科學管理的先鋒，其追隨者和同行者也對科學管理作出了重要的貢獻。亨利·甘特用圖表進行計劃和控制的做法是當時管理思想的一次革命。從一張事先准備好的圖表上，管理部門可以看到計劃執行的進展情況，並可以採取一切必要行動使計劃能按時或在預期的許可范圍內完成。甘特根據這個思想設計的甘特圖現在還常用於編制進度計劃。亨利·福特在泰勒的單工序動作研究基礎之上，進一步對如何提高整個生產過程的效率進行了研究。他充分考慮了大量生產的優點，規定了各個工序的標准時間定額，使整個生產過程在時間上協調起來，創建了第一條流水生產線——福特汽車流水生產線，使成本明顯降低。同時，福特進行了多方面的標准化工作，包括在產品系列化，零件規格化，工廠專業化，機器、工具專業化，作業專門化等等。泰勒及其同行者與追隨者的理論與實踐構成了泰勒制，人們稱以泰勒為代表的學派為科學管理學派。
科學管理理論對我們當代企業仍具有重要指導意義。在東南亞金融危機與內需不旺的雙重壓迫之下，國內企業所感受到的競爭壓力日趨增大，如何在這種嚴峻的環境中生存成為一個迫切需要解決的問題。早在幾年前就提出的「兩個轉變」正是科學管理思想的一種體現。然而經過幾年的實際運作，我國的企業經營狀況非但沒有根本性改觀，適得其反，企業整體贏利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如河提高我國企業的管理意識水平，如河在企業內部建立起公平高效的管理制度，如何提高我國企業產品的競爭力是我國企業的當務之急，而不應把原因簡單歸於外部環境的影響。
科學管理的許多思想和做法至今仍被許多國家參照採用，泰勒最強有力的主張之一就是製造業的成本會計和控制，使成本成為計劃和控制的一個不可缺少的組成部分。而現在我國企業仍存在低質量，高成本，低效率，高能耗現象。曾經有人提出向管理要效益，的確，好的管理可以出效益，但在實踐層次上，我國企業還很有差距，這也是強調科學管理的原因所在。
泰勒的科學管理主要有兩大貢獻：一是管理要走向科學；二是勞資雙方的精神革命。前者是有效管理的必要條件，後者是有效管理的必要心理。古希臘哲學家柏拉圖曾構築一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點年老且耳聾的船長……。結果船失去了方向，結局只可能是Titanic！在當今，精神革命的實質就是通過合作將蛋糕做大，否則只能在沉默中死亡。當然，科學管理存在過於重視技術、強調個別作業效率、且對人的看法有偏、忽視了企業的整體功能等歷史局限因素，所以，科學管理不是萬能的，但沒有科學管理卻是萬萬不能的

4. 科學管理管理對中小民營企業的管理意義

科學管理:中小型民營企業生存之關鍵
現狀:管理水平低生命周期短
全球經濟一體化進程日益加速.市場競爭日益
加劇。中國的企業.特別是中小型民營企業的發展.
受到了更加嚴重的挑戰。在跨國公司大舉進入.市
場競爭日趨激烈的今人.中國企業.特別是中小型民
營企業靠子}一么應對機遇與挑戰、趨利避去.戰勝競爭
對手.不僅生存卜去.ifu N.在競爭中得到發展。這是
每一個中國企業.特別是中小型民營企業的領導人
都無法迴避.也迴避不了的問題。
改革開放以來.在中國960力一平方公里的大地
上.民營企業如I}I:!後春筍般不斷涌現。民營企業的
規模山小到大.出現了像希望集團這種大型的集團
性公司.但更多的是一些中小型企業。這此企業從
單體來說.也許不能對一個地方的經濟產生決定性
的影響.因此.沒有引起人們的足夠重視。但從他們
的經濟總量來看.可以說撐起了中國民營經濟的大
半邊人空。我們不能想像.如果沒有中小型民營企
業.中國的整個經濟將是子}一么樣。
但是.中小型民營企業如日中人的紅火與量的
不斷擴張.卻不能掩蓋這樣一個嚴峻的現實一一中
小民營企業的生命周期.在不斷縮短。有一個縣.在
改革開放以來.前後出現過的營業額上千力一的民營
企業有上百家之多.但是.時至今日.只剩卜幾家還
在苦苦掙扎。真正是「正嘆他人命不長.誰知自己歸
來喪」的感慨。「民營企業大發展.各領風騷二五
年」這就是這些年來中小型民營企業的真實的命
還。
造成這種狀況的原因是子I一么樣呢?當然.不同
的企業有不同的具體原因。但有一l從是共同的.就
是這些企業都缺乏嚴格ifu科學的管理。
為子I一么會出現這種沒有管理的情況呢?主要有
以卜幾個方而的原因:一是有的企業根木沒有意識
到管理的重要性;一是有的雖然有了這種意識.卻還
沒有來得及建立自己的管理體系.就在競爭中倒卜
了;二是有的建立了初步的管理體系.但積重難返.
不能把企業的管理提升到同企業的生存需求相一致
的水平。
缺乏管理或管理水平不高.是中國企業的軟肋.
更是中國中小型民營企業的軟肋。科學管理.是中
國中小型民營企業的生存與發展之關鍵。
出路:建立獨特的企業文化
企業管理.其極致.就是建設適合自己企業特l從
的獨特的企業文化。這里所說的企業文化.是指企
業全員在長期的奮斗中形成的共同的價值取向.是
指積淀在企業全體員工心靈深處的潛意識。是企業
員工在不分時間、地l從.在無意識狀態卜表現出來的
集體無意識。
一個企業一以建立起了自己的獨特的.適合自
己企業的企業文化.那它就會成為良好企業文化的
受益者。這種共同的價值取向.滲透在企業員工心
靈深處的集體無意識.可以使這個企業的員工.不僅
是在企業蓬勃發展的時期，與企業同心同德;就是企
業在發展中受挫，她的員工也能與企業共同奮斗，共
渡難關。那些在商戰中生存卜來，JI目_不斷發展的
企業，就是這種優秀企業文化的受益者。
建立良好的企業文化是一些企業家的理想，但
它絕不是一朝一夕就能完成的偉大事業。它需要企
業長期不J耀的努力才能實現。
(一)建立知人善任的良好機制
人，是一個企業生存和發展最重要的基礎。因
此，企業的管理最重要的、首要的內容，就是對人的
管理，然後才是對事的管理。企業管理的首要日標，
就是要建立起良好的知人善任的機制。
任何一個企業，包括中小型民營企業，它的員工
隊伍，都是山不同性格，不同道德素養，不同文化知
識水平，不同工作能力的人構成的。他們中不乏德
才兼優者。中小型民營企業的領導人或組織者，要
想把企業建成一部運轉自如的機器，其首要的任務，
就是要正確地認識企業的員工，認清他們中誰是賢
者，誰是智者，誰是能者，誰是工者。知人不明，是企
業領導者的大忌。有的企業的領導，根木就不願花
精力去了解企業的員工。他們更不用發展的眼光去
認識自己的部卜。因此，他們根木不清楚他的員工
是一種}I一么樣的性格，具備一種}I一么樣的素養和能
力，能做子}一么樣的事。
造成這種現狀的原因是多方而的，其中有先人
的因素，也有後人的因素。所謂先人的因素就是，中
小型民營企業，在創業的初期，相當多數都是山家族
中的成員組合Ifu成的。企業的管理者對這些人都有
一定的了解，因此，在這些企業創業的初期，了解人
的工作就表現得不是那麼迫切。久Ifu久之，就把知
人當作多餘。
Ifu後人的原因，就是作為中小型民營企業的創
辦人，特別是那些在市場競爭中敗卜去了的那些企
業的創辦者，有相當多數都沒有受過系統的企業管
理的教育，沒有多少企業管理的經驗，更不是企業管
理的專家。Ifu N_在大多數中小型民營企業，都沒有
設置專門負責人才資源的部門，系統地做人才的工
作。沒有一套科學的知人識才的方法，沒有建立起
自己的人才資源系統，在人的問題上，存在相當大的
隨意性。因此，他們不可能組織起一支既有自己的
特殊才能，又能知識互補的，能在市場競爭中攻無不
克，戰無不勝的團隊。沒有這樣一支隊伍，企業的失
敗，也就不是一種意外了。
知人識才是重要的，也有相當的難度。但更難
的是根據對團隊中人的正確認識，確定他們在企業
中的位置，安排適合的工作。這就是任事。
遺憾的是，一些企業，特別是中小型民營企業，
山」幾這樣那樣的原因，在任事方而都存在問題。那
就是不能正確地用人。在企業用人的問題上，他們
不是按照這個人的長處，給他安排合適的工作。Ifn
是受其他不相干因素的影響，決定這個人做子}一么事，
或是這件事山誰去做。這樣做的結果，嚴重地傷去
了職工的積極性，在職工中產生的是一種離心力。
一些有能力的人在企業中得不到重用，不能充分發
揮他們的才能。不是消極怠工，就是公然反抗。有
的走上極端，炒企業的魷魚，離企業Ifn去。企業的職
工隊伍沒有向心力，沒有工作的積極性和主動性，這
樣就無法使企業強大，更不可能在市場競爭中戰勝
自己的對手。
筆者認為，這種情況不是少數。
一個企業，特別是中小型民營企業，因為人數相
對較少，每個人對企業的影響都很大。如果有一個
人用得不當，對企業產生的.}}}1作用，比在一個大公司
用錯一個人產生的.釗作用大得多。所以，作為中小
型民營企業，如果要抓管理，就應當在抓好知人識才
的同時，抓好任事用人的工作。
(一)建立一個適合企業的組織架構
科技的進步加速了全球經濟一體化的進程。Ifu
在全球經濟一體化進程日益加速的今人，獨行者不
管有多大的木領，都沒有可能同跨國公司對抗。在
經濟領域，己沒有獨行者的人地，他們己經失去了成
功的可能。一個人，只有將自己的力量融進一個高
效運轉的集體，才能為自己，也為自己的企業創造一
片生存和發展的空間。
現實是人們最好的老師。嚴酷的現實，使具有
這種認識的人越來越多。但是，具有這種認識的人，
卻不是每一個人都能真正實現把自己融入自己所處
的集體理念，用自己的智慧和能力為自己，也為自己
所處的企業創造一片藍人。因為在他所處的企業中
不是每一個人都具有這種認識。特別是當他們所處
企業中的一些高中層領導不具有這種認識的時候，
他們就沒有把智慧和能力充分發揮出來的環境。Ifu
一個人如果沒有實現這一理念的環境，就算他有再
大的木事，也不能把自己的智慧和才能充分發揮出
來。因此，企業管理者的一個重要的工作內容，就是
要營造一個讓企業的每一個人都能充分發揮他們智
慧和才能的環境。讓每一個人都能在這個企業中身
心舒暢，能把自己的智慧和才能都用在企業的生存
和發展上。
但是，我們知道，一堆汽車配件，不管它們單個
的品質有多麼好，如果我們沒有將它們按照一定的
方式組織起來，它們就只是一堆配件Ifu己。它們就
不能實現它們的價值，成為在高速公路上飛馳的汽
車的一部分。只有當我們按照一定的方式，把這些
配件裝配起來，再給一定的能源，他們才能實現他們
的價值，成為一部公路上飛馳的汽車的一部分。
我們不能想像沒有架構的汽車，因為如果沒有
一定的架構，成千上力一的汽車零配件就無法組合在
一起。但是，如果我們沒有一個好的架構，把成千上
力一的汽車零配件胡亂地拼湊在一起，那我們生產出
來的就絕不會是一部汽車，至少不會是一部性能良
好的汽車。
同樣，也不能想像沒有一定架構的企業組織。
如果沒有一定的組織架構，我們把在企業工作的人
胡亂地放置在不同的工作崗位上，那在我們企業工
作的人就是一盤散沙，絕不是一部運轉良好的機器。
為了讓在這個企業中工作的每一個人，都能在
這個團隊中充分地發揮他們的才能，我們就要在企
業中建立起一定的組織架構。把在企業工作的人按
IIA一定的方式組織起來。按照個人的素質、能力和
工作的需要，把具有不同素質、能力的人，放在這個
架構的不同的位置，放在工作需要的地方，放在能夠
讓他們發揮自己的才能的地方。這樣，在這個企業
工作的人，才能真正成為這個團隊中的一員。企業
這部機器，才能良好地運轉。
為了在市場經濟的大潮中抓住機遇，迎接挑戰，
戰勝競爭對手，更好地生存和發展，中小型民營企
業，應根據自己企業的特l從，建立起適合這個企業特
點的良好的組織架構。我們所說的良好的組織架
構，它不是一種固定的模式。它只是一定的原則。
這些原則就是，任何部門的存在都必須是企業的經
營所必須的，必須是根據企業經營內容的性質設計
的。L匕如一個服務企業的機構，同一個生產企業的
機構，就絕不能是同一種模式。如果是同一種模式，
我們可以斷言，其中必然會有一種企業的組織架構
是不適應它的企業經營的需要的。那麼，採用不適
合自己企業經營內容的架構模式的企業，必然會感
到它的企業的組織架構是不適應它的企業經營需要
的。如果這種企業的管理者感覺不到這一I I，不去
改變這種情況，從l(lJ使企業的組織架構適應企業經
營內容的需要，那他的企業就必然成為競爭中的弱
者，最後成為市場競爭中的弱者。
步{目_中型企業同小型企業一也不能是同一種模
式，否則不是小型企業增加太多的不必要的經營成
木，消耗企業的經營利潤，就是這個組織架構無法承
擔中型企業的經營管理，使企業的生產經營嚴重失
控。不管是一種子}一么樣的情況，都會給企業造成傷
去，削弱企業在市場經濟大潮中的競爭力。如果這
種情況發展卜去，企業的前途就只有一個，退出歷史
舞台。
因此，只有適合企業經營內容和規模的架構，才
是一種良好的架構。只有這樣的組織架構，再配合
其他的要素，才是人們發揮自己智慧和能力的人地。
也只有在這樣的人地里，人們才能充分發揮自己的
智慧和才能。因為，如果這個部門是可有可無的，那
么，這個部門的工作也必然是可有可無的。在這種
情況卜，我們不知道憑子}一么要求在這個部門工作的
同志、用飽滿的熱情去做好他們的工作。我也不知
道我們用子i一么樣的標准去評判他們工作的好壞。同
樣，如果企業的生產經營所需要的部門，在企業中卻
沒有設置，那企業就有一部分工作沒有人去管理。
或不可能得到精心的管理。為了解決這個問題。企
業的工作秩序會被它搞得混亂不堪。人們的工作會
被它搞得盲然無序，步{目_它會付出不知多少毫無意
義的勞動，卻不會使問題得到根木的解決。人們疲
憊不堪，工作卻毫無成效。在這種情況卜。它所產
生的嚴重後果，我們也是可以想像到的。
(二)制定科學的規章制度
汽車的零件，不能自動地將自己固定在自己應
當所在的位置。它需用螺紋或其他的設施，把這些
零件緊密地結合在一起，它們才能發揮應有的作用。
否則，它就會脫離汽車這個集體，不僅不能為汽車的
飛馳發揮作用，還可能使整部汽車癱瘓卜來。對」幾
中小型民營企業來說，一也應當用一定的方式把在企
業中工作的人員約束在企業給他確定的位置上。這
個方式，就是企業應當建立適合這個企業的規章制
度。
沒有規知不成方圓。要對一個群體，一個企業
組織進行有效的控制，就必須有制度。用制度管理
人、管理企業，就是把個人融合在集體中的有效的方
式，這個道理恐怕沒有人不知道。是否實行又是另
一回事。特別是中小型民營企業的經營者在對企業
進行管理的實踐中，更是如此。中小型民營企業在
這一I I上認識不足，是一種歷史的後遺症。
我們知道，相當一部分中小型民營企業，在它的
初創期，其主要成員，不是這個家族的成員，就是好
友。這種人員構成，山」幾有在長期的生活中形成的
信用平台，使這個企業的成員具有一種人然的凝聚
力。憑這種山親情形成的凝聚力，使參與企業工作
的人對企業都具有一種與生俱來的忠誠，他們都把
自己作為企業主人，把企業的興衰榮辱都同他們的
命運聯系在一起。憑借這種山親情產生的凝聚力，
使很多企業在沒有科學的規章制度和嚴格的管理的
情況卜，戰勝了企業最黑暗的時期，有的還獲得了一
定的發展。山」幾這種現象的存在，使有的中小型民
營企業的管理者產生了一種錯覺，認為沒有科學的
管理也可以使企業生存和發展，山此忽略了制度對
」幾一個企業的重要性，從l(lJ沒有制定嚴密的制度來
對企業進行管理。或即使制定了一定的制度，也沒
有按照既定的制度去管理這個企業。因此，在中小
型民營企業中，最普遍的管理方法是人治。nu人治
最顯著的特l從就是想到那裡做到那裡，想怎麼做就
怎麼做。在這種情況卜，有的企業山」幾企業的管理
者個人品質上的原因，或山」幾個人能力上的原因，使
企業在競爭中敗卜陣來。中小型民營企業為子}一么普
遍不能用制度來管理企業呢?原因是多方而的，但
其中有個原因，就是親情。有的企業的領導人是這
樣說的:我步{不是不知道制度在企業管理中的重要
性，我也想按制度來管理這個企業。但是，他們不是
我的兄弟姐妹，就是我的朋友，我怎麼好用一些沒有
感情色彩的條條款款去管理他們呢。
真是成一也親情，敗一也親情。這是中小型民營企
業普遍存在的兩難命題。
當企業發展到一定的程度，不及時制定規章制
度，步{用這種制度來管理企業，企業無序經營，一片
混亂，就無法應付市場經濟中的大風大浪。為了企
業的生存，我們必須制定出科學的，嚴格的管理制
度，使企業的經營規范有序，逐步培養起企業的核心
競爭力，能夠在全球經濟一體化日益加速，跨國公司
大規模進入的情況卜，善用自己的比較優勢，抓著機
遇，獲得生存和發展。但在長期的生活和工作中養
成的習慣也不是想改就改的。堅決用規章制度進行
管理，內部的地震，就有可能將企業推向深淵。在市
場競爭非常劇烈的形勢卜，不用規章制度制度進行
管理，企業就絕對不可能發展，甚至連生存都會成為
問題。但是，我們在歷史的經驗中發現，改還有一線
希望，不改，就連希望都沒有了。
(四)注重步{加強企業的情感管理
制度，是企業進行科學管理的基礎軟體之一。
但是用規章制度進行管理，只是中小型民營企業管
理中的一個方而，nu不是管理的全部。就像一部汽
車，我們用某種方式把這些零件裝在一起了，卻步{不
能說這部汽車就可以在高速公路上飛馳了。它要在
高速公路上飛馳，還需要一些其他的東西。L匕如機
汕、減震彈簧一類的東西。
nu情感管理在企業管理中的作用，就如同機汕
在汽車使用過程中的作用一樣。是企業工作和員工
關系中的潤滑劑和減震彈簧。
我們都知道，情感-一是一種不受某種利益的
驅動的，來自人們心靈深處的心理因素。它驅動人
們自覺地為一個集體，為某一個人作某一種事，或不
去作某一種事。這種不受某種利益驅動的心理因
素，如果運用得好，可以起到與規章制度相得益彭的
巨大的積極作用。
用情感來管理企業，對中小型民營企業來說，不
是一種陌生的東西。絕大多數的中小型民營企業，
都曾經歷過情感管理的階段。靠親情，它們取得了
最初的成功，步{走上了發展之路。雖然企業在用規
章制度對企業進行科學管理以後，情感在企業管理
中的作用有了一定程度的弱化，但步{不是說，情感在
企業管理中就完全不起作用。在用鐵的紀律來約束
員工的同時，又能從情感上給員工一些溫馨和友誼，
使在這個團隊中工作的人，不僅受到嚴格管理制度
的制約被動地工作，還受到親情這種情感的束縛，在
情感的驅使卜，自覺地工作，企業這汽車一定能更好
的運轉。因此許多聰明的中小型民營企業的領導
人，在企業制定了比較嚴密的制度之後，也充分利用
情感對人們行為的重要作用，作為企業管理的法寶，
在管理中融入了情感的因素。使企業管理不僅制度
化，nu目_更加人性化。如在員工生日的時候，給員工
送上一份小小的生日禮物，在員工結婚，搬家的時候
表表公司的心意，更重要的是，在工作之餘，多與員
工進行一些不經意的交流，關心員工生活與工作，分
亨員工的歡樂與痛苦，自己的歡樂也讓員工分亨。
讓員工對企業的感覺不僅是一個工作的場所,nu目_
是一溫馨的大家庭。在這種氣氛中，員工就不僅在
制度的約束卜，同時也在一種為企業、為管理者分隴
的情感支配卜工作。工作中的一些些小的矛盾會不
解nu決。
總之，中小民營企業要想在全球經濟一體化的
形勢卜，在市場經濟的劇烈的競爭中求得生存和發
展，就必須重視管理、加強管理、提高管理水平，強化
企業的核心競爭力和比較優勢。

5. 科學的管理理念就是要對每個人一樣正確嗎

現在人們普遍認為,先進的科學技術和先進的科學管理是推動現代社會發展的「兩個車輪」,缺一不可。現階段,在社會主義市場經濟條件下,人、財、物、信息等資源的有效配置是市場經濟有效運行的必備條件,而這些資源如何進行有效的配置的實質是管理問題。管理的主體是人,管理者的素質決定管理的績效。筆者通過管理實踐認為,管理者應具備如下素質: 一、政治素質 管理者是國家方針、政策的宣傳者、貫徹者和實施者。要正確處理國家、企業和個人三者之間的利益關系。因此,管理者必須學習和掌握政策理論和國家的大政方針,提高自身的政治覺悟。在管理實踐中,講學習、講政治、講正氣。要努力學習「三個代表」，增強自身的政治素質，牢固樹立全心全意為人民服務思想,提高工作責任心,勤勤懇懇,無私奉獻。 要有堅定的政治立場和政治信念,自覺貫徹執行黨和國家的各項方針政策;;自覺維護企業黨組織的政治核心地位,堅持黨對企業的政治領導;具有強烈的群眾觀點,自覺維護和尊重職工群眾的主人翁地位,切實關心和維護職工群眾的切身利益,積極幫助解決職工群眾在生產經營和日常生活中遇到的實際困難。 二、思想素質 是指管理者不僅會處事和處人,而且還要善於思考。優秀的管理者應該具有把自己要實現的願望,尤其是要達到的管理目標清晰地描繪出來的能力;能夠清楚地表明自己的思想;有強烈的信息觀念,善於運用和捕捉信息,注意提高信息的數量和質量,以促進管理工作的高質高效。提高觀念性技能要求企業管理者要做到以下三點:一是要具備能夠了解某一事物或事件的整體或全貌的能力。二是能夠了解和掌握某一事物或事件對整個組織所起的作用。三是能夠預見這一事物和事件的未來發展趨勢。 三、個性修養 管理者的個性是影響管理工作成敗的一個重要因素,不可低估和輕視。一個成功的管理者必須謙虛、誠實、心胸開闊和具有吃苦耐勞精神。 自信。管理者要相信自己,不斷增強信心,堅信自己有能力把企業搞好。能夠正確對待在管理企業過程中出現的一些暫時的困難和挫折,做到百折不撓,敢於應對各種困難和挑戰,這樣就能使自己永遠立於不敗之地。 謙虛。管理者所面對的管理對象的性格千差萬別,受教育的程度有高有低。管理者必須以謙虛為本,虛心向管理對象學習,加強思想溝通。那種不做調查研究,只憑主觀臆斷,自以為是的做法會使己脫離群眾,難以在群眾中樹立威信。為人要謙虛。謙受益,滿招損,壁立千仞,無欲則剛,海納百川,有容乃大。企業管理者應做到虛懷若谷,養成寬廣的胸懷。 誠實。管理者對管理對象必須以誠相待,實事求是,坦誠交換意見與分歧。反對當面一套,背後一套,表面贊同,背後反對,耍兩面派手段。 心胸開闊。古人雲:宰相肚裡能撐船。管理者應心胸開闊,能容人、容事,不斤斤計較個人得失。尤其是在經營管理企業的過程中,更要把握好誠信原則。要與人為善。得民心者得天下,就是這個道理。為此,管理者要養成良好的品德,善待他人,尊重他人,善待企業員工，要平等待人。這樣才能使員工感到有一種公平感,積極性才能充分調動出來。善於傾聽不同意見,團結一切可以團結的同志共事。 吃苦耐勞。管理的本質是服務。管理者必須做到服務認真、態度端正,禮貌待人,工作熱情、周到。管理工作頭緒多,事情繁雜,急事突如期來,加班加點是家常便飯,經常是休息日也是工作日。因此,吃苦耐勞精神也是管理者所不可缺少的素質。 四、知識和技術素質 專業知識是管理者知識結構中不可缺少的組成部分,尤其是科技管理者。只有懂專業的管理者,才能在管理過程中有的放矢,靈活機動,遵循事物發展規律,按客觀規律辦事,避免官僚主義。 管理者應懂技術。作為一名現代的企業管理人員,不能把自己的水平和能力僅僅定位在滿足於一般的宏觀性的企業經營管理上。管理者懂技術,並不是要求作為管理者本身必須對本企業生產經營所涉及的各種技術樣樣精通,這樣做既不現實,也沒必要。但管理者至少要做到以下幾點:一是應該了解和掌握本單位的技術情況,要知道本單位的技術水平、技術裝備、技術力量,與同行業技術力量相比,本單位技術力量處在何種地位,既要與國內的同行比,也要與國外的同行比。二是管理者應該掌握本單位的一、兩項關鍵性技術,要做到越熟練越好,這樣不僅有利於提高企業管理者在員工中的地位和威信,而且有助於管理者有效地解決在管理中遇到的實際問題。三是要不斷加強技術管理。要高度重視技術人員的引進、培養和素質的提高工作,採取有效措施,不斷提高本企業產品的高新技術含量。 五、公關素質 社會主義市場經濟的實行,宏觀而言,標志著中國經濟與世界經濟接軌;微觀而論,則意味著社會組織乃至每個公民的經濟獨立。接軌必然導致比較,而經濟獨立的本身必然是競爭的產物。因此,今後社會來自經濟發展之比較的形象之爭,必將日趨激烈。而這種形象的塑造與完善,很大程度上是由公關工作來完成的。所以,公共關系在市場經濟的大潮中將理所當然地成為社會各組織發展運營中不可忽視的關鍵環節。 首先要培養和樹立公關意識。公關意識,是公共關系實踐在人們思維中的反映。這種反映不是一種表層的被動的反映,而是實踐為理論所概括且演化為公共關系原理、原則、規律的一種深層的能動反映。它一旦形成,就會成為制約人們公共關系行為的一種力量。公關意識是一種綜合性的職業意識,它包括塑造形象意識、服務公眾意識、真誠互惠的意識、溝通交流的意識、創新審美的意識和立足長遠的意識等。 管理者實施成功管理的一個最重要因素就是具有較強的與人相處能力。管理者要提高人性技能,必須做到以下幾點:一是要能夠准確了解和把握自己對別人,包括對領導、對同事、對下級的情感、信念、態度等,要認識到自己對他人的這些人性方面的因素十分重要,從而保證自己能夠對他人把握正確的感情度、信任度、和親屬度。二是通過他人的一言一行、一舉一動就能准確地了解和把握別人對自己的情感、信念、態度和要求,從而不斷地調整和校正自己的言行,保持與他人良好和-諧的人際關系。三是能夠准確地認識到自己與別人在性格、學識、品德、愛好、要求、情感等方面的異同點,從而針對自己在某些方面的不足和薄弱環節,採取彌補措施,縮短差距,提高與人相處的本領。四是做好協調各方面人際關系的工作。包括對政府有關部門的協調、領導班子成員之間的協調、對本企業內部中層幹部的協調,以及對一般工作人員的協調,等等。 管理者應當努力培養並具備公關素質，在企業與市場，企業與管理部門，企業與企業之間的接觸和交流中，表現出良好的公關水平，增強企業形象的塑造，加深與外界的交往，促進企業效益的提高。對內部，管理者具有很好的公關素質，可以加強與其他管理者的溝通和聯系，促進管理者之間的協調一致和默契配合；可以加強管理者和員工之間的心靈溝通，加深彼此的信任，便於管理者命令的執行。 六、創新能力 創新是管理的靈魂。有創新,整個管理工作才充滿生機和活力。創新貫穿計劃、組織、領導和控制的管理職能中。 計劃創新。計劃的創新既要體現計劃的嚴肅性,又要體現計劃的靈活性;既要考慮計劃的超前性,又要考慮計劃的可實現性。計劃工作要有所創造、有所發明。 組織創新。組織的目標明確,切實可行;機構精簡,人員精幹;因事設人,分工明確;事事有人管,人人有事干。部門間分工不分家,協作精神強。 領導創新。令行禁止,政令暢通,民-主決策,職權分明。講究領導藝術,善於運用激勵機制,調動下屬的積極性,培養下屬的團隊精神,形成強有力的凝聚力。協調好與平行管理職能部門的關系;與上級主管部門保持匯報、請示及時,服務周到,信息渠道暢通;與兄弟單位之間建立起相互支持、相互配合、相互學習、取長補短的友好關系。 控制創新。建立信息反饋體系,採用量化標准,檢查、督促計劃的執行。實行獎罰分明,鼓勵先進,鞭策落後。樹立質量第一,堅持標准,講管理效率和管理績效。 《管理者應具備的基本素質》 七、心理素質 在知識經濟時代,管理者應具備以下思想心理素質。 1、敏銳的信息觀念 在知識經濟時代,信息作為一種資源,會不斷滲透到社會生活的各個領域。在未來的社會競爭中,誰能快速、全面掌握經濟和科技信息,誰就能把握經濟發展的脈搏。這是一個現代管理者健康心理在信息溝通中的具體表現。現代管理者必須懂得,一個企業參與競爭,並佔領市場的優勢地位,若沒有四方通達的信息,是根本不可能的。現在我們的一些企業管理者,對信息的競爭性還認識不足,封閉的傳統觀念限制了自己的步伐,束縛了自己的手腳。因此,造成信息傳遞緩慢,削弱了企業的市場競爭力。 2、強烈的競爭意識 知識經濟時代的企業管理者必須具有強烈的競爭意識,這不僅是時代的要求,而且是企業發展的外部動力。競爭的目的是通過各方面的努力,共同提高經濟效益,增加社會財富,以不斷滿足社會和人民日益增長的物質文化生活需要。現代心理學、生物學的研究表明,競爭是萬物得以生存和發展的基礎,它是物種繁衍、優勝劣汰的推動力之一。一個優秀的管理者應該認識到,競爭可以消除「吃大鍋飯」的傳統心理,擺脫平均主義的桎梏,充分調動下屬工作的積極性,取得良好的經濟效益;競爭可以緩解群體矛盾,改善人際關系,競爭還可以迫使經營者必須從戰略高度出發,培養人才,使用人才,從而造成一種尊重知識、尊重人才的新風尚。 3、 創新精神 只有富有開拓創新精神和創造能力的人才,才能適應知識經濟時代的發展,應付未來社會的實踐。開拓創新主要包括以下三個方面內容。 一是創造性精神。創造性精神來源於強烈的事業心和高度責任感,它是創造活動的動力。其內涵是:一切向前看,永遠不滿足,力爭高成就。這就是管理者樹立開拓創新精神的心理基礎、產生創造精神動力的條件和目標條件。二是創造性思維。它以新動機為先導,以思維的流暢性、應變性為基礎,以思維的創造性和豐富多彩的想像力為核心。管理者的思維應變性強,就能夠發揮自身優勢,走出新路子,創出自己的特點。尤其是在科學技術突飛猛進、產品周期日益縮短的今天,沒有創造性的思維,就不能適應知識經濟時代的激烈競爭。三是創造性實踐。創造性實踐過程是揭示新的科學概念和建立新科學理論的過程。一個稱職的管理者,在創造性實踐中,都能夠很好地把握了解創造性活動的全過程。 4、有效的時間觀念 對於知識經濟時代的管理者來說,沒有比樹立科學的時間觀念更為重要的了。現代企業管理工作,應從科學地掌握和支配時間開始,時間同人、財、物一樣,是管理中的重要資源。那麼,管理者如何實現時間的高效性呢?筆者認為:第一,有效地管理時間。要善於運籌時間,緊張而有序地工作,這是科學運用時間的健康心理表現。第二,有效地利用「整批時間」。要避免「時間陷井」,在一段時間內盡可能排除一切干擾,專心致志地做一項重要工作。第三,要珍惜自己的時間。心理學表明,每個人在一天中都有所謂的「高效時間」和「低效時間」,管理者要了解自己的特點,做到「高效時間」從事復雜勞動,「低效時間」從事一般性勞動。第四,科學安排下屬的時間。領導者時效觀念要強,應盡力排除浪費下屬時間的因素。 5、寬容大度的胸懷 寬容大度是現代管理者健康心理的重要表現,這種品質反映在管理者身上,就可以像潤滑劑一樣,使人與人之間的磨擦減少,增強領導與被領導之間的團結,提高群體相容水平。寬容是一種心理需要。一個人不管多麼高明,缺點錯誤總是在所難免的,因而需要得到領導者的諒解,從而獲得一個寬松安定的心理環境。管理者愛才、惜才、用才是寬容大度的突出表現。既要學習別人的長處,補己之短;又要能夠寬容別人的短處,揚長避短。當然,寬容大度並不是無原則的遷就與放縱,它是建立在堅持原則的基礎之上的。在這方面,管理者需要遵循四條原則:一是信任人、尊重人原則;二是反對嫉賢妒能原則;三是反對求全責備原則;四是嚴以律己原則。 6、執著的求知慾 從某種意義上講,管理者應該是「內行的雜家」,即應該在政治、經濟、社會等學科方面具有較高的水平,更應該在科技方面有所專長。因此,要求管理者要善於學習,具有強烈的求知慾。一要學好理論和現代管理知識。一名優秀的管理者,應不失時機地應用這些基本理論指導工作實踐。二要學好社會學、心理學知識。這是管理者必須掌握的,要做好管理工作,不研究和掌握社會學、心理學是不行的,掌握了這些知識,就可以正確處理人際關系,充分調動人們的積極性和創造性。三要學習好專業知識。熟練掌握專業技能,做內行的管理者,從而進行有效的管理並實現預定目標。 7、堅韌不拔的意志 堅定的意志,不僅可以反映一個人的立場問題,而且也是人們自覺調整實現預期目標的心理素質問題。堅定的意志是企業管理者應具備的一個重要的心理品質,它會使認識活動更具明確的目的性和方向性,自覺地克服認識過程中的困難,積極地認識和掌握客觀事物的發展規律,有效地發展人的智力才能。成功管理者的意志品質,主要表現為自覺性、原則性、堅毅性、果斷性、勇敢性和自製性。 8、穩定而樂觀的情緒 穩定而樂觀的情緒往往在和-諧的氣氛中感染被領導者,穩定組織成員的情緒,激勵他們的積極性。組織成員心情愉快,工作稱心如意,任勞任怨,就會使整個單位形成一個團結奮進的集體。對於一個管理者來說,在任何情況下,能具有一種穩定而又樂觀的情緒是十分難得的。勝而不過喜,敗而不過憂;順利時看到困難,失敗時看到光明;勝不驕,敗不餒;臨危不懼,臨戰不亂,這才是一個健康心理者應有的表現。 八、強健的體質和充沛的精力 市場如戰場。無論是深入基層,強化生產經營管理,還是運籌帷幄,對變化莫測的市場形勢作出戰略決策,沒有好的身體,都將留下力不從心的遺憾。因此,管理者必須選擇年富力強的同志擔任,才能肩負起繁重的生產、行政、指揮任務。 綜上所述,合格的管理者對本單位和本部門的發展起到很重要的輔助促進作用。作為管理者,尤其是年輕一代的管理者,應在新世紀的大環境中不斷完善自我,提高自身素養及素質,為本單位和本部門提供更高水平高質量的管理和服務，不斷增強工作效率和經濟效益。 #2樓回目錄 淺談管理者應具備哪些素質 管理者應具備哪些素養 | 2015-10-31 12:33 管理是企業做穩做大的最有效 「底牌」，管理無人則止，企業管理者是實施管理最直接的人員，他們掌握著企業發展所需資源的配置權力，決定企業的發展方向，是企業發展目標確認者、計劃制定者、工作指導者，在企業中扮演著重要角色。企業管理者的水平、素質高低決定了企業的發展，如果管理者的素質達不到科學化和人性化的標准，就會把企業引入「死穴」之中，所以，在現代企業管理研究領域中，對企業管理者，特別是企業管理者素質的研究具有重要意義。 美國普林斯頓大學鮑莫爾認為一個合格的管理者應具有以下十大條件：合作精神，願意與他人共事，對人不用壓服而用說服和感召；決策才能，能根據客觀情況做出決策，具有高-瞻遠矚的能力；組織能力，善於發掘下級才智，善於組織人力、物力和財力；恰當地授權，能把握方向，抓住大事，而把小事分散給下級去處理；善於應變，能隨機應變，不墨守成規；勇於負責，對國家、下屬、消費者乃至整個社會，都負有高度的責任心；敢於創新，對新事物、新環境、新技術、新觀念有敏銳的感受力；承擔風險，敢於承擔風險，有雄心，能創造新局面；尊重他人，能聽取別人的意見，不狂妄自大，能器重下級；品德超人，品德為社會和企業內的人士所敬仰。本文將就我國目前環境下，企業管理者應具備哪些素質進行探討。 一、基本素質 基本素質是指企業管理者必須具有的基本能力。在這里，需要特別說明的是：基本素質不是對企業管理者的特有要求，但基本素質的高低決定了企業管理者整體素質的高低，影響著企業管理者其它素質的發展和提升。具備了這些基本素質，不一定能成為一個優秀的管理者，但可以肯定的是，不具備這些基本素質，絕對不會成為一個優秀的管理者。 首先，我國是社會主義國家，目前還處於社會主義初級階段，作為社會主義企業的管理者，在思想上、在世界觀和價值觀上有特殊的要求，他們必需具備正確的世界觀和價值觀，即要樹立正確的、科學的馬克思主義世界觀和人生價值觀。同時，還要有高尚的道德情操和良好的職業道德信譽，所作所為要符合社會的道德規范和職業規范。 企業的目的是贏利，但贏利不等於惟利是圖，不等於置國家利益和社會責任於不顧，甚至為了小團體的利益而損害集體的利益、國家的利益。人生觀和價值觀的重要性體現在管理者對關繫到大是大非問題的重大決擇取捨上。 同樣，高尚的道德情操和良好的職業道德信譽也是對一個企業管理者的最基本要求，若一個管理者沒有道德和信譽，將是對企業管理基石的最大侵蝕，對企業管理者個體來說，也將是一條自我毀滅之路。 其次，企業管理者在企業中起著領袖作用，這決定他們還必須具備寬廣的胸懷、開放的心態、堅韌的毅力和意志力以及個人的自我控制力。 在實際工作中，企業管理者一定會面臨著一個錯綜復雜的內外環境：不同的聲音和觀點、特別是批評的聲音和壓力；不斷發展的社會、以迅雷不及掩耳之勢更新的知識和日新月異的科技；經營中存在的各種各樣的風險——商業風險、市場風險、政策風險、信用風險、管理風險等等；還有各種各樣的誘-惑。面對這樣的環境，要求管理者一定要有海納百川的氣魄、堅忍不拔的精神、「無欲則剛」的境界，還要在實際工作中建立起吐故納新的機制，及時跟上外界的變化，與時俱進，「勝不驕、敗不餒」，堅信笑到最後的才是勝利者。 再次，扎實的基礎知識、完善的知識結構也是一個企業管理者必不可少的素質之一。隨著知識經濟的到來，知識在經濟發展中起著決定性的作用，在企業的壯大中也同樣重要。在一個企業中，承擔著重大決策、協調、管理的企業管理者，更應該高度重視包括人文社科知識在內的一切基礎知識，在知識方面要相對均衡，不能有重大的知識缺陷。這一切都要 要求企業管理者必須不斷加強知識的學習和素養的修養，學無止境，學以致用。 最後，除了以上方面外，作為企業管理者還應具有健康的體魄。這一點本是最簡單明白的一點，卻又是容易忽略的一點。國內媒體對企業管理人員作了一次調查，發現企業管理人員中，亞健康現象十分普遍，不少管理人員還患有不同的生理和心理方面的疾病，企業管理者每天都在高壓下前行，但決不能丟了根本，企業管理者在這上點不可不慎。 二、專業素質 專業素質是指企業管理者實施企業管理行動和活動必備的素質，專業素質是企業管理者履行其職責的基本要求。 首先,管理者要有良好的溝通能力和合作精神。管理者，最重要的是管理好企業里的員工，只有同員工做好了雙向溝通，才能使企業的管理在輕松愉快的氛圍中進行，才能發揮團結的力量。所以，企業的管理者一定要有良好的溝通能力和合作精神，要尊重他人、器重下級，處事不驕不躁，遇人多用說服和感召。 在實際工作中，管理者要明白管人不能硬管，更不能死管，要學會軟硬結合、靈活有效。大凡不懂管人之道的領導者，多於人硬碰撞、死糾纏，火葯味十足。現代管理學中的管人策略往往是趨向於軟化和活化，兩只手去抓，一手硬，一手軟，這樣就會給人出路，給人希望，才能更好的發掘下級才智，更好的組織人力、物力和財力去推動企業前進。 第二，優秀的企業管理者一定會對企業管理給予極大的專注和熱情。興趣是最好的催化劑，企業管理者只有具有這種精神和態度，才能把自己的精力放在其中，最大限度的發揮其潛力，貢獻自己的聰明才智。一個熱情洋溢的企業管理者才會感染廣大員工，讓廣大員工用同樣的熱情去對待工作，只有這樣，企業才會充滿生機和活氣。 第三，企業管理作為一門科學，是綜合性的學問，是實踐性很強的學問，有很多的技巧和知識，比如計劃、組織、協調、控制等基礎管理知識，市場營銷、采購、研究開發、服務、生產、質量、財務、人力資源、信息化建設等業務管理知識，產業、行業等專業管理知識，以及涉及到政治學、經濟學、心理學、人類學、歷史學、生理學、倫理學、數學、統計學、運籌學、系統學、會計學、法學等綜合管理知識。這些都需要企業管理者主動學習、不斷鑽研，為實踐打好基礎。 第四，現代管理者，要有效的宣傳企業、動員職工，不僅需要好口才，還需要好文采。 在企業中，寫作可以起到交流信息、交流思想、下達指令指示和提供指導、發表評論、進行批評和表揚、具體陳述問題、提出建議和進一步的改進措施等作用，是必不可少的辦公方式。大多數的管理者都會把這些文書交給秘書等人員去辦，但好的管理者會自己動手、多寫多練，反復斟酌和修改自己的材料，「筆桿子里打天下」。 三、特質性素質 特質性素質與基本素質和專業素質是不可分離的，它來源於基本素質和專業素質，但也區別於基本素質和專業素質，人們習慣把它歸於專業素質。特質性素質來源於不同的企業管理者不同的生活、工作背景、工作經歷和個體差異性，是指企業管理者具有基本素質和專業素質之外，在管理實踐中形成的具有比較突出的個體性優勢的素質。特質性素質是不同的管理者相互區別的重要標志，不同的企業者具有不同的特質性素質，決定了不同管理的能力優勢、管理作風、管理風格。 沒有人天生就具備這些素質，要想成為一個成功的管理者，必須在管理實踐中不斷完善自己，要根據實際，隨時改變現有的管理方法，學會新的管理技巧，在管理過程中不斷調整自己、充實自己，使自身的素質跟上時代的發展。

6. 科學管理理論通過哪些方法來提高效率

管理的本質是教育，教育的本質是全面成長，華泰大學專注企業經營管理咨詢10年！作為全球卓越的企業經營管理大學，致力於為全球塑造引領時代方向的管理思想和實踐，讓每一位管理者、創業者、領導者和企業家都能夠走進華泰大學；教育、陪伴和幫助創業者、領導者、企業家成就未來新商業領袖，推動全球經濟繁榮和社會文明。堅守：勤奮好學、正直善良、實事求是、博學篤志的校訓，為全球企業經營管理和商業變革助力加油！

「關注」「私信」一起學習成長、交流分享

「管理」，這個日本人翻譯的詞彙，始終有一點冷峻和疏離的意味。

因為有管理者，就有被管理者。孟子說：勞心者治人，勞力者治於人。就鮮明地說出了這種階層對立下管理者的優越感和被管理者的卑微感。

今天是不是也可以說：勞心者管理，勞力者被管理。

當然今天的勞力者，除了體力工人也包括知識工人。

前者在過去100年，由於有了科學管理主義等方法，其勞動生產力已經提升了50倍。

而後者，則比較悲催，既要勞心，也要勞力，既要管理，還要被管理。

我們今天著重來說說前者的故事，順著科學管理主義的線條，看看管理已經達到了怎樣的極致！也說說勞動者到底需要什麼樣的管理？

01

美國的科學管理：作業動作研究

最初的被管理者就是工廠的體力工人，現代管理理論就源於對他們的作業動作研究。

科學管理鼻祖泰勒由此形成了一套管理的方法，人們稱之為科學管理主義。這很奇怪，管理叢林有那麼多理論，比泰勒系統、嚴謹、宏大的理論多的是，為什麼把最初的那個稱之為科學管理呢？這個理論的科學性又在哪裡？

科學管理主義在於以提高勞動生產率為核心，通過研究工人的作業動作，建立科學化的、標准化的管理方法，以替代傳統的經驗管理。

圖一：泰勒《科學管理原理》

構成科學管理主義的五大核心是：

1工作定額原理

2能力與工作相適應原理

3標准化原理

4差別記件付酬制

5計劃和執行相分離原理

由此泰勒將首次將管理變成了一門可以研究的科學。

德魯克評價說：科學管理是一種關於工人和工作系統的哲學，大大提升了工作效率，如果沒有科學管理，就沒有二戰美國的勝利，是美國對西方思想做出的最特殊的貢獻。泰勒的理論孕育了現代大工業化時代，也開啟了美國領導西方世界繁榮的序曲。

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德國的科學管理：人體工效學

美國發明了科學管理主義，但是德國卻將其發揮到了極致。泰勒的工人作業動作研究，到了德國人那裡，變得相當高級，叫做「人體工效學」。

常聽說「組織效能」、「勞動效率」，那麼「人體工效」是個啥？它仍然是以勞動生產率為核心，研究人與機器設備和作業環境之間的相互關系,以期建立符合人心理、生理需求的高效作業方式。

這看起來是對人給了更多尊重，當然也要人付出更多代價，那就是對效率的要求會更高。

由此發展出一種專門的工作系統設計方法，叫做MTM（Methods-TimeMeasurement），即方法確定時間。通過強調方法的重要性，讓人們更聰明而不是更艱苦地工作。

圖二：MTM倡導更聰明地工作

德國企業普遍應用MTM來設計工作系統，應用Lean proction（精益生產系統）來改進工作系統。我們廣泛實施精益（盡管效果差強人意），但對MTM卻基本孤陋寡聞。

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科學管理的核心：方法時間測量

我們知道，機器是有確定性的，人是具有不確定性的。機器完成工作的時間是固定不變的，因為程序設定好了。機器不會累了想歇會，也不會罵娘。

那麼，人怎麼能具有確定性呢？除非也變成程序設定好的機器。

MTM就是這樣一種：讓人具有確定性的工作系統設計方法。它的邏輯是：完成某一確定工作所需要的時間取決於所應用的方法。如果方法確定了，所需時間也就確定了。

所以MTM的核心就是制定方法，設定時間，然後以此為標准，進行不斷的測量和改進，從而得到最佳生產效率的工作系統設計方案。

科學管理的極致：嘆為觀止的人體工效設計

MTM非常透徹地研究人體工效，制定作業時間標准。這雖然仍是泰勒曾經做的工作，但是其精細化、科學化、數字化程度，令人嘆為觀止！

第一步：將所有人體操作過程分解成7個基本的工序：

夠取和放置；

放置；

使用輔助工具；

啟動操作；

動作周期；

身體動作；

視力控制；
第二步：識別每個工序的影響因素，分解到每一個動作上。

包括：控制等級、力氣、距離、對稱性、配合等級；

第三步：採取數字化模擬方法，拍攝現場電影，分解為速度16幀/秒的動作畫面，從而測量每一個動作的時間，例如行走、轉身、抓取、抬頭。

圖四：動作數字化模擬

第四步：設計不同場景下每個動作的最佳工作方式，這一步類似於精益生產，只是更細微。

圖五：抓握設計提升效率43%

圖六：轉身設計提升效率66%

圖七：抓握設計提升效率72%

圖八：抓握設計提升效率78%

第五步：清除影響因素，合理設計場景後，設定動作最佳效率時間。

我們尋常的時間單元是秒，MTM的時間單元叫TMU (Time Measurement Unit) 。TMU是多長時間呢？看如下換算關系就知道：

1TMU=0.036秒，即1秒=27.8TMU，1分鍾=16667TMU，1小時=10 萬TMU。

1秒是一剎那，這1秒里竟然有近30個TMU。

比如伸手取物這個動作，分解為5個細分動作，每一步又分為高中低水平，所設定的TMU最高不超過27.7TMU，也就是在1秒裡面做了諸多量化分解。

圖九：伸手動作TMU分解表

第六步：建立基本工序的標准時值

圖十：7個基本工序的標准TMU

第七步：以人為中心，建立面向生產線的整體工序系統設計

圖11：人體工效設計標准

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MTM科學管理方法：德國製造的根基

初看MTM方法的時候，感覺是「螺螄殼里做道場」。這么精細入微，嘖嘖稱奇！

隨即又有點兒不屑，即使把人體動作研究透了，單兵作戰能力最大化，以後工廠沒人了，又能有什麼用呢？

再細看，感覺吃了一棒槌！

人相對於機器，更加具有不確定性。如果MTM能夠研究透人體的工效，那自然也能夠研究透機器的工效。

所以即使到了「黑燈工廠」階段，人工參與率可以說是0%。遵循著同樣的管理邏輯，企業的生產系統也會具有相當的可測量性和穩定性。

圖12：MTM重塑生產平衡系統

MTM的核心是對時間的測量，從而尋求最優方法。它作為工業工程（Instrial Engineering 簡稱IE）的一個重要分支，如果沒有這種時間測量評估，IE的改進能力將會大打折扣。

反觀我們的企業，基本的測量，比如工時定額很難做好，就是缺乏這種精細化的人體工效測量。工時定額不準確，導致連最粗放的人天工時計劃都做得磕磕絆絆，生產系統的穩定性，一個插單或一個缺件就全亂套。

這是量化管理水平上的巨大差異！

合抱之木，生於毫末；九層之台，起於壘土。

MTM系統的精細、穩固和確定性，作為德國科學管理的底層基礎設施，淋漓盡致地體現了德國人的專業精神：嚴肅認真、一絲不苟、追求完美！

這樣的科學管理，才可能形成聲譽卓著的工業製造，才可能支撐舉世聞名的工業4.0計劃。

可以說，MTM方法闡釋了德國製造強大的根基何在。

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科學管理的美好藍圖與現實困境

MTM將所有不確定性要素控制到了極致，人體和機器一樣，具有程序般的可預測性。

對於企業而言，這是極大的成功；但對於勞動者而言，真是令人頭皮發麻！

所有的工作活動都被精確地控制，一點轉圜的餘地都沒有，你不遵守操作規程，甚至可能引發連鎖式的系統崩潰，誰也無法承擔這樣的後果。

這到底是更聰明地工作還是更機械地工作？有時候很難說清楚，但至少，比起那些更愚蠢的工作，你不得不去干，還無處可說，這要好得多！

盡管MTM也強調環境的友好和資源的支持，經過訓練後，使人的潛能充分發揮，達到能長時間不覺疲勞地保持最佳效率的方法，避免工人的過度負擔。

但這也不能解釋人們的疑慮！就像一百年前泰勒所遭遇的那樣。

在推行科學管理的前十幾年，泰勒可謂屢戰屢敗。從費城的水壓工廠總工程師，到伯利恆的管理顧問，再到陸軍軍械部顧問，他屢遭工人、工頭和工會的強烈質疑和極力反抗。

泰勒說，他的科學管理是理性的效率，其道德倫理合理性在於提高生產率而又不增加僱主和工人的勞動量，從而使雙方都從中受益。

德魯克曾為之描繪出一幅這樣的美好藍圖：

由於管理得當，協調與合作使企業和個人均實現了最佳的效率，生產力成倍增加，工人收入急劇增長。與此同時，工人工作時間減少、體力精神壓力減小。但企業的銷售收入和利潤提高，而產品價格卻降低了。
可以說，這是所有管理學家心中的理想國。

但現實卻差距甚遠！科學管理想要使勞資雙方均實現最大限度的富裕和雙贏，但處於博弈劣勢地位的工人，往往需要先付出代價，比如被裁員、加速的生產線、降低的薪酬、重組後的工作流程。

1912年，一個拒不接受科學管理方法的工人被解僱，引起工人大罷工，美國國會眾議院委員會展開了對泰勒的聽證調查。

泰勒堅信他所推行的乃是真理，工人的敵意很大程度是因為誤解。科學管理所要消除的絕大部分是無效工作，是針對機器、供應、規劃、生產和分配上的浪費，跟工人的具體職能是沒有關系的，這些改革本不可能對工人造成傷害。

但國會隨後還是通過了法律：禁止公務員使用秒錶，這一禁令直到1949年才取消。

要知道，泰勒最初就是掐著秒錶對工人做動作研究的，沒有時間方法的測量，這幾乎動搖了科學管理的根基。

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科學管理幾乎證明了它的承諾

歷史進步的車輪滾滾向前，由泰勒所開啟的單工序動作研究，逐漸升級到了流水線組合工序研究，再到整個生產過程的系統工序研究。

工廠的效率、規模和利潤的提升，隨後也確

7. 科學管理理論對管理理論及管理實踐的最大貢獻是什麼

20世紀初，美國的弗雷德里克•泰羅發明了一套被稱為「泰羅制」的科學管理方法。正如愛因斯坦的相對論對現代物理學的貢獻一樣，「泰羅制」是現代管理學的發端和起源，泰羅也因之被譽為「科學管理之父」。這套方法產生於製造業生產第一線，是泰羅通過成千上百的試驗與深入生產第一線的體驗，歸納總結出的最佳生產方法、程序與標准。重要的是，在一百年前就由「泰羅制」為發端而形成的科學管理思想，深刻地改變和影響了現代企業管理。一百年過去了，如今各種流派的管理方法、概念和工具不斷涌現，但是以「泰羅制」為起源的科學管理依然是構築現代管理理論的基石。盡管信息技術、知識經濟造就了社會變革，但也正是這百年來厚實的科學管理，才使得這些變革井然有序，才使得管理的秩序、標准和方法始終落腳在厚實的基礎管理范疇內.
「泰羅制」產生的背景正是處於從小生產轉變為社會化大工業生產、外來移民與農民大量湧入城市的時期。資本主義經濟發展較快，企業規模迅速擴大，而當時管理效率低，生產混亂，勞資關系緊張，工人「磨洋工」，缺乏合理的工作定額，缺乏科學的指導和培訓，急需用科學的方法提高勞動生產率，適應流水線作業，訓練一批高效率工作的工人。泰羅將科學知識、科學研究、科學標准運用於管理實踐中。20世紀上半葉，在全球范圍內掀起了科學管理革命和運動。科學管理革命使得當時的美國迅速成長為世界頭號經濟強國。二戰後，首先是日本，然後是亞洲四小龍都把自己的興起主要歸功於科學管理運動，歸功於「泰羅制」的應用和發展。可以說科學管理已成為西方發達國家民眾的基本常識。
在過去的很長一段時間，我們對「泰羅制」和科學管理原理的理解是片面的甚至是批判的，「泰羅制已經過時了」，「泰羅制是沒有人情味的」，「泰羅制是機械化的」，等等。改革開放之後，我們被發達國家那些表面上時尚而現代的管理思想所吸引，只看到西方繁榮的景象，在各行各業中經常冒出一句井底之蛙式的口頭禪：我們用了不到十年的時間就走過了西方發達國家一百年的歷程，忽略了支撐西方現代工業體系最初的管理起源，對科學管理思想毫無所知。無論是理論研究還是實踐運作，無論是企業管理、公共管理還是個人行為管理，我們普遍缺乏科學管理的基礎訓練與起碼意識。我們應盡早補上一百年前的科學管理課，使科學管理思想深入到每一家企業、每一位企業家、每一位公民。科學管理也是科學發展觀在管理行業最務實的表現。
科學管理是現代文明的標志。現代文明必然建立在標准、紀律、制度和規范的根基上，並在此基礎上形成社會契約與合作關系。農業社會重血緣重親情，看似有組織卻缺乏紀律，容易導致散漫無序。農業社會向現代工業文明邁進的第一步，就是要建立適應工業社會的文化與制度，向強調組織性、紀律性、嚴謹性的科學管理邁進。中國社會長期處於農業社會狀態，與自然經濟相對應的小農意識根深蒂固，而在中國高速工業化、城市化、現代化進程中，卻是散漫、無序的不和諧之音，並最終成為妨礙中國社會經濟協調發展的桎梏。
從現實情況來看，科學管理是我國企業最薄弱的環節。在中國企業最近一二十年的發展中，「泰羅制」、科學管理被時髦的管理概念和術語所淹沒，被人們束之高閣。很多企業還沒有站穩腳跟就盲目追求所謂的管理前沿，不切實際地提出做大做強、多元化，好高騖遠地要向世界「500強」看齊；尚未建立起最起碼的流程管理卻開始了「流程再造」；還未通過精細化管理形成規范化、標准化樣式就要追求超越現實可能的戰略制高點；還未訓練出嚴謹有序的職業化團隊就大談「人性化管理」、「企業文化」，患上了企業基本功缺失症。這種浮躁使管理者在決策上不講科學，不重標准，不重積累，盲目冒進，不但沒有縮小與發達國家和國際型企業的差距，反而差距更大；即使是企業高速成長，也是換取了整個社會的代價或積存了將來某一天可能會造成破壞性影響的隱患。中國眾多知名企業往往因為細節的疏漏、偶然的質量事故、精密資金鏈中的脆弱環節或經營者一個決策的小失誤，而導致一夜之間轟然倒塌，此類事例足以讓人警醒。
回到「泰羅制」，其要義就在於首先應根據中國絕大多數企業發展所處的背景和實際情形，倡導科學管理精神，回歸到管理起源，老老實實地學習和把握科學管理的精髓，掌握科學管理基本工具、方法和原理。從本質上講，泰羅的科學管理是將人從小農意識、小生產的思維方式轉變為現代化大工業生產的思維方式的一場革命，沒有這場革命，就不可能真正進入現代文明社會。同時正如泰羅所宣稱的一樣，科學管理本身不是固定不變的，科學管理的每一步都是一種發展而不是一種理論。科學管理在過去一百年的歷程中經過無數管理學家、企業家的發展、完善和豐富，應結合不同時代的不同企業、不同企業的不同階段探索最適合的科學方法和工具。

科學管理是我國企業乃至國家發展壯大的關鍵要素。隨著中國國民經濟的持續快速發展，中國企業的數量以驚人的速度迅猛增長。新興企業不斷涌現，經工商登記的各類企業已達700多萬戶，居世界之冠。中國企業數量與規模在迅速擴張的同時，最嚴峻的考驗首先在於這些企業的基礎管理能否與之相匹配
固本強基，重新認識並補修「泰羅制」，創造適應當今時代的「泰羅制」，推動科學管理的復興，夯實最基礎的管理能力，中國企業才有進一步壯大的可能，才能適應中國經濟的快速增長，提升自身在全球產業鏈條中的地位，否則，所有的成果都只是空中樓閣，隨時都有坍塌的可能性。標准化、流程化的科學管理理念應在公共管理、公共秩序以及工作學習等各個方面體現、滲透，成為人們生活、文化的組成部分