定編答辯
Ⅰ 專業技術職務任職資格評審表怎麼填啊
基本情況：
姓名：包括少數民族譯名，用字要固定；「曾用名「；包括筆名，應填寫使用較多、影響較大的。
民族：要寫全稱。
出生日期：按公歷填寫到期日。出生日期如有變動的，以組織批準的出生日期為准，末經組織批準的不能擅自更改出生日期。
出生地：按現行政區劃填寫。
標准工資：可不填寫。
參加工作時間：具體時間按中央組織部和人事部的有關規定填寫。凡參加工作時間
有變動的，以組織批準的參加工作時間為准。未經組織批准，不得擅自更改參加工作時間。
身體狀況：根據本人身體情況分別填寫「健康」，「一般」。
最高學歷：
①畢（肄、結）業時間：按國家教育部門的規定填寫最高階段的學歷。研究生按博士、碩士、研究生班（結、肄）業填寫。通過全國教育統考統招錄取的黨校研究生。亦按此填寫。
ⅰ凡是各類成人高等教育（電大、函大、夜大、職大、業大、幹部管理學院等）或通過自學考試形式取得學歷的，應具體寫明，如「電大本科（專）科畢業」」自學高考本（專）科畢業」等。
ⅱ在各級黨校函授畢（結、疑）業的，應填寫「××黨校本（專）函授畢（結、疑）業」。
ⅲ各級黨校培進修一年半以下的，不作為學歷填寫。不得填寫「相當××學歷」。國家不承認的學歷不得作為學歷填寫。
②學校：填寫規范的全稱。學校合並或易名的，按現校名填寫。
③專業：按畢業證書上註明的專業填寫，並填寫全稱。
④學制：按畢業證書上註明的學制填寫。
⑤學位：填寫在國內外獲得的學位的具體名稱，如「文學學士」「理學學士」等。
⑥多學位的應同時填寫。僅有學位而無學歷的，只填寫學位。
現任專業技術職務及任職時間：按現專業技術職務資格證書上註明的職稱名稱及日期填寫。
現從事何種專業技術工作：填寫申報時所從事的專業。
專業技術職務任職資格（取得時間及審批機關）：按現專業技術職務資格證書上的時間及審批機關填寫。
現（兼）任行政職務及任職時間：填寫本人現（兼）任最高行政職務，不包括專業技術職務。
何時加入中國共產黨（共青團）任何職；何時何地參加何種民主黨派任何職務；參加何種學術團體，任何種職務有何社會兼職；懂何種外語，達到何種程度：根據自己的情況如實填寫。
學習培訓經歷：學習經歷從上小學填起（包括參加工作後的專業學習、各類培訓、國內外進修等）。
工作經歷填寫：工作經歷按工作部門和擔任職務分段填寫。工作經歷不能間斷，各段工作經歷的起止時間要前後銜接。工作經歷因各種原因間斷的也要填寫並加以說明。
任現職前主要專業技術工作業績登記：填寫任現任職務前所從事專業技術工作
的業績，不能置空。
任現職後主要專業技術工作登記：填寫任現職以來所從事科研工作（項目、課題、成果等）。
任現職以來完成的教學工作情況：按學期或學年逐項填寫。
考試成績及答辯情況：考試成績填寫職稱外語及計算機的考試情況，如「日期：×年×月，考試種類：B類，考試科目：英語，考試成績：合格，組織考試單位：廊坊市職稱考試中心」。其它考試類同。答辯情況評委會填寫。
」年度及任職期滿考核結果」欄及「單位推薦意見」欄中的「基層單位意見」：由申報者所在部門填寫。
Ⅱ 如何做好企業的定崗定編呢
定崗定編的工作原則
以戰略為導向，強調崗位與組織和流程的有機銜接。以企業的戰略為導向、與提升流程的速度與效率相配合。
以現狀為基礎
強調崗位對未來的適應。一方面必須以崗位的現實狀況為基礎，充分考慮崗位價值發揮的基礎條件，另一方面，也要充分考慮組織的內外部環境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉變等一系列變化對職位的影響和要求。
以工作為中心
強調人與工作的有機融合。充分考慮任職者的職業素質與個人特點；體現職位對人的適應，處理好崗位與人的之間矛盾，實現人與職位的動態協調與有機融合。
以分析為手段
強調對崗位價值鏈的系統思考。不僅是對職責、任務、業績標准、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎上對崗位價值鏈上每個環節應發揮的作用的系統思考。包括該崗位對組織的貢獻，與其他崗位之間的內在關系，在流程中的位置與角色，其內在各要素的互動與制約關系等。
定崗定編的要點
定崗定編的基本依據
是企業的發展戰略、業務目標 這在許多企業中並不十分明確，就事論事憑感覺或印象要某個或某些部門裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。 其實，定崗定編的基本依據是企業本身的發展戰略或業務目標，企業在特定的時期內，要完成什麼樣的戰略目標，構成了企業形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業的戰略目標不清楚，或者根本沒有，企業里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個很淺顯的道理，但在實際工作中，又會經常遇到類似的情況：企業業務目標不明確、或者明確但不科學，在這種狀況下，定崗定編是無法進行的。勉強進行，也缺乏說服力。作為國內著名的咨詢公司，鷹騰咨詢為多家企業設計了組織架構及定崗定編方案，獲得了客戶的高度認同。 定崗定編的目的是實現「人、崗、事」三者之間的合理匹配，以達到「人盡其才、才盡其用」的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業要做的「事」。有了工作目標，然後才需要相應的崗和人來做。當然，企業的戰略目標，也就是「事」的確定，也不是一個簡單的問題，它必然涉及企業一系列內外部的因素，如經濟環境、市場競爭、技術變化、客戶需求等各方面的影響。弄清楚企業戰略目標是企業發展的前提條件。
定崗定編的具體依據是工作流程
戰略目標明確後，並不意味著定崗定編就可以自動進行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說到了「人、崗、事」之間的匹配，其中「事」是基礎。但做同樣的「事」採用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是「流程優化」。 一提到流程優化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可採用的優化方法和程度也可以不同。涉及企業總體變化的流程重整是一種優化，局部流程的小改小革也是一種優化。只要新的流程能夠使輸出大於輸出、是一個增值的過程，它就是一個優化的流程。我們把優化流程中的關鍵環節找出來，設置成崗位，賦予其職責，並根據該環節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到是科學合理的。
定崗定編應從業務人員著手
企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業更是如此。事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。 企業內各種崗位是具有一定比例關系的，定崗定編應把握這些基本的比例關系。一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系；三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系。各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的政府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。
崗位設置的常用形式
定崗定編中的「定崗」也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基於任務的崗位設置、基於能力的崗位設置和基於團隊的崗位設置。 1）基於任務的崗位設置 即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，並用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易於操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便於管理者實施監督管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業內部的崗位管理主要是採用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由於任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。
2）基於能力的崗位設置 基於能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區別在於崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥於某個崗位設定的職責范圍內，從而有發揮個人特長的餘地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。在這種形式下，企業內部的崗位管理常常採用的是「寬頻」管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。 目前許多美國企業內部從上到下只有6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據市場的變化來調整企業內部各崗位所承擔的具體任務。由於員工個人的表現難以像基於任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由於對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產業佔主導的時代很顯著：許多第三產業的行業是高度依賴於人的。在這些行業中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。因為在這種服務性的行業中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程、是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規定一個具體的編制數，而是用一定的人力成本預算來進行控制。 3）基於團隊的崗位設置 則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它採用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經常保持良好的精神狀態。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業內部的管理、協調能力要求很高，否則容易出現打亂仗。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些「項目型」的公司中應用，如軟體設計、系統集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是採用根據客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往採用預算控製法。
定崗定編的實施步驟
(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。 (二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。 (三)資格審查。各單位依據定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。 (四)考核考試。各單位可採取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。 (五)民主測評。各單位在一定范圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。 (六)決定任命。發放聘任書，並簽訂崗位責任書和勞動合同。
Ⅲ 定崗定編怎麼操作
定崗定編是在部門組織架構圖上來完成的：
定崗：就是根據公司當前發展的規模及短期內發展的目標來確定崗位。用人力資源部舉例：現有崗位為2個，1個經理，1個人事專員，下個月起公司要進行績效考核工作，那需要增加績效考核專員崗位1個。這就是定崗。
定編：定崗完成後，根據部門的本崗位的工作任務與工作范疇來確定編制為1人或者是2人。
希望能夠幫助你。
Ⅳ 企業怎麼做定崗定編
定崗定編是人力資源管理的基礎性工作，定崗是定編、定薪的前提，同時，最復雜的也是定崗。考慮到在這里是陳述如何定崗而非如何設定部門，所以下文就直接圍繞著在已經完成部門設置的前提下如何定崗定編。眾合眾行的基本思路是：一個原則、三個依據。
一個原則：
即可以缺崗、不可缺職責的原則。企業的成長壯大過程也是組織的演化和發展過程，在這個過程中，伴隨著企業規模、業務范圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，企業的各項工作會變得日趨復雜而繁重，這可以很好的解釋為什麼在一些大型企業里有許多中小企業沒有的職位，例如薪酬福利經理、員工關系經理等。這些職位（職能）對於中小企業、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設的必要，因為規模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監/經理/專員兼管即可。
可以缺崗、不可缺職責這一原則並非要求企業在職責上面面俱到，而是將對企業的運營管理產生影響的要素提前預判，然後結合實際情況來確定究竟是設立專職還是由某個崗位兼管。對於不那麼重要、影響較小的職能，出於控製成本的角度和效率的角度，最簡單的辦法是將該項職能轉由相關性強的崗位來兼管。
三個依據：
即依據組織成熟度、工作相關度和工作強度這三者。組織發展愈是成熟，其員工/崗位的專業化分工程度也就越高，崗位設置也就越細致；反之，組織愈是規模小，其員工/崗位的專業化分工程度也就越低，就會大量存在「一個蘿卜幾個坑」的情況，這完全符合企業的發展規律。
對於崗位的設置或職責的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關度和工作強度。一個簡單實用的方法是：根據專業化分工，各崗位之間的工作相關度應該越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合並同類項到一個崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增加成本，還會導致「龍多不治水」的局面。但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質技能、工作流程、工作內容、信息化程度這四個因素，因此，評價工作強度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現出來的忙碌或多次/長時間的加班就認為是工作強度大、要增加編制，這很不科學。
Ⅳ 中小企業人事如何做工廠的人員定崗定位步驟如何如何實施
很多人力資源經理都頭痛的一個問題是，幾乎所有的部門都在喊人員不足，但從公司高層到人力資源部門卻又很難拿出一個具有絕對說服力的方案，於是最後演變為一輪又一輪的討價還價，部門人員規模不斷膨脹，結果仍然是喊聲不斷——這就是目前很多企業在定崗定員問題上面臨的現狀。
定崗定員是一項最為基礎的人力資源管理工作，在企業組織結構確定之後，緊接著的問題就是各部門內崗位設置以及崗位人員數量的問題，只有在崗位設置確定後工作分析才可能進行。為何這樣一項基礎性工作卻遭遇如此困境呢，如何正確理解定崗定員的含義，應該遵循怎樣的原則、考慮哪些因素，定崗定員工作的基本步驟和方法有哪些呢？
定崗定員是指在企業組織結構確定的條件下，採用科學方法確定企業崗位設置和各崗位人員數量的過程。在企業中一般包括定崗、定編、定員。此外，還存在雙定管理的稱謂，是指勞動定額管理和定員管理。但這些概念具有一定的模糊性，在實際工作中要根據具體情況分析確定定崗、定員的具體指向。
組織結構確定之後，如何實現業務流程的高效運作和部門職責的有效達成可謂首要問題，專業化分工則是實現這一目標的基本方法。因此，從分工角度看，定崗就是將部門職責和流程中相同或類似的一系列任務固定的由一個或一組人完成。定崗的本質是分工，而定員則是在分工的基礎上追求提高效率、降低成本。因而，崗位就是一系列相關聯的工作任務的集合。
定崗也就是按照專業化原則將一個整體分解為若幹部分，然後將性質相同或類似的任務合並為一個崗位。每一組相同或類似任務構成一個崗位，但構成不同崗位的一組工作的總量卻可能存在差異，有的一組任務可能需要多個人完成，有的一組任務則可能還不能滿足單個人每個工作日的工作量，更為重要的是需要合理統籌各項工作之間的比例關系，這時就產生了定員問題。定員就是為每個崗位匹配相應的工作人員，並保持各個崗位之間工作進度的協調。
可見，定崗定員是一個相對的概念。定崗定員必然是根據企業實際情況（包括業務流程、技術條件、員工素質等）進行設計的，正是由於這個原因，世界上不存在絕對的定崗定員模式，尤其是管理人員的定崗定員問題，因而定崗定員也成了一個普遍性難題。
定員的基本步驟和方法
企業定員的兩種不同方式
一種是自下而上的逐級匯總，一種是自上而下的逐級分解。據一般經驗來看，自下而上方式往往由於缺乏總體規模限制而虛誇定員，最終仍要由公司高層強力壓縮定員。因此，自上而下方式從一開始就確定企業總體規模，並逐次分解，強調企業總規模和部門總規模對崗位定員作為崗位定員的總體限制，這樣能使各部門自覺按合理水平確定定員。
同時，任何企業都存在一個人員總體規模限制的問題，其極限是企業盈虧平衡點所決定的人工成本占企業總銷售額的比重。
確定定員的步驟
1.確定一線業務人員總規模。企業業務人員直接為客戶提供服務或製造產品，因此可以根據企業業務規模或產量等量化因素較為直接的得到。具體方法如下：
（1）根據設備定員。對於生產企業，每台設備都存在額定的看管定額或操作機位，例如，紡織企業紡織工人數量的確定是根據紡織機看管定額水平確定的，計算方法如下：崗位定員=設備台數（台）/ 看管定額（台/人）。
其他生產企業，可按照生產線設計時確定的機位來確定生產人員定員，比如印刷企業某型號凹印機額定人員定額為3人，即必須由3人才能開動，這實際上也是看管定額之一種。
（2）對於服務類企業，生產人員與服務對象之間則存在相對穩定的比例關系，以餐飲企業為例，就餐人數和服務人員存在一定比例，按此比例則可計算出服務人員規模。
（3）按照勞動效率定員。根據企業總的設計產量和一般的人均勞動效率，則可計算出生產人員總量，如在一定的自動化水平下，煤礦企業存在人均產煤量的指標。
（4）按照人工成本定員。還有一種情況，可以按照人工成本定員，如上面談到的煤礦企業，可以用百萬噸煤人工成本含量計算出生產人員總量。
一般來說，生產崗位定員是最方便量化計算的，也是最容易達成一致的。利用以上方法，可以直接計算出不同崗位生產人員的定員標准。
2.確定管理人員總規模。管理人員與生產崗位定員之間存在一定的比例關系，這種比例關系一般隨行業不同而不同，一般來說，勞動越密集則管理人員所佔比例越低，而資本和智力越密集則所佔比例越高。每個行業都存在一個適宜的比例范圍，企業可參考行業標桿企業、平均水平和自身情況合理確定該比例。
3.按照部門崗位設置，在各職能部門中合理分配管理人員總定員。在管理人員總定員確定後，按照組織結構確定的部門設置，將總定員分配到各部門中去。可由人力資源部門代表企業定員工作小組提出一個討論草案。分配原則如下：對於人力資源部門，可按照員工數量的一定比例確定；對於財務部門，可主要考慮公司業務數量決定的財務工作量；對於銷售部門，可按公司銷售模式確定銷售區域管理方式確定；
對於行政部門，可按照員工數量的一定比例確定；其中，研發部門較為特殊，具有一定的獨立性，主要取決於企業的研發策略和研發投入。同時，各部門之間注意保持合理的定員比例關系。
4.遴選定員專家，成立定員委員會，採用德爾斐法適當調整部門總定員。定員專家由公司高層、各部門經理、外部行業專家組成。
將上述計算過程及結果以簡明的列表方式呈現給各位內部專家，讓其背靠背地按個人意見適當進行調整，並指明調整的理由；人力資源部在意見收集後作綜合處理，然後反饋給各位專家，第二輪徵求意見。根據意見的一致程度，一般在兩輪後即可組織面對面的座談會，由各位專家公開發表意見，進行討價還價。
最後即可得到達成一致的各部門定員總數。在進行定員總數核定時，應考慮到出勤率的因素，為員工正常的事假、病假留出合理的空間，出勤率可參考企業歷史數據確定。
5.由各部門按照崗位設置將總定員分解為崗位定員。逐層分解的過程為各職能部門內部崗位定員勾勒出越來越清晰的框架，實際上在部門定員確定之後，崗位定員確定難度大大降低。具體方法如下：
（1）流程分析法：根據崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定員。
（2）職責分析法：根據崗位職責數量確定崗位定員。
實際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門定員確定的前提下，各部門負責人完全有能力根據流程和職責兩因素合理確定崗位定員。部門負責人之所以不願意去合理確定定員的原因在於，一是沒有部門總定員數的限制，存在增加部門編制的博弈心理，二是部門層面沒有壓縮成本的自我約束動機，這將在下文中討論。
6.定員的最終確定。在分解部門定員的時候，可能產生定員核定數不盡合理的問題，需要重新核定部門總定員；還有就是要對分解到崗位的結果進行總體分析，並最終確定。
至此，定員全過程基本完成。
定員的注意事項
1.持續積累定員數據，為定員提供支持。行業數據和本企業歷史數據是企業定員最有力的依據，但是很多企業卻缺乏系統的數據積累，因而給定員工作帶來一定障礙。人力資源部門應特別注意相關歷史數據和行業數據的搜集和積累，從而為企業核定定員提供支持。
2.正確認識定員的意義，爭取企業高層的重視和支持。在成本成為企業生死線的今天，定員顯得益發重要，要從企業競爭力的高度認識定員的重要性。因此，企業高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。
3.運用公開透明的決策程序，使各部門充分發表意見。人力資源部門往往成為企業定員中的眾矢之的，各部門將人力資源部門看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過程中沒有給相關部門發表意見的機會，使之被動接受定員結果。人力資源部門應當強化定員程序的公開透明，使各部門積極參與到定員中，充分發表意見，變暗箱決策為公開博弈。
4.通過規則設計，使各部門具有自我約束動力。依靠外界約束，只能壓縮和抑制定員膨脹的速度，而無法真正保持合理的定員水平，這是因為各部門缺乏自我約束的動力。劃小核算單位，或者進行模擬獨立核算，從形式上使各部門成為自我約束的實體是形成良性定員機制的有效途徑。
比如，對於銷售部門實行模擬獨立核算，向其支付銷售費用和適當的銷售額提成比例，由其內部控制定員數量，則可有效地控制其定員。對於諸如人力資源部等難以實現獨立核算的部門，也應從定員增長與工資增長幅度之間的制約關繫上著手使之具有合理確定定員的動力，即如果在增加定員的前提下，年度工資增長幅度必須相對調低，或者只能和上年度持平，除非企業規模擴張階段下的定員自然增長。
5.正確認識量化標准和主觀經驗的作用。定員絕對不可能完全量化，主觀經驗起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過度量化可能是有害的，採用合理的程序如德爾斐法等使主觀經驗公開表達，非但不會影響客觀性，反而有利於定員的合理確定，其關鍵在於公開。
6.定員是一個持續調整過程。環境是不斷變化的，企業定員也是必然是不斷調整的，因此沒有一勞永逸的定員標准，人力資源部門要做好定員維護工作，及時發現問題，並根據企業狀況適時調整。
定崗定員是世界各種組織中普遍存在的問題，它沒有固定的模式，也沒有統一的標准，只有適用的才是最好的。因此，這是一個不斷探討、常談常新的問題。定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是採取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。定編定員是一種科學的用人標准。它要求根據企業當時的業務方向和規模,在一定的時間內和一定的技術條件下,本著精簡機構,節約用人,提高工作效率的原則,規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什麼素質的人員,以及配備多少人員。
定崗定編步驟
定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。 定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。 定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。
定崗定編實施步驟：
(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。 (二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。 (三)資格審查。各單位依據定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。 (四)考核考試。各單位可採取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。 (五)民主測評。各單位在一定范圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。 (六)決定任命。發放聘任書，並簽訂崗位責任書和勞動合同。
Ⅵ 公務員面試怎麼答辯
在面試答問中如何把握要領，運用技巧，獲得好成績呢？這就需要把握好以下幾個特性：
1.觀點的正確性
在面試答問中，觀點是其靈魂，觀點不正確，所答一切都是徒勞。觀點的正確性是答問的基礎，所以要使答問觀點不出錯，就必須加強對黨的路線方針政策及政治、時事、理論的學習。如面試題：「你是新上任的副鎮長，根據鎮政府的決議給下屬安排工作，在會上同時有幾個下屬提出理由不能執行，使你很難堪，你該怎麼辦？」正確的做法是虛心聽取群眾的不同意見，認真調查了解各方面的情況，如所提問題確實有道理，可暫不實行，切忌強調面子，一時沖動，一棍子打死，這是正確對待群眾意見的大問題。如果回答為「剛上任，應體現『三把火』的特點，為樹立自己的威望，說一不二，可施加壓力，不允許提反面意見」，則是錯誤的。
2.要點的准確性
對每一個面試題都應該首先弄清回答應把握的要點，明確從幾個方面來說明面試考題，思考准備時理清思路，要點准確，做到不含糊、不羅嗦、不龐雜，直截了當，重點突出。如面試題：「你作為領導幹部在工作中碰到上級的某一批示精神與本地實際情況不一致、發生矛盾時，你將如何處理？」思考准備時可明確三點：一是對上級批示精神要認真學習研究，領會實質，把好政策關；二是樹立全局觀念，部署工作，服從大局，立足於同黨中央保持一致，做到令行禁止；三是如發現上級批示中確有不符合本地、本部門實際情況的問題，可向上級領導機關提出改進建議和實施意見
3.解析的辯證性
有很多面試題的回答要求辯證地分析，思想要開闊，思維忌絕對化，應採用辯證的觀點去評析，防止答問出現片面性、簡單化。如面試題：「古人雲『疑人不用，用人不疑』，你在使用下屬幹部時，是否採用『用人不疑』的觀點？」評析這個問題，不應簡單地肯定或否定。對古人格言要作辯證分析，此句有其可用的一面，也有弊端。「用人不疑」體現了在用人上，經考查、分析、判斷之後應有的一種充分信任、大膽使用的氣魄和風格，應感化、激勵被用者，促其產生「士為知己者死」的精神狀態。但用人完全「不疑」也不可取，因為所用之人的成長是受各種因素影響、不斷發生變化的，而「不疑」論會把事物看死，容易以偏概全、以優掩劣，產生放任現象，忽略使用、培養、教育、考查、監督的措施，使被用人發生變故，所以正確地用人的疑與不疑是辯證的，不應絕對化。
4.答案的圓滿性
回答問題誰都想答得完善些、圓滿些，使其盡量不漏要點，以提高成績。若求回答圓滿，就應思路開闊，思考深刻。如面試題：「相傳古代有個叫柳下惠的人夜宿旅店，因天驟冷，一住店女子凍得快不行了，柳將其抱入懷中，一直坐到天明，沒有非禮之舉。分析這個『坐懷不亂』的故事對領導幹部從政的啟示。」回答這個題，當然主要是領導幹部應該品行端正，作風正派。但除了這一點以外，對這個故事還有幾點啟示，要善於助人、敢於破俗、意志堅定、遵紀守法等，都是應該提出的，這樣才能較圓滿地回答出面試題的本意，體現一個考生對社會問題、對各種情況的豐富思想、正確見解。
5.陳述的邏輯性
面試要求測試的能力中有一條是邏輯思維能力，在聽到面試題後的思考准備中，首先要求思維的邏輯性，然後便是陳述的邏輯性，這種邏輯性要求層次清晰條理分明，前後銜接緊密，表述前後呼應。依此作答才好征服考官。如面試題：「作為副職，在和主要領導研究問題時，你認為自己的意見正確，提出後卻不被採納，面對這種情況，你如何處理？」你在思考時，應明確以下思路：一要處以公心，冷靜對待；二要再全面分析自己意見的正確性和可行性；三是如確認自己的意見切實可行，則可以向主要領導進一步反映陳述；四是經過反映陳述，仍得不到贊同和支持，可保留意見，若屬重大問題，可向上級反映。回答時，一步一步，將自己的觀點逐層展開，使之環環相扣，從而增加答問陳述的邏輯性。
6.見解的創新性
面試的答問，在思考准備時，應以新的觀念推出新的思路，在新的形勢下，摒棄老一套的慣性做法，提出新的見解，這樣做才更有利於你面試答問成功。如面試題：「為什麼有的單位能『三個臭皮匠賽過一個諸葛亮』，而有的單位則是『三個和尚沒水喝』。對待後一種情況，如果你去上任，該怎樣處理？」聽題後可首先簡要思考前單位「賽過諸葛亮」的經驗，再按新形勢的要求思考後單位的解決辦法。比如：(1)尋找根源，激發合力；(2)合理用人，各盡其能；(3)明確職責，按制獎懲；(4)定編定崗，引進競爭機制。這樣答問就與當前形勢結合得緊密，體現出新意。
7.理論的深刻性
面試答問本身就有理論測試的特性，回答問題應該有一定的理論高度，比方說，回答問題要有依據，或是黨的方針政策，或是國家法律法規，或是名人名言，或是具體事例數據，這些都需要有一定的理論功底，才能更好地引經據典，綜合升華，論證問題。如面試題：「當前對有些單位實施的『末位淘汰制』，有不同爭議，你怎麼看待這種用人措施？」客觀的答案應該是：「末位淘汰制」是一種向競爭機制發展的過渡性措施，可以試行；但要因情況而異，不能一刀切。再說「末位淘汰制」也不完全等同於競爭機制。對於規模較大、人數較多的單位最初實行，然後實施競爭機制，未嘗不可。如果在規模小、人數少的單位實行，效果就不一定好，因為也確有些單位人數不多，幾乎所有人員都很努力，成績都不錯，甚至難分上下，如果實行就會造成人心惶惶、人際關系緊張的不利局面。
要想在公務員考試中取得好的成績，還必須加強對考試心理的鍛煉。考生在平時應該多進行鍛煉，作有準備的發言，如果有機會還可以多搞幾次面試演習。平時遇到突發事件不要迴避，多鍛煉自己解決問題的能力。
Ⅶ 一個企業如何合理定崗定員
定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。
定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容，即明確部門及個人工作及責任范圍；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。
定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。
(7)定編答辯擴展閱讀：
人員與事的結構是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內定崗定編的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡其才、才盡其用。
因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
根據人力資源矩陣可分析企業有多少名熟練工在做非熟練工工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工種，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
Ⅷ 求小學教育專業畢業論文（要正規的，答辯時候需要）
東部農村小學教育:問題與對策 [摘要]在呼喚教育公平的今天,人們把目光都聚焦在了中西部貧困地區,忽視了東部較發 達地區農村小學教育所存在的問題。對當前東部農村小學教育所存在的問題進行分析並提出相關 對策,這有利於我國教育事業持續健康的發展,從而進一步實現真正的教育公平。 [關鍵詞]東部農村;小學教育;問題與對策 我國加入WTO後,農村經濟和農村教育面臨的 挑戰和機遇無疑是最大的。改革開放二十多年來農村 教育的發展成績斐然,然而,農村教育的薄弱與落後 一直是整個教育發展中存在的問題。對農村教育的研 究一直受到學術界的關注,關於農村小學教育的研 究,大多數的學者都傾向於最貧困的西部山區農村小 學教育的研究,從而忽視了在小康村的掩蓋下東部較 發達地區農村小學教育所存在的問題。 筆者之所以特別關注東部農村小學教育問題,是 因為東部農村小學教育所存在的問題有著自身的特 點,對東部農村小學教育問題進行研究,同時又會為 西部農村教育的改革和發展提供一定的借鑒。東部教 育發展的今天就是西部教育發展的明天,可見,對東 部農村小學教育問題及對策研究對我國教育事業持 續健康的發展有著承前啟後的作用。 還需要說明的是「,鄉」從廣義而言包括鄉鎮和鄉 村兩個部分,本文所研究的農村教育是指鎮以下的部 分農村地區的教育,也就是說研究的地區是東部只存 在小學的農村,所研究的范圍對象就是農村的小學教 育。 一、東部農村小學教育的現狀及問題 (一)東部農村小學的辦學條件———短缺與浪費 並存 雖然東部農村小學的辦學條件遠遠優於西部農 村小學的辦學條件,但是由於東部的大部分農村仍處 於小康的低水平,所以東部農村小學的辦學條件要比 其鎮中心小學的辦學條件差得多,更糟的是,為了達 到小康教育的驗收,多數教學只是一些「花架子」。 第一,表面富麗堂皇的教室大都是20多年的老房 子;學生用的桌椅多數是以低價從市、鎮中心小學買 來的二手貨,桌椅雖然表麵粉刷一新,但高矮不配套。 第二,籃球場、足球場只是一個擺設,各種活動器 材緊缺。 第三,在飲水、衛生、通風和取暖上更是存在極大 的漏洞。夏季電風扇墜落砸傷學生的事件屢見不鮮; 冬天學生們守著奄奄一息的小煤爐無可奈何;飲水機 也只是應付驗收的工具,學生們每天喝的水都是用小 水壺自備的。 第四,公共財產的安全存在隱患。多數農村小學 晚上沒有護校人員,桌椅被盜事件時有發生。2006年 的暑假,河北省某地區的一所農村小學的30台電腦在 一夜之間被洗劫一空。 (二)課程設置———規模與形式並存 「普九」推行趨於均衡化戰略、推進素質教育及實 施新課程改革等措施為農村教育事業提供了極為有 利的發展機遇。但是對於部分東部農村小學而言就是 「簡單跟風、模仿」。 語文、數學、自然、社會、美術、音樂、體育等課程 可以說是一應俱全,但是由於缺乏音體美的專職教師 與教學設備,這些課程也只是聊勝於無,大多數是由 班主任全科兼任。音樂、美術課成了語文、數學的補習 課,增強體質鍛煉的體育課也成了打掃衛生的勞動 課。 東部農村小學在三年級已基本統一開設了英語 課和電腦課,但是大多數學校都沒有相應的師資和教 學設備。由於農村小學的多數英語教師需要從市和鎮 的中心小學聘請,所以英語課就成了孩子們周末在校 的補習課;面對中心小學淘汰下來的286或386機型的 電腦,短短的一節電腦課也就成了教師的電腦修理課 和孩子們不知所措的等待課。 (三)師資與教學———應付與舞弊並存 與西部農村小學相比較,東部農村的小學教師的 工資拖欠問題並不十分嚴重,因此東部農村小學的教 師隊伍主要有三種群體組成:一是靠教齡民辦轉公辦 的老教師;二是靠各種關系擠入這一行的年齡不等的 代課教師;三是為數不多的從中專院校畢業各方面都 合格的具有專業素質的年輕教師。 這種整體素質較低的教師隊伍,必然在教學上會 帶來一定的問題和負面影響: 第一,相當一部分民轉公的老教師教育觀念陳 舊、知識老化、方法落後,對新的教學大綱視而不見, 年復一年地重復著自己的老教案。這與教育改革和發 展需要都是無法相適應的。但是在年度優秀教師的評 比中,這些老教師卻依仗資格老,憑著一股霸氣要成 績,要不到手就會鬧情緒,孩子們就會成了部分老教 師的出氣筒。 第二,由於多數代課教師是憑各種關系擠入教師 這個行列的,所以他們只是把教書當作養家糊口的職 業,而不是當作一生奮斗的事業。尤其是年輕的代課 教師,工作敷衍,只滿足於「教過」而不力求「教會」。 第三,中專院校畢業的年輕教師常受到老教師的 排擠,自己的教學成績往往不被認可,甚至在年度的 評比中還不如有關系進來的代課教師。這就導致了一 些教師隨波逐流,稍微有抱負的一部分教師也是把調 入中心小學任教當作自己奮斗的目標。 第四,盡管為了減輕學生的負擔,東部農村小學 已經取消了升學考試的機制,但是,以考試為核心的 管理評價機制卻「巋然不動」。多數學校評價一個老師 是否優秀,還是看每學期統考後的學生的成績結果, 而不是看教師在教學過程中的付出和學生整體素質 的提高,所以這就導致了考場中出現了以老師導演的 考試的座次為「兩優+一差」的舞弊情況,考試過程 中,兩個成績相對優秀的學生要給夾在中間的「差生」 予以相應的照顧。 二、促進東部農村小學教育持續健康發展的對策 思考 黨的十六大總攬全局,把握21世紀的重要戰略機 遇,提出了到2020年全面建設小康社會的目標:經濟 更加發展,民主更加健全,科學更加進步,文化更加繁 榮,社會更加和諧,人民生活更加殷實。從中可以看 出,教育不僅是小康社會的重要部分,而且「教育是發 展科學技術和培養人才的基礎」,在現代化建設中具 有先導性的全局作用,必須擺在優先發展的戰略地 位。 東部農村小學教育的質量的好壞,能夠直接折射 出西部農村教育改革的成敗,同時也就成了影響全面 建設小康社會教育目標實現的關鍵因素。因此必須對 當前東部農村小學教育出現的問題給予必要的關注。 (一)端正東部農村小學教育的辦學思想,全面提 高辦學質量 在全面建設小康社會的今天,東部地區必須以經 濟促教育,進一步協調教育資源的有效利用,始終把 教育擺在優先發展的戰略地位,真正樹立「百年大計, 教育為本」的先進理念。 從內部講,農村小學的管理者必須清醒地認識到 辦學的真正目的:教書育人。學校的任何設施、設備都 是用來為學生成才服務的,而不是應付上級驗收的工 具,更不能以短缺為理由將有限的資源加以浪費。從 外部講,政府及相關部門應竭盡全力加大對農村小學 的投入,同時不斷完善多渠道籌措農村基礎教育經費 的體制,科學規劃、合理分配教育經費,提高經費使用 效率,杜絕浪費和「花架子」建設。 (二)盡快提高東部農村小學教師隊伍的素質 民族振興的希望在教育,教育振興的希望在教 師。 第一,一方面通過在職進修、社會招聘等形式提 高教師的學歷層次;另一方面通過參加培訓、參與教 育研究和學習等途徑全面提高小學教師的素質,實現 東部農村小學教師的專業化發展。 第二,重視建立農村小學教師職業的激勵機制, 吸收高素質的人員加入小學教師的行列。 第三,從教師自身而言,要在教學過程中進行不 斷的反思。在反思的過程中要努力做到以德治教、依 法執教;愛崗敬業、精心施教;愛護學生、以情促教;嚴 謹治學、科學興教;團結合作、協同行教;為人師表、以 身立教。 (三)進一步推進東部農村小學教育的管理體制, 優化學校的人事管理 建立符合東部農村小學教育的監督體制,落實依 法治教。在小康教育驗收、評估的過程中,堅決杜絕 「上級通風———地方准備」的游擊戰術,做到「切實保 障+有效的監督」的雙重管理。 建立教師行業資格准入和退出機制,進一步完善 教師資格認證制度,杜絕不合格的人員擔任農村教 師。從內部看,要加速實施「全員聘任、平等競爭、定編 定崗、擇優聘才、淘汰轉崗、優化組織、強化培訓、科學 考核、合同管理「的人事改革。在學校管理上應與時俱 進,優化科學管理與規范管理、剛性管理與彈性管理、 激勵管理與懲罰管理的綜合化、系統化的學校管理運 行機制。 [參考文獻] [1]袁振國.中國教育政策評論[M].北京:教育科學出版 社,2004. [2]張人傑.2004教育中國[M].廣東:廣東教育出版社, 2005. [3]朱小曼.對策與建議———2003-2004年度教育熱點 難點問題分析[M].北京:教育科學出版社,2004. [4]葉存洪.怎樣做一名好老師[M].江西:江西人民出版 社,2003.