勝任力課題

⑴ 希望能提升自己人力資源管理方面的崗位勝任力，有什麼渠道嗎

人力資源管理者的專業勝任能力主要包括以下幾個關鍵成分。
1、學習能力。人力資源管理在我國起步較晚，現有的人力資源管理者大多缺乏專業背景，這尤其需要人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，提升自己的專業管理水平。
2、創新能力。「創新是管理的生命力」。而我國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者由於傳統文化環境，已經習慣於機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。
3、育人能力。組織競爭能力來源於員工能力的開發，人力資源管理者要善於培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞台以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。
4、影響力。人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立彼此信任並達成共識的基礎上成為員工的「利益代言人」，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。
5、溝通能力。管理中的70%的錯誤是由於不善於溝通造成的。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。
6、協調能力。只有協調才能取得行動的一致。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的協調能力，指導和幫助其他部門的經理做好人力資源管理工作。同時還要善於協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰鬥力的團隊。
7、信息能力。信息對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面的信息。只有擁有準確、豐富的信息並對信息進行仔細的分析，才能形成各項正確的人力資源管理決策。所以人力資源管理者要養成強烈的信息意識，提高信息感受力。
8、危機處理能力。對突發事件的處理是人力資源管理的一個新課題，它包含很多內容，如企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系緊張……一系列危機往往給企業造成巨大的損失。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和管理能力，建立一套完善的人力資源危機管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患於未然的目的。

⑵ 任職資格和勝任力的區別和聯系

聯系：

勝任力是任職資格的前提，任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能和勝任力等。

區別：

一、概念不同

1、任職資格

任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和個性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力加以表達。

2、勝任力

勝任力可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。

二、結構不同

1、任職資格

1）建立任職資格標准：任職資格標準是企業確定的各層各類崗位人員任職的標准，需要結合企業戰略與文化和自身能力/核心能力來設定，其包含崗位任職的各項標准，例如潛能標准、經驗標准、知識標准等等。目的兩個：一，實現企業對核心能力的規劃與管理。二，對具備核心核心能力的人才進行發展路徑規劃。

2）對現有人員進行任職資格定級評價：又稱任職評價，是對在崗人員的一次能力評價，是人實際能力與崗位要求標準的一次對應過程，經過評價可以相應的得出成績和結果，其目的是分析企業現在人員與組織需要之間的實際差距到底有多大，再進一步明確利於培訓提高和未來工作改進方向。

3）根據現有人員進步表現，對現有人員任職資格進行調整：是將評價結果依據相關調整標准分別對應，在此基礎上開發出一套對應五等級/七等級對應表和職能規劃表等系列工具，以實現人才有序調整與規劃。

2、勝任力

1）知識（個體所擁有的特定領域的信息、發現信息的能力、能否用知識指導自己的行為）。

2）技能（完成特定生理或心理任務的能力）。

3）自我概念（個體的態度、價值觀或自我形象）。

4）特質（個體的生理特徵和對情景或信息的一致性反應）。

5）動機/需要（個體行為的內在動力）。

三、作用不同

1、任職資格

企業的任職資格要求由兩部分組成：行為能力與素質要求。行為能力包括適應戰略要求的知識、技能和經驗等；素質要求是指適合從事某一職類、職種、職位、職層任職要求的人的動機、個性、興趣與偏好、價值觀、人生觀等等。

企業在進行人力資源開發於管理中要注重各職類、職種、職層員工能力的均衡發展，各職類、職種員工任職能力都要符合戰略要求、尤其是企業管理類人員、技術類人員和銷售類人員的能力一定要均衡發展。只有這樣才能使企業獲得持續的發展能力。

2、勝任力

一個企業可以利用勝任力來識別其領導團隊的行為是否可以帶領整個企業達到預定的發展目標。

⑶ 人力資源管理者需要具備哪些能力

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

⑷ 急求！有做過礪志項目管理勝任力PMQ測評的朋友嗎，我這周參加廣東電信的面試要做，能不能給點建議

這個測試分項目管理知識，硬技能，軟技能，意識和素質四個部分。你可以到中國項目管理資源網的網站看看，上面有這幾個版本的介紹，還有個免費得試測，你可以做下看看。

⑸ 汪文輝老師的中層管理課題大綱

杭州時代光華講師陳龍的「中層管理者的角色認知與職業素養」課程大綱：
模塊一、職業化視角審視中層管理者的角色
設計意圖：搞不清自己的定位，是企業中層管理者做不好管理最深層次的原因。中層管理者的角色，大家都很清楚，但是，如何用職業化的眼光來深刻的理解這些角色，則是中層管理者搞清自己定位的關鍵。本模塊是幫助管理者破除錯誤的角色定位，樹立職業化的角色認知。
（一）作為下屬的經理人
1．角色定位分析
2．委託——代理關系
3．定位描述
4．四項職業規范
5．四種角色錯位及其糾正
6．錯位一：民意代表
7．錯位二：領主
8．錯位三：向上錯位
9．錯位四：自然人
（二）作為上司的經理人
1．五種常見的角色問題
2．角色轉換一：做業務與做管理
3．小組討論：如何處理業務（技術）與管理的關系。
4．角色轉換二：野牛與領頭雁
5．案例分析：到底誰是上司
6．角色轉換三：喜歡與尊重
7．角色轉換四：管理與領導
8．角色轉換五：個性化與組織化
（三）作為同事的經理人
1．角色定位分析
2．職責與角色
3．職責分析
問題一：如何解決經理間的「推諉」、「扯皮」
問題二：如何從「拆台」到「補台」
問題三：如何解決「本位主義」的問題
4．管理三階段
運動式管理階段
職責式管理階段
內部客戶階段
小結：經理人的角色「回歸」
模塊二：用管理者的思維管理時間
設計意圖：時間管理是決定管理者工作業績的一個關鍵，如果一個管理者很優秀，但他的大部分時間並沒有花到對於其崗位而言最有價值的事情上，則其業績只可能是表現平平而已。因此，能否真正站在一個管理者的角度來運用好時間，是決定一個管理者能否創造最大價值的關鍵。
解決問題：忙得要死怎麼會勞而無功
1．哪些事情對中層管理者最有價值
2．對時間進行評估與計劃
3．分清任務的輕重緩急
4．花時間研究：反復出現的事情
5．學會授權節省時間
6．怎樣拒絕干擾
7．提高效率：會議時間、電話時間、訪談時間
模塊三：新中層應備職業素養與管理技能
設計意圖：如果說管理能力是一個中層管理者具有的硬體，那麼，職業素養則是一個優秀的職業經理所必備的軟體，這二者缺一不可。沒有好的職業素養，或者沒有優秀的管理技能，均不能成就一個優秀的管理者，更不能成就一個中層管理團隊。本模塊要讓中層管理者清楚的認知一個優秀管理者的崗位勝任力要求是什麼。
1．新中層必備的六大職業素養
2．新中層三忌
1)「差不多」、
2)「算了，下次注意」
3)「我以為」
3．新中層三問
1)「你說怎麼辦」
2)「差距在哪」
3)「為什麼」
4．優秀中層必備關鍵能力
（溝通能力、目標管理、績效管理、授權與員工激勵、團隊發展能力、領導力、執行力等）
模塊四：新中層溝通技巧提升
（一）、如何與上級溝通
1．恰當向上級表達你意見的必要性
（1）順利開展工作的必要
（2）獲得上級認可的必要
（3）自我學習和發展的必要
2．與上級溝通的基本技巧
（1）不要事事都去找上級，但也不能不找上級
（2）方式和時機的選擇
（3）語言上的准備
（4）用事實和數據說話
（5）提出你的建議，給上司做選擇題
3．與上司溝通的高級技巧
（1）轉換的你思維角度
（2）將你的意見變成他的意見
（3）適當管理上級對你的預期
（4）欣賞、稱贊和激勵你的上級
（5）虛心接受上級對你的批評，及時調整你的意見
（5）藝術化地提醒你的上級
（二）、如何與同事溝通
1．了解你的同事
（1）了解他的工作
（2）了解他所在部門的工作
（3）管理好你的預期
2．同事間溝通的原則
（1）尋求對方的幫助
（2）平等合作
（3）考慮到整體的利益
（4）考慮到對方的利益
3．同事間溝通的基本方式
（1）目的和意義
（2）討論與配合
（3）先從你需要承擔的工作開始
（4）從團隊合作的角度提出你的要求
（5）感謝對方的支持和幫助
4．處理好同事間的沖突
（1）同事間的沖突只能靠協調解決
（2）了解和正視沖突
（3）首先考慮對方的感受和訴求
（4）提出你的良好意願
（5）討論和說服
（三）、如何與下屬溝通
1．正確認識你的下屬
（1）下屬是你的助手而非奴僕
（2）下屬的優缺點
（3）明確下屬的訴求
2．與下屬溝通的正確方式
（1）溝通前對事情有全盤的考慮
（2）清楚明確下達指示
（3）傾聽下屬的聲音
（4）判斷下屬反饋的實際意圖
（5）「王道」與「霸道」的結合
3．與下屬溝通的技巧
（1）如何向下屬發問
（2）如何批評下屬
（3）如何表揚下屬
（4）如何說服下屬

⑹ 學生會主席基準性勝任力的特徵

學生會主席基礎信任力的特徵。基本是無條件的信任。

⑺ 人力資源管理最值得研究的課題是什麼

人力資源的六大模塊：人力規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系，涉及人員選專、任、育屬、用、留的五個方面，所以最值得研究的課題是人性，人力資源最本質的管理就是人性的管理。
比如薪酬，並不是給的多就好，而是給的合理，給的符合這個人的心裡需要。
例如：
挖一個外地的技術骨幹人過來，要求年薪100萬，假設他原來的薪酬只有20萬，而你又不能確定他到底能不能真正勝任你這里的工作，你要怎麼做，3年的合同就是300萬呀！
而這就要挖掘他的需要，他從外地過來一定沒有安全感，給他付一套房的首付，給他買一輛車，然後年薪給他20萬，或者30萬吧，你算一下，二線城市一套房100平米的首付只有五十萬，再加一輛20萬的車，還有三年的年薪90萬，合計也不過160萬，相比而言這樣比直接給100萬的年薪可能更容易讓人接受。
所以其實人力資源的技巧在於人性的掌握，專業是為了更好的服務於人性的管理。

⑻ 項目經理的勝任力模型

目前素質模型都是針對崗位的，是由當前崗位優秀員工素質特徵加未來戰略發展和企業文化的要求，經過調研分析而得到素質評估，再經過分析較驗，而得到的，一個好的素質模型對企業後期的招聘，培育，人才梯隊建設等都有代替的作用。
目前諾姆四達在素質模型這個領導域做得相當突出，幫很多大型企業做過勝任力模型，具有相當豐富的經驗。