離職後課題
1. 辭職後青年國自然基金項目能否帶走能否帶走
勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者辭職後，其參加的工作項目不能帶走，這屬於用人單位的財產，勞動者不得非法佔有。
勞動者和用人單位存在勞動爭議，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
《勞動合同法》
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
2. 已經離職了，項目還在開發中，可以拿出來面試嗎會涉及保密問題嗎
至於後期是否可以從事開發工作，主要看你是否和公司簽訂了《競業限制協議》，其中是否有約定，已經競業補償金，而你說的項目內容是否可以用，也要看是否已經公開成為公眾所知的內容，是否被公司列為商業秘密，如果公司已經對這些內容進行相應的保密措施，且你離職時有約定不能透露的話，則你是不能隨意泄露的，否則可能會侵權的。
3. 過年前員工離職怎麼做什麼課題的培訓降低離職率
如何降低員工離職率的幾點思考 在知識經濟、信息化高度發達的當今社會，企業對人才尤其是高端人才的爭奪之戰愈演愈烈。然而，在企業發展過程中，不可避免地會遇到員工離職的問題。合理、有序的員工流動，能避免企業管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利於新的觀念和思想的引進和吸納。但過於頻繁的員工流動，則會增加企業人力資源成本，影響組織的穩定性，不利於企業長期、持續地發展。 一、員工離職原因分析 導致員工離職的原因很多，這些原因的表現形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質來源，可以從個人的心理活動以及所引發的心理機制來分析。 根據馬斯洛的「需要層次論」，每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。任何一個層次的需要得到基本滿足後，下一個層次的需要就轉變為主導需要。 赫茨伯格的「雙因素理論」表明，個人與工作的關系是一種基本關系，該關系運作有效與否取決於激勵和保健兩種因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關（例如公司正確的管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等），這類因素的改善可以預防或消除員工的不滿，但不能直接 起到激勵的作用，故稱為保健因素。員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關（例如工作成就、提升、任務性質、個人發展的可能性、職務上的責任感等），這類因素的改善可以使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，故稱為激勵因素。 結合上述兩個理論可以看出，工作環境或工作關系屬於保健因素，能給員工帶來基本的生活保障，實現員工個人基礎層次的需求。工作內容或工作成果屬於激勵因素，能給員工帶來成就感和受尊重感，實現員工個人對於社會需要、尊重需要、自我實現需要的滿足。在此意義上，員工離職原因大致源於來自於企業和員工兩個方面。 1.來自企業的原因 （1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。 （2）工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。 （3）人際關系。上下級間溝通不利，同事間關系不好，人際關系復雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關系而導致身心疲憊。 （4）領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。 （5）企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場佔有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮斗。 （6）員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。 2.來自員工個人的原因 （1）家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。 （2）個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。 二、正確看待員工離職 離職率是考察企業內部人力資源狀況的重要指標之一，它直接反映了人力資源流動情況，也反映了員工對工作的滿意度和企業採取的人力資源策略。 員工離職對社會、企業及員工本人都有積極和消極兩方面的影響。通過保持適度、合理的員工離職率，能為企業帶來新的觀念和思想，防止固有管理模式和思維方式的僵化，有利於保持企業活力，這都是離職對企業發展的積極作用。 具體表現在以下幾個方面： 第一，合理范圍內的離職人數，可以促進組織血液的自我更新，保持員工隊伍正常的新陳代謝。 第二，由於員工離職帶來職位空缺，促使管理人員重新配臵和補充人員，從而調整和改善現有員工和工作、企業之間的搭配關系。 第三，為應對離職現象，管理人員會對現有管理模式、管理制度等進行思考和調整，促進管理制度體系的完善。 但是，離職人數超過正常范圍，會影響組織正常運營，增加管理成本，產生消極作用，尤其是骨幹員工、核心技術人才、關鍵崗位人員的離職，甚至是員工集體離職，將會帶來嚴重的後果。 具體表現為以下幾方面： 第一，員工離職使企業必須重新招募新員工和培訓新員工，這就增大招聘和培訓成本。新員工是否勝任組織工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。 第二，員工離職前，由於不能全身心投入工作，勢必會造成工作績效下降。新員工在接替時，對工作內容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一個適應過程，在此過程中也會導致工作效率不高，工作績效受影響。 第三，掌握核心技術或商業機密的專業技術人才，或者關鍵崗位人員的離職，甚至是員工的集體離職，可能會導致企業賴以 生存的核心技術或商業機密的泄露，重要客戶的流失，給企業帶來難以估量的甚至是致命的損失。 第四，離職員工會對其他員工的工作情緒、工作態度產生消極影響，引起士氣低落，效率下降。如果長時間得不到解決，可能會引起離職的「多米諾骨牌效應」。 第五，過高離職率的企業，必然會在同行業競爭者、客戶以及上下游企業中造成不太好的影響，有損企業形象，不利於企業樹立良好口碑。盡管這是非經濟指標衡量的損失，但長期下去，也會影響企業生產經營，進而影響到經濟效益。 三、應對員工離職的管理措施 關於如何應對員工離職方面，筆者認為可以採取以下幾點措施： 1.在面試方面要嚴把進門關 企業穩定並可持續發展，就需要依靠一隻穩定、可靠、高素質的隊伍來為其打拚。如果一個企業人員跳動頻繁，可想而知其可能沒有什麼具有吸引力的東西來留住現有員工，那麼它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問題，並且都不理想。因此，企業就要先從面試方面把好關，為企業招來合適，優秀的人才。 一位有經驗的面試官可以從求職者的簡歷中看到某種跡象。 一個頻繁跳槽的求職者，其簡歷上的工作經驗也五花八門，所工作過的公司也很多。問其跳槽理由，含糊其辭，沒有說服力。因此，對這樣的求職者，企業應該謹慎聘用。 2.企業對求職者應該坦誠相見 對人力資源經理來說，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續發展、視人才為自己最寶貴財富的企業來說，聘用後就不會輕易放走。所以，人力資源經理最苦惱的是如何挖到那些優秀人才。而有的人力資源經理在終於找到這樣的人後，為了自身的績效考慮，可能會想盡辦法把企業目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優厚有競爭力。在該人才到位，經過一段時間的工作後，發現企業的現狀與原先描述的一點也不一樣，一定會產生極大的失望感。因此，該人才辭職跳槽就是一個時間問題了。 企業在尋找到合適的人才後，對企業自身狀況一定不要誇大其詞，不要給求職者一個永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地了解企業的現狀是什麼，讓其有心理准備。一旦求職者選擇進入企業工作，就不會輕易跳槽。 3.用良好的薪酬來吸引員工，留住員工 企業若想大有作為並不斷發展，實現企業目標，就要先擁有 一批高素質的優秀人才。吸引人才並留住人才，當然並不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當大的作用。 （1）應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質、高能力的人才，當然也留不住高素質、高能力的員工；也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多，這樣雖然有利於引進人才、留住人才，但會加大企業負擔，一旦企業經營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業應根據自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。 （2）實行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業的未來緊密地連接在一起。 （3）實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企 業整體的凝聚力、向心力。 （4）鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見卓識的企業都鼓勵員工利用業余時間學習、充電，並對某些課程、短期培訓、獲得的學歷等給予全額或部分報銷。員工在自身知識、修養提高的同時，也會把這些知識轉變為企業能利用的部分，這樣可以達到企業、員工雙方面的提高和發展。 4.用真誠、情感留住員工 員工是人，不是一部不停運轉的機器。嚴格的紀律、考核，威嚴不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業的正常運轉，但在這樣一種缺乏人情味的企業工作，員工的感受也一定是不好受的。人作為一種復雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。因此，如果僅依靠薪酬單方面的措施，只能暫時留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發展空間的工作，哪怕預期薪酬比現在少，也會選擇離開。因此，企業要會用情感留住優秀員工，關心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，使他們對企業更忠誠，更有工作積極主動性和創造性。 5.制定長、短期培訓計劃，注重員工發展 員工進入一家企業工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合 理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的。個人發展了，會推動企業向前發展，實現企業的目標；而企業目標的達成，也會使個人的目標實現，使個人達到更高層次的發展。因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。 6.為員工提供良好的成長和提升空間 一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利於員工未來的職業發展。 （1）建立內部提拔機制。企業通過創造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力並為企業做出了一定貢獻的員工，這樣會更加激發受到提拔的員工的工作熱情，並刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業和員工都朝著預定目標前進。例如，在一些國際知名的大公司，採取每兩、三年提拔的制度，即根據員工的績效，每年對員工進行綜合評估，根據評估結果，做出是否提拔的決定。因此，不論員工入職時的職位是高是低，只要員工在該崗位做出出色的成績，一樣會得到升職獎賞的機會。 （2）提供內部流動空間。如果一家企業內部高度分工，高度專業化，那麼，一方面可以提高企業的效率，可以使員工掌握專業化技能，但另一方面會使工作單調，阻礙企業內部員工流動性，不利於員工未來發展。員工在一個崗位中如果工作的太久，而且發現不會再有發展、提升的空間後，會產生不安、倦怠感，甚至可能會到別的企業尋求更有發展的工作。因此，企業要為員工提供多種發展渠道，在尊重員工本人意願的基礎上，鼓勵員工申請企業內部職位空缺，為員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華，為企業和個人的發展盡一份力量
4. 離職後，科研項目可否帶走
離職後，科研項目不可以帶走，勞動者利用用人單位資源創造的效益或者成果，勞動者不能非法佔有，勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
《勞動合同法》
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
5. 請問要辭職，手裡又有課題，課題可以帶走嗎
正常情況下是不可以的，課題屬於公司的，擅自帶走是需要承擔法律責任的
6. 已經離職項目出現問題與我有關系嗎
放心吧。不會有你什麼責任的。首先你已經離職，公司後續業務已經和你沒有關系了
7. 離職後原來申報的課題怎麼辦
如果是以單位申報的課題，就與你無關了。
如果是以個人名義申報的課題，需要與原單位協商解決。
8. 已經離職了，但是公司的項目現在還要讓我維護，我該怎麼做
作為一名職場員工來說，跳槽是一件避免不了的事情。有時候我們離職的時候能夠做好交接工作，但是有的工作的性質是無法短時間交接完畢的。所以就會出現員工離職後還被前任工資追著要求維護項目的問題。遇到這樣的情況我們應該怎樣解決呢？
如果遇到與前任公司關系維系的不錯，但是又由於其他原因無法提供幫助的時候，我們可以選擇冷處理，不是每一條信息都要回，也可以把電話調至靜音狀態下，偶爾給予適當幫助。當然這種幫助只能是越來越少，那麼前任公司自然而然的會選擇找其他惡方式處理。上述介紹的只是處理這些問題的幾種方法，實際工作過程中還是要根據自身情況進行處理的。
9. 負責人辭職，立項課題要怎麼處理
負責人辭職了
那就是要換個負責人就好了的
畢竟，公司課題組也不就是一個人的
10. 課題未到期，但離職了，怎麼辦
課題未到期，但離職了，勞動者依法辦理工作交接，依法退換用人單位的財務，依法辦理離職手續即可，課題的後續內容由用人單位安排其他人員接手，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。