績效考核ppt模板

㈣ 如何有效推進績效管理.ppt

評估差的不高興，說是領導給小鞋穿，不公平！ 評估好的也不高興，「評估結果優秀是我辛苦工作的結果，但有什麼意義呢，你看某某某，他做什麼了？我真不知道他為什麼也能評為優秀。」 績效管理，就像捅了一個大大的馬蜂窩------ New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 公司層面可能存在的問題 人力資源部可能存在的問題 直線經理可能存在的問題 員工可能存在的問題 績效考核方式可能存在的問題 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一個重要的原因是企業沒有認清績效評估和績效管理的區別，誤把績效評估當成了績效管理。 事實上，績效評估並不同於績效管理，要想真正起到績效評估的作用，就必須在企業內建立起一個績效管理的系統。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 員工的表現為什麼不盡人意？ New Sun Management Consultant Co.,Ltd 如何設計一個好的績效管理系統，把這些隱患扼殺在搖籃里？ 這就需要做預防性管理。 預防性管理是什麼？就是吸取別人的教訓，防止你公司再出現這類似事情，這就叫預防性管理。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效管理怎麼幫助企業增加競爭優勢 提 高 工 作 績 效 作 出 正 確 的 雇 佣 決 策 降 低 員 工 流 失 率 促進員工成長與發展 做 好 人 力 資 源 規 劃 改 善 上 級 與 員 工 溝 通 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一個標準的績效管理流程圖 行動發展 績效目標 崗位設計 績效評估 管理績效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第二講 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效產出論認為：績效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產出、目標、指標等。 績效品質論認為：應強調被評估的員工品質怎麼樣，如：忠誠度、責任心強不強、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說謊話等。 績效行為論認為：績效是員工在完成工作過程中表現的一系列行為特徵；諸如工作能力、工作態度、協作意識等。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效，首先是結果的好壞，但常常向產生結果的原因方向延伸，逆向追蹤因素。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 常見績效表示法 績效派生的含義 績效因素 具體表現 應用環境 幫助達成需要結果或對結果優劣有影響作用的因素 個人品性 積極性、價值觀、主動性 促進達成同樣結果的變化因素中，本因素的變化所投入的成本小於其他因素變化所投入的成本時，本因素即首先代表績效 個人有益能力 愛動腦筋、人際關系 行為過程 按規則制度辦事 管理機制 激勵、互助 工作環境 讓工作者心情舒暢 時間 工作效率、按時完成 標准 達到點位 方向 策略、路線、規劃 指令 定目標、工作方法 計劃 時間表、措施、檢察點 工作場所 5S New Sun Management Consultant Co.,Ltd 部門績效 個人績效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績 績 管 理 績 績 考 評 New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）是將組織的和個人的目標聯系或整合，以獲得組織效率的一種過程； （2）是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。 （3）績效管理二十四字真經 以發展為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱； 以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板； New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）績效考核出現於20世紀70年代，它被稱為結果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什麼。它混入了對公司整體目標的協定，還有對目標結果的評估。 （2）評估被用於公司整體的績效，並且要跟員工個體的目標結合起來。 （3）考核將有助於雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內使用並指導其如何改進缺點。 所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎麼利用這個分提高他們的能力 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效管理 績效考評 ·一個完整的管理過程 ·管理過程中的局部環節和手段 ·側重於信息溝通與績效提高 ·側重於判斷和評估 ·伴隨管理活動的全過程 ·只出現在特定的時期 ·事先的溝通與承諾 ·事後的評估 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 十八般武藝 選擇績效管理工具（一） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、排序法 2、平行比較法 3、硬性分布法 4、尺度評價法 5、行為觀察量表法 6、關鍵事件法 7、360度考核法 8、目標管理法（MBO） 9、關鍵業績指標法（KPI） 10、平衡計分卡（BSC） 1、排序法 2、平行比較法 3、硬性分布法 4、尺度評價法 5、行為觀察量表法 6、關鍵事件法 7、360度考核法 8、目標管理法（MBO） 9、關鍵業績指標法（KPI） 10、平衡計分卡（BSC） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效目標管理 定義 目標管理，又叫成果管理。其目的在於結合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。 ◆1954年 比德·得魯克 《管理的實踐》 提出「每一項工作都必須為達到總目標而展開」； ◆1960年 道格拉斯·麥格雷戈 《在企業中的人的因素》 提出「綜合與自我調整」——自上而下制定管理目標； ◆1961年 喬治·奧迪奧恩 《管理目標的制定》 提出「管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標，根據每個管理人員對自己的成果的預想來規定每一個人的職責范圍，並用這些價值標准來指導推進這個單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻。」 New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）設定目標 （2）執行計劃 （3）檢查 （4）自我調節 （5）評價(考核） 結合此流程，你認為企業目標管理中通常缺少哪些步驟？將導致什麼後果？ New Sun Management Consultant Co.,Ltd 目標管理中的目標有獨特意義 1、這個目標必須是上下級員工一致認同的 2、這個目標必須符合SMART原則 3、目標最好有個人努力的成分 4、目標最好存在於一項完整的工作中 5、目標越少越好 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 上司 程序 部下 建議要求 目標設定 參加 委託工作 實現過程 自我控制 上司評價 成果評價 自我評價 領導權 交流 促動因素 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、整體績效取決於系統最短的那塊板 2、有效地解決系統短板，可以提高系統 的績效 3、隨著環境時間的不同，短板也在時刻發生變化 4、注意別讓新的短板無法解決 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、分析現狀 2、確定目標 3、找出制約因素 4、尋求解決辦法 5、預測辦法實施後的變化 6、對變化進行分析 7、選擇合適的方案 8、實施方案 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第四講 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 企業建立分層分類的關鍵績效評價體系，高層領導採用述職報告制度，中基層員工採用季度績效考評制度，操作層員工採用月度測評制度。績效目標的設立源於企業的戰略目標和職位的責任，對中高層領導的考核更強調結果指標，對中基層管理者的考核更強調行為過程，考核結果與員工的分配和晉升掛鉤。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd KPI 1 SMART原則 S——Specific（明確、具體） M——Measurable（可量化） A——Attainable（現實的） R——Realistic（可達成的） T——Time—bound(有時間限制） New Sun Management Consultant Co.,Ltd KPI 2 FEW原則 F——Focus on Main Area(指標集中在主要方面，不必要面面俱到，尤其是例行工作排除之外。一般不要超6條） E——Employee Join In(必須有員工參與，雙 向的） W——Weight Trade(不同指標之間，應該有不同權重） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、顯性業績部分，能夠讓人們覺得非常出色 2、基礎工作，是支撐顯性業績產生的基礎 1、顯性業績部分，能夠讓人們覺得非常出色 2、基礎工作，是支撐顯性業績產生的基礎 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 主要業績指標 獎賞 不獎 不罰 區域 懲罰 基礎指標 基礎指標管理 措施要求不斷 進步， 不能墊底 優秀線 基本要求線 基礎指標處罰區 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 戰略 戰略 BSC BSC 差距分析 差距分析 業務計劃 業務計劃 個人計劃 個人計劃 報酬 報酬 程序活動評量 組織績效的新渠道 反饋 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 戰略性的平衡記分卡 戰略性的平衡記分卡 戰略與設想 內部經營過程 要股東和客戶滿意，哪些業務過程我們應有所長？ 目標 評估 指標 計劃 財務 要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什麼？ 目標 評估 指標 計劃 學習與成長 要實現設想，我們將如何保持改變和提高的能力？ 目標 評估 指標 計劃 客戶 要實現我們的設想，我們應該向客戶展示什麼？ 目標 評估 指標 計劃 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 遠景和策略 財務 目標 評價指標 為了使財務 資本報酬率 活動成功， 收入增加率 我們應該如 現金流 何向股東展 示 學習和成長 目標 評價指標 我們將如何保 員工滿意度 持我們的改革 員工穩定性 和成長的能力 員工缺勤率 員工盈利性 客戶 目標 評價指標 為了實現我 市場份額 們的遠景， 客戶滿意度 我們應該如 老客戶維持 何展示給顧 新客戶開發 客 顧客排序 內部經營過程 目標 評價指標 為了我們的股 新產品開發 東和客戶滿意， 交貨期 我們應該怎樣 投標成功 內部經營 次品率 時間 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第五講 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 考核結果不應停留在紙面上 合理的績效目標 明確的績效標准 績效輔導和客觀績效記錄 員工績效改進和技能發展 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效反饋 目標導向 及時、持續 具體相關 富有成效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 4 觀察與反饋 尋找問題與原因 教導分析 改善計劃 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 反饋的時候，要描述，不要判斷。要側重表現，不要攻擊性格，要有特指，這是給別人反饋要注意的，也是很難做的。 反饋時的三個特徵 要描述，不要判斷 側重表現，而非性格 要有所特指 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 「 圖 1 3 － 1 漢堡原理示意圖 漢堡原理（ H a m b u r g e r A p p r o a c h ） ◆先表揚特定的成就，給予真心的肯定 ◆然後提出需要改進的「特定」的行為表現 ◆最後以肯定和支持結束 New Sun Management Consultant Co.,Ltd BEST Behavior description（描述行為） Express consequence（表達後果） Solicit input（徵求意見） Talk about positive outcomes（著眼未來） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 績效考評中常見的十大誤區 像 我 暈 輪 較 應 政 治 壓 力 寬厚 性與 嚴厲 性誤 差 馬 太 效 應 盲 點 近 期 行 為 偏 見 從 眾 心 理 趨 中 趨 勢 個 人 偏 見 定 勢 New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 周期長，操作起來相對比較簡單，對員工的激勵作用降低，尤其在人員流動大的地區。 周期短，操作不容易，對企業的績效管理系統要求很高！ New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 在組織層級內綜合所有員工排序，員工雖然知道每個月的考核成績，但不會知道這樣的成績能夠排到什麼樣的位置上！就可以將重點從關注考核分數轉移到關注績效本身 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一個是說明被考核者的成績，一個說明管理者的成績。被考核者的成績好壞，與管理者是有直接關系的 一個是說明被考核者的成績，一個說明管理者的成績。被考核者的成績好壞，與管理者是有直接關系的 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、 華為絕大多數員工是願意負責和願意合作的，是高度自尊和有強烈成就慾望的。 2、 金無足赤，人無完人；優點突出的人往往缺點也很明顯。 3、 工作態度和工作能力應該體現在工作績效的改進上。 4、 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。 5、 員工未能達到考評標准要求，也有管理者的責任。員工的成績就是管理者的成績。

㈤ 如何進行績效考核ppt

員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：
第一階段是建立績效考評標准。建立績效考評標準是企業的一項基礎工作。績效考評標準的確定也是以職務分析為基礎，職務分析的結果決定了績效考評的標准。
第二、第三階段分別為確定績效考評的內容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內容主要側重於工作實績和行為表現兩個方面，由有關人員對被考評員工的實際成績和表現做客觀的記錄，並確定在不同的指標上的成績水平。

㈥ 用ppt如何實現績效考核

演示文稿，績效考核是一個系統的工程，從制定考核辦法，到確定考核指標，再到實施考核，結果兌現，所要實現績效，必須用舉例的形式在PPT上實現。

㈦ 績效考核有沒有標准模板

企業來關鍵業績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通源過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
KPI是績效考核的一種形式。主要是針對工作量來進行的。是針對員工某一方面的。績效考核的主要目的是記錄員工的積極性，所以說不能說員工積極性是KPI指標。【司令零六三流一流八九】你可以了解下