績效管理摘要
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❷ 求績效管理方面的論文
讓績效管理發揮互動「績效」
從20世紀初美國杜邦公司通過嘗試運用財務比率金字塔杜邦分析法和投入產出分析法，考察企業投入資源與獲得受益之間的關系來評價企業績效到現在，績效管理（Business Process Management，縮寫BPM）進入企業管理者和企業管理學者的視線已百年有餘。在西方銀行業有識之士看來，BPM的溝通效應，確保了銀行業發展戰略執行、管理效率提高和一些問題的及時解決，有人稱之謂「避雷針效應」。與西方業界不同的是，我國學界從20世紀末率先引入並倡導有關企業開始探索推行績效管理活動至今，企業績效管理雖然逐漸被眾多企業納入人力資源管理的范疇，被認為是企業「向管理要效益」的有效抓手之一，而具體到執行的時候，很多企業則又是另一番景象：要麼是剃頭的挑子一頭熱，要麼是保溫桶里的開水熱一陣，要麼只能是說在嘴上、寫在紙上，難以實實在在地落實下去而流入形式。
筆者最近調研施工企業運用績效管理存在的問題時發現，績效管理之所以患了水土不服病症，主要還是企業經營管理理念與績效管理理念存在較大差異。在我國企業經營管理普遍有一個共同的特點，重經營輕管理。市場競爭越來越激烈，工程任務越來越難承攬的現實大家早已認同，大家都認識到，誰擁有市場，誰就抓住了企業的生命線。像其它行業企業一樣，絕大多數建築施工企業把以建設單位為中心、圍繞建設單位的訴求求發展作為經營秘訣。企業內部的各個職能部門都緊圍繞市場開發部門和建設單位（業主）的各種要求轉。相對而言，忽視了與之密切相關的人力資源管理和與之相關的方方面面。
分析建築施工企業績效管理執行不盡如人意的現狀，在認識上主要存在這樣幾個誤區：一是績效管理是人力資源管理的一部分，只是人力資源部門的事；二是績效管理是企業信息資源管理升級的表現，企業管理部門組織對績效管理的流程比照ERP系統進行升級解決問題就行了；三是每半年或一年對員工的工作績效進行一次考核測評其實就是在推行績效管理；四是績效指標考核的重心是注重公司財務指標，與其它工作沒有緊密的聯系；五是績效管理是項目（部門負責人）經理的事情，與公司高管和一般員工沒有直接關系。
從國外企業發展史看，BPM在企業推廣運用主要表現在4個階段，第一是以部門為主的運營層運用階段；第二是包括企業副總在內的跨部門整合運用階段；第三是部門與部門、個人與部門，以及個人與個人之間的優化協作階段；第四是創新運用階段。綜觀4個階段不難看出，歐美等發達國家企業成功運用BPM的核心可以歸結為兩個詞：認同和互動（溝通）。
BPM讓員工與企業同呼吸
企業推行績效管理的目的是為了提高員工工作效率、企業經濟效益和社會效益。簡言之，就是為了提高員工和企業的績效。而企業發展戰略最終通過階段性工作績效反映出來，績效管理顯然與企業發展戰略緊緊聯系在一起的。如何把績效管理與企業發展戰略緊密聯系在一起？績效管理就像一個筐子，容量是有限的，但需要做好的工作有很多，面對績效管理這個筐子，管理者該怎麼決策，該選擇什麼，按照什麼樣的順序，把與績效有關的東西裝到這個筐里，才能使它能被企業最充分地利用，更好地發揮它的作用，幫助企業提高管理效率和經營績效。企業發展戰略是企業的魂，績效管理是企業的形，形是載體，魂是航向。顯然，企業的發展戰略必須通過科學有效的管理載體得以踐行。從這個意義上講，一個優秀的績效管理系統是與企業發展戰略目標密不可分，企業必須從戰略的高度來設計績效管理系統，而落實績效管理的時候也必須始終圍繞企業發展戰略目標來執行，只有通過對企業發展戰略進行有效的分解，一層層地落實到每一個部門和項目團隊，再逐項逐步地落實到每個員工身上，使之得以逐級（層）分解、執行、落實，利用有效的績效管理手段，最終才能使企業的戰略目標得以體現，收獲企業渴望獲取的預期受益。從另一個角度來看，高度並不能完全保證或說明筐子的容量，要使筐子容量足夠大，績效管理應該著眼於企業發展戰略，只有從公司績效、（項目）部門績效和員工績效3個層面通盤綜合考慮，在通盤考慮這3個層面工作績效的前提下，績效管理才能真正致力於企業發展戰略目標的實現，才能致力於企業經營績效的提升，才能致力尋求員工和企業績效的最優化、最大化。
BPM讓員工與高管心連心
一般說來，推行績效管理是人力資源部門和項目（部門）經理的事情。其實不盡然，在推進績效管理執行實踐中，企業高管同樣肩負著不可替代的責任。這不僅僅因為績效管理是企業的「一把手」工程，企業核心團隊通過績效管理這個平台，還可以更加直接地與員工實現多方面訴求的互動，增加彼此之間的了解，便於企業高管層及時地發現生產經營計劃落實過程中存在的問題，員工工作與企業階段性目標和集成管理存在的距離，及時地採取切實可行的措施，員工則通過與企業高管的接觸和對話及時得到企業高管的指點和幫助，真切地感受到與企業高管接觸所傳遞的溫暖。
由此可見，績效管理成功與否，與企業核心團隊對績效管理的態度與行動有著必然和直接的聯系。如果說企業核心團隊認為績效管理對提升企業管理水平，改善管理現狀，獲取更大效益有所幫助，必然會積極支持企業有關部門啟動績效管理流程，傾注較多的精力和較大的熱情過問和幫助解決平時遇到的問題，績效管理必然會取得成功。與此相反，假如企業核心團隊，尤其是企業主管對企業推行績效管理或漠不關心，或模稜兩可，或覺得推行很有必要但在實踐操作中不參與、不過問、不支持，而是以第三方的角色來看待績效管理。績效管理注入形式也就在所難免了。
有的企業在推行績效管理實踐中，之所以一直停留在「表格層面」，無法進入圍繞企業發展戰略目標或階段性經營目標與全員互動的具體「行動層面」或局限於部門（項目）的「評議考核層面」，無法體現採取績效管理給企業帶來的實質性變化和管理上的飛躍，關鍵還是少數企業高管把自己游離於績效管理活動之外，覺得那是人力資源部門的事情。主要目的是約束一線員工或一般工作人員，這種只是拿著績效管理的「手電筒」——只照別人，不照自己的做法，顯然是難以收到預期成效的。在員工看來，企業高管就是企業的智囊團。企業高管針對績效管理存在的問題與員工交流，既體現出依靠員工辦企業的真誠，也便於員工更好地領會和把握企業核心團隊的工作意圖。企業高管能夠堅持不斷地與員工一起友情互動，面對面地交流績效管理對推進企業持續健康向前發展的體會，既體現出對員工的關懷，又折射出對員工的鼓勵，員工會倍受鼓舞，自然會把企業的事情看作是自己的事情認認真真地做。
BPM讓員工與部門（項目）經理手牽手
美國績效管理專家羅波特·巴克沃認為，「績效管理是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，並在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，並將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。」從中不難發現，績效管理其實就是經理人持續與員工溝通的過程。正如趙日磊先生所分析的那樣，「持續溝通」作為一種管理思想應貫穿於績效管理過程的始終，從績效計劃——設定績效目標開始一直到績效診斷與提高，整個績效管理系統的每一個部件都離不開溝通，都需要經由經理和員工之間的溝通完成。
從我國企業部門（項目）經理職責定位和所肩負的使命看，這個群體屬於企業的中間力量。上對企業績效管理制度負責，肩負著推進企業不斷提升競爭能力和為企業持續健康發展打下堅實的物質基礎和軟實力基礎的重任，下對員工成長，幫助他們不斷提升工作能力和引導他們千方百計地圓滿完成績效目標負責。就推進績效管理在部門或項目的執行而言，企業一旦導入績效管理流程開始執行，推進績效管理的接力棒就自然而然地傳遞到部門（項目）經理肩上，績效管理能否在企業有效執行，執行的效果如何，很大程度上取決於部門（項目經理）能否及時有效地把績效管理的接力棒傳導下去，而這又看部門（項目經理）對績效管理的理解程度和與本部門（項目）員工之間是否效互動。而一個科學完備的績效管理系統的每一個工作程序（績效計劃——設定績效目標；績效溝通與輔導；績效考核與反饋；績效診斷與提高。）無論是哪個程序都是部門（項目）經理始終和員工聯系在一起的。
針對部門（項目）經理普遍單純地認為，管理一個部門就等同於管理一群人，主管的職責就是不斷地分派、指示工作與計劃。而部門內的成員，則是一次又一次被動地接受所分配到的工作，然後加以執行；如果遇到問題無法解決，便回頭尋求主管的協助，主管則是見招拆招。許多主管運用這種模式普遍與員工溝通不夠。之所以出現這種管理方式，是由於部門運作缺乏系統性、結構性分工，很容易形成每個部門成員一直處在不斷接獲新的工作分派、不斷處理新的「個案」，導致每個成員的角色定位與執掌分工不明確的狀況。而主管則陷入不斷指派工作、不斷解決部屬所產生的問題，每天忙得不亦樂乎。這種管理模式，可說是一種嚴重的錯誤，不僅部門成員的專業性不易提升且部門運作容易陷入混亂。
有效管理一個部門的方法可分為2個層面，必須依照部門在整個組織當中所扮演的角色來建構整個部門的運作系統與制度，將部門內各個運作予以模塊化；然後據此架構指定部門內部成員的工作職掌。即要讓每一位成員都能在部門整體運作當中，找到明確的定位以及與其他成員之間的相對位置，如此才能避免分工不清的情況發生和「三不管地帶」的出現。主管還必須針對每一個模塊，設計出每一位成員的細部作業方式與方法。惟有如此，每一位成員的工作才能夠有效率，並且達到一定程度的質量要求，同時也讓整個部門的運作形成一套完整的系統，而不是讓每一位部門成員各自為政。」
BPM讓員工之間相互攜手並進
從表象上看，績效管理取得績效好壞是每個員工個人的事情。其實不盡然，每個企業的生產績效都是與全體員工緊密聯系的。在企業界，經常流傳著這樣一種說法，上道工序對下道工序負責，每個工序和流程最終對產品都負有不可推卸的責任。說的就是員工與員工之間在工作上密切合作的重要性。當然，績效管理也不例外。
首先是在情感上互動，以尊敬彼此之間的信任和友誼。大家工作相互之間建立起彼此信任和友誼比什麼都重要。相互信任、彼此尊重心情不但顯得格外愉快，圍繞績效管理設定的工作目標開展工作的勁頭兒也足得多；其次是在工作上協作，以建立互相幫助和支持的氛圍。俗話說，一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁。一個人不管他的本事有多大，能力有多強，要想完成工作任務，生產出一個成（定）型上市交易的產品，沒有上下游同行的協作，是根本做不到的。建立互相支持，互相幫助的氛圍，目的就是圍繞企業的生產經營績效和各自的目標任務開展協作攻關、互幫互助、勞動競賽，攜手並進；第三是在困難時關愛。乍一看，員工之間在工作或生活困難時給予必要的關懷和體貼，與績效管理沒有必然的聯系，事實上恰恰相反，當一個人在工作或在生活中遇到困難的時候，其他員工及時地給予對方以關愛和幫助，不僅能幫助對方渡過暫時遇到的困難，而且還能堅定對方克服困難的信心和勇氣，更為重要的是，在這種溫馨和諧的大家庭里工作，沒有什麼困難能夠阻擋員工們朝著績效管理的目標不停地奮進。
❸ 建築公司績效管理的內容提要
全書共8章，從績效考核的基本理論、原則與方法，治理結構與公司績效的關系，建築公司績效考核目標體系設計，績效考核目標的制定、檢查與調整，薪酬管理，績效管理的組織等多個方面進行深入討論。本書不但研究了績效管理的理論和方法，還介紹了國內外建築公司在績效管理方面的大量實例，對中國建築公司的績效管理具有一定的理論和實踐指導意義。
本書可作為公司董事長、總經理、財務總監、人力資源總監等高層管理人員，從事公司預算及業績考核管理的業務人員，以及高等院校相關專業師生參考。
❹ 績效管理畢業論文英文摘要翻譯
The importance of performance management is self-evident, as the core of human resources management which has been widely accepted. And the success or failure of performance management by the performance of the often decided by the Executive Force! The article analyzed the company before the public the reasons for the weak implementation of performance management, analysis of the reasons, then put countermeasures. Improve the company's human resources management level!
❺ 高分！！ 論文摘要翻譯~關於績效管理的~
As the arrival of global economy and IT era,there has more competitions than ever,under a circumstance of tough competiton,in order to win,to survive and to develop,An enterprise must constantly improve it's overall performance and efficience.Practice shows:The effective method to imprvoe performance and efficience is management of performance and efficience.The so called management of performance and efficience is:for the reason to accomplish the subjective of the organization,through the process of constant,open communication,to form the profit and output forecast which is in line with the organizational subjective,and to drive a team and indivials to conct with favour to the organization.Performance and efficience management is an administrative method,which can improve the performance and efficience of the employee,It can cultivate the potential of a team and indivials,it can help the organization to win amoung tough competitions,It is the essence of administration,It has stregetic profoundity.through mangement of performance and efficience,It can help an organization with constant development in performance and efficience;promote to form a enterprise culture which is leading by performance and efficience;It can encourage employee,to make them more deeply concerned on work;It can help employees to cultivate their own potential;increase their working satisfaction;increase the team-working spirit and a team's performance and efficience,through constant communication and learning each other,to creat a constructive,open relationship between employees and administrators,offering an opportunity for employees to express their working willingness and expectations.Thereby,performance and efficience management has became the essential content in modern enterprise management and human resourse management.For the importance of Performance and Efficience Management and MS compnay's insufficience in performance and efficience management,On the basis of basic theory of Performance and efficience management,combined with the actual situation of MS company,has analysed and dygnoized the present situation in human resource management and performance and efficience management,and upon this basis had discussed how to use the theories of Performance and efficience management,to guide the designation and practice of performance and efficience.This article is composed of four chapters,the first chapter is introction of performance and efficience management,upon the basis of study and articles of performance and efficience management theories,described the basic theories in the conscept of performance and efficience and it's management,and in the system of performance and efficience.the first chapter is the basic theory of designation of Performance and Efficience management.The second chapter is the introction of the present situation of MS compnay,analysed it's Human resource management and it's performance and efficience management,found out the existing problems,so that we can design a relative Performance and Efficience management system in next stage.the third chapter is,on the basis of precivious two chapters,conbined with the present situation of MS Food company,design the performance and efficience management system of MS Food company.the fouth chapter is to appraise and evalute the Performance and Efficience management system of MS Food company,make a conclution over existing problems,to improve and to be perfect,to modify and improve the system of Performance and Efficience.
全人工的，希望採納！！