正向管理摘要

『壹』 要一篇關於飯店管理的畢業論文 中專的 五千字左右！要有提綱和摘要 急

木桶理論在飯店管理中的運用
摘要】在理解木桶理論中「短板」對飯店企業發展造成影響的基礎上,進一步認識「長板」「底板」「板隙」「桶箍」「木片」
「位置」「環境」「水」等因素對飯店經營的影響以及帶給我們的啟示。
【關鍵詞】木桶理論飯店管理啟示
木桶原理早已被大家熟知與認可。它說的是:一個由許
多塊長短不同的木板箍成的木桶,決定其容水量大小的不是
其中最長的那塊木板或全部木板長度的平均值,而是取決於
其中最短的那塊木板。要想提高木桶整體效應,不是增加最
長的那塊木板的長度,而是要下功夫補齊最短的那塊木板的
長度。「木桶理論」揭示了企業發展的「瓶頸」約束,啟發了企
業管理者反省自身,從檢討企業發展的薄弱環節中認識到制
約企業發展的因素,對企業如何打造事半功倍的管理績效頗
有啟發。
當前,木桶理論在飯店管理的培訓體系、考評體系中都得
到了充分的運用。但是,在目前全球化的競爭和信息化的挑
戰背景下,飯店的組織結構,已由傳統的縱向、集權、多層次的
金字塔式的結構形式向橫向、分權、少層次的扁平式的網路組
織形式轉變,僅僅認識到木桶理論中短板導致的企業劣勢,還
遠遠沒有真正理解木桶理論的精髓。如果我們把木桶所盛之
水看作是企業追求的基本目標或經濟效益,那麼,影響最終效
益的因素決不僅僅取決於最短的木板,在當前新的形勢下,我
們從不同的角度來把握、理解木桶理論時,我們將發現木桶理
論的真正內涵。
根據木桶的基本結構,我們將其分成以下基本要素進行
探討:
第一要素:最短的木板
在現代企業管理中,木桶的短板往往成為眾矢之的,企業
也往往把責任歸咎於最薄弱的環節或部門。為此,我們的飯
店企業採取了培訓、考評甚至末位淘汰等方法來提升員工的
知識、技能、態度。但很多時候我們發現效果並不十分理想,
原因在於任何一個企業的「長板」與「短板」是客觀並存的,二
者的相互配合才能發揮更大的效能,如果硬要將「短板」變為
「長板」,使所有的「板」都一樣長的話,那可能就是企業管理的
災難。正如我們說餐飲經營中的特色菜一樣,一個飯店往往
只能有幾道特色菜,如果說所有的菜餚都是特色菜,那實際上
也就是沒有特色菜。同時,對於「長板」與「短板」的區分,都離
不開一定的條件和環境,在一種條件下是「短板」,到了另一種
條件下,說不定就成了「長板」。就如我們的有些員工在餐飲
部工作可能顯得過於呆板、生硬,但將其調往客房部後,我們
卻覺得是塌實、認真,所以說,在有些情況下,企業的「短板」可
能是由於管理者錯誤的配置了資源。最後,過多的強調「短
板」對企業管理存在的負面效應,實際也是忽視了「木板」之間
的整體效應,忽略了「長板」與「短板」之間的互補,最終偏離了
企業的團隊精神。
第二要素:最長的木板
在實際管理過程中,我們應當將焦點放在那塊最長的木
板。因為只有充分「揚長」,才是企業競爭制勝的關鍵,正確的
策略應該是集中優勢資源,使強者更強,在企業最擅長的領域
尋求突破,這也是當今企業在發展中追求的企業核心競爭力。
任何飯店企業的成功在於充分發揮優勢,而不是克服弱點,正
如里茨·卡爾頓的成功源自於他的精緻與細節服務,馬里奧
特的發展則依靠他的SOP(標准化索普),新加坡文華飯店的
成功取決於他的文化服務優勢,但這並不是讓你無視自己的
弱點。有效的解決方法是設法控制弱點,只要它不嚴重影響、
制約你優勢的發揮就行,騰出手來把優勢磨礪得更加犀利,用
你的超強優勢主題來蓋過你的弱點。在當今的飯店市場競爭
格局下,現在和未來一段時間內,員工之間、企業之間競爭的
勝負,關鍵取決於「長板」優勢,而不是「短板」。要想贏得競
爭,必須充分發揮個體、各個環節整體的優勢,即在經營管理
觀念上實現從「補短」到「充分發揮優勢」的轉變。
第三要素:木桶的底板
正是底板決定這只木桶還能不能盛水。底板就如企業的
基礎管理,即制度建設和流程管理,對於飯店企業而言,員工
的崗前培訓、素質培訓、崗位職責、管理制度、操作流程等就是
飯店成長的基礎。應當說,我們很多飯店已經具備了一定的
基礎管理和比較完備的管理制度,但最大的問題在於執行力
不足,很多制度只是書本上的文字,並不能真正的在管理中貫
徹落實。企業往往在市場業務良好的時候,容易忽略基礎的
管理工作,一種普遍的觀點是:企業的發展要靠市場拉動,而
不能僅僅依靠內部管理進行推動。在企業的發展初期,這種
觀點無疑有一定的可取之處,但企業總要發展、長大,一個迅
速發展的企業正如一隻容納了相當水量的木桶,越來越大的
水容量將構成對木桶底板的巨大壓力,這時基礎管理工作是
否堅實在很大程度上就決定了企業進一步發展的能力。這也
是為什麼我們的很多飯店企業在個體經營時能夠獲取成功,
一旦擴大發展,形成規模經營或連鎖經營時往往陷入困境的
主要原因。由此可見,在飯店的經營與管理過程中,基礎管理
是決定企業發展的基石,並非可有可無,正如木桶的底板一
樣,如果底板都不復存在,怎麼談發展與創新?
第四要素:木板的間隙
即便是一個木桶各個木板都一樣高,如果中間有空隙,那
它的容量還不如一個有短木板而沒有空隙的木桶。由此可
見,配合、協作、團結的力量對一個團隊來說,有著不可替代的
作用。要增加木桶的容水量,不僅要同步提高木板的長度,還
要加強木板之間的團結協作。此外,縫隙也可能由於木板上
的瑕疵產生,一個木桶中不可能每一塊木板都是完美無可挑
剔,但如果所有的木板都能達到最佳的協調和配合,有瑕疵的
木板也不會影響木桶的容水量,這就是「沒有完美的個人,但
可以有完美的團隊」。這里給我們的飯店管理帶來兩點啟示:
一是團隊精神在管理中的運用。在一個小的項目中,核心可
能是一個個人,但對於一個企業來講,尤其是以人為基礎的飯
店企業來說,核心必須是一個團隊,即使缺失了某個人,也不
會影響大局。如果只有一個人作為整個企業核心的話,那麼
他恐怕也承擔不了如此重負,同時對企業的可持續發展也沒
有多大好處。二是我們必須意識到飯店的每一個部門,其實
就是木桶的每一片木片,如何在工作中讓每一片木片相互匹
配並能在出現問題時相互補救就成為飯店管理中一個非常重
要的環節。一旦部門與部門、崗位與崗位之間銜接出現問題,
管理的績效、服務的質量就將大打折扣。
第五要素:木桶的桶箍
木桶的桶箍能夠保證各木板之間的緊密有效連接,如果
一個組織不倡導積極、正向的文化建設,即使每一塊木板都是
完美無缺的,也不能保證木桶的容水量能夠獲得增加,而一旦
桶箍出現鬆弛,木片之間就會出現縫隙,水自然會溢出。聯系
到飯店管理,木桶的桶箍就相當於飯店企業的文化建設。企
業文化建設是明確企業發展方向,協調管理團隊,降低或減少
企業內耗的基本保障。任何一個飯店企業,只有形成了積極
奮進的企業文化,才能保證企業的垂直指揮鏈和部門之間的
橫向聯系正常運作,才能為企業的快速發展創造良好的條件。
而一旦企業在發展過程中缺少了「桶箍」的約束,部門與部門、
個人與個人之間就會出現如木板之間的縫隙,導致企業政令
不通,團隊不能齊心協力,從而對企業的未來發展產生致命的
影響。
第六要素:木桶的位置
為了保證木桶內水的容量,在考慮木桶的「長板」、「短
板」、「底板」「間隙」「桶箍」的同時,我們還必須考慮到木桶的
位置是否水平。盡管木桶內的容水量已經保持最大狀態,但
一旦木桶位置出現偏差或傾斜,就可能導致容水量的大大降
低。運用到飯店管理的實踐中,我們發現,飯店經營者管理思
想的內涵就如同這木桶的位置,他們決定著木桶水容量能否
維持在一個最佳的理想狀態。例如在飯店的人力資源管理過
程中,很多飯店企業在飯店業是第三產業勞動密集型企業思
想的影響下,放棄了在企業內部進行人力資源開發的想法,把
員工僅僅認作為從事生產的工具,沒有將員工看成企業最大
的「資本」來進行運作,從而導致員工的大量流失,尤其是已經
在崗位上成熟的員工,使得企業成為行業的初級培訓機構。
這樣一來,無疑大大影響了企業管理的水平和服務質量,使得
木桶內的水容量不斷減少,企業的績效相應下降。
第七要素:木桶的木片
木桶木片質量的好壞是維系木桶水容量的有效條件。在
其他條件正常的前提下,一旦木片出現漏洞或木片不能承受
水的壓力而爆裂都將直接影響木桶的水容量,嚴重的將會是
前功盡棄。所以在建造木桶時首要的要素是選擇質地良好的
木片。對於飯店經營與管理,員工就是木桶中的木片,這就提
示我們管理者在選擇員工時候,首先必須充分關注員工的個
人素質,在招聘與考察員工過程中一定要把好關,把嚴關,否
則一旦有一天,我們將員工放在企業非常重要的位置時出現
差錯將會導致整個企業的失敗;其次在員工的個人發展與培
養過程中,要時刻關注員工思想的變化與發展,加強企業文化
建設與培育,充分利用企業精神、文化來影響員工,使其能夠
朝企業為其制定的方向發展。
第八要素:木桶的環境
要想更好的維護木桶中水容量的不斷增加,我們還必須
時刻關注木桶放置的周邊環境,如果一旦將木桶放在熱帶沙
漠,也許不用幾小時桶內的水就被蒸發了。而飯店企業的管
理也是如此,企業要想維持持續增長的高績效,同樣也必須關
注並適應企業周圍環境的變化。飯店的經營者必須根據周邊
環境的變化,創造適合員工生存的環境,否則就只能導致員工
的被迫離開,而這無疑將影響企業的經營績效。
第九要素:木桶中的水
木桶內的水就相當於企業的經營與管理績效,盡管前面
我們通過努力已經將水的容量維持在最高的水平,但我們還
必須預防二個問題:一是在企業的發展過程中,水會由於各種
問題不斷的濺出,應當說適當的濺出不會影響企業的整體績
效,但一旦出現水的大量濺出則會對水的容量產生影響,這告
訴我們飯店企業在管理過程中,要給員工提供穩定的生活環
境、如意舒適的工作環境,防止他們的濺出;二是當企業水容
量維持在一合理水平的時候,還必須有人來管好木桶內的水,
防止水被別人舀走,就像企業發展取得一定成績後,防止核心
人員、核心技術被競爭企業挖走導致績效的降低。
1] 郭激雷. 木桶理論的啟示[J]. 現代商業銀行 , 1999,(08)
[2] 高鳴. 「木桶理論」的啟示[J]. 經營與管理 , 1991,(08)
[3] 王德英 , 王東. 運用「木桶理論」提高管理效益[J]. 中國醫院管理 , 1992,(06)
[4] 肖利華. 反思木桶理論[J]. 企業管理 , 2005,(05)
[5] 勞倫斯·彼得 , 艾柯. 木桶理論[J]. 糧食問題研究 , 2004,(05)
[6] 陸士敏. 啟示[J]. 統計與決策 , 1991,(04)
[7] 王永挺. 關於飯店管理專業實習的思考[J]. 瓊州大學學報 , 2004,(05)
[8] 姚松, 王坤. 淺析杜邦分析在飯店管理中的應用——以某上市酒店為例[J]. 科技經濟市場 , 2006,(02)
[9] 張卓立. 飯店管理制度亟需健全[J]. 旅遊學刊 , 1992,(03)
[10] 薄湘平, 姚艷紅. 西歐飯店管理教育的發展趨勢與我國飯店管理教育的發展方向[J]. 桂林旅遊高等專科學校學報 , 1999,(02

『貳』 漢譯英，論文摘要哦，別拿翻譯器翻譯，求高手指點，謝謝！

我雖然不能准確的翻譯，但是我想應該沒幾個人會翻譯它吧！建議你不要在網上找了，不準。別人翻譯的也不一定對。哪有那麼多的好心人啊！你也不知道對錯，是吧

『叄』 如何做好質量管理體系內審

確保質量管理體系內審有效性的措施
黃正玉 戴 玲
(江蘇沙鋼集團 總工辦)
摘要:本文闡述了要確保質量管理體系內審的有效性,須注重內審策劃,實施及審後改進等全過程的控制,提出這些環節的控制措施;分析了沙鋼在提高質量管理體系內審有效性方面採取的措施.
關鍵詞:質量管理體系 內審 有效性 改進
1 前言
隨著我國加入WTO,以及全球經濟一體化的迅猛發展,企業國際化的趨勢不可避免.按照國際化的要求,企業應在實現自身價值增值的同時,為顧客創造價值,從而實現"雙贏".因此積極按照國際標准,建立,有效運行和提高質量管理體系,已成為企業全面提升素質的一種趨勢和潮流.
質量管理是企業管理的一項關鍵管理活動,也是體現企業管理水平,核心競爭力的管理活動,質量管理水平的提升大多以質量管理體系為基礎,並不斷吸納當時的先進管理理念和方法,提升,改進質量管理體系,凡是建立了高水平質量管理體系並運行有效的企業,其內部管理規范,產品質量穩定,產品市場佔有率和顧客滿意度高.而質量管理體系是否適宜於企業,是否需要改進,提高,對質量管理體系的實際運行評價是常見的方法,包括體系內部審核,管理評審,自我診斷等手段.
質量管理體系內部審核(以下簡稱內審),作為企業質量管理體系一個關鍵性的評價手段之一,正日益引起企業重視,它對於體系的不斷完善和發展,起著極為重要的作用.因此如何開展有效的內審成為企業和體系認證共同關注的項目,只有內審達到一定深度,才能提出或找出深層的改進要求,提升企業的質量管理水平,從而確保產品實物質量.
2 內審策劃是實施有效內審的基礎
內審策劃包括確定內審時間,內審范圍,內審方式,內審組組成等,只有將這些進行了詳細的策劃,才能確保內審的現場審核實施階段有序地進行,為確保審核的有效性打基礎.
2.1內審時間,頻次和內審范圍的策劃
質量體系內審安排的時間分為例行性審核和突發性審核(或稱為臨時性審核)兩種.一般例行性審核是一種有計劃的內審,企業應按照年初或上年底,或上一次例行性內審結束後制定的計劃進行內審.例行性內審一般為全體系內審,應對企業質量管理體系覆蓋的所有部門,所有產品及所有過程均進行全面的內審並提出改進意見,一般企業會安排在第三方審核前或體系管理評神前兩個月內進行,以利找出不符合實施改進後,增強體系運行有效性.
突發性審核具有針對性,往往是針對當前企業內部出現的問題及體系的調整進行審核,找出問題產生的原因,進行下一步改進,效果較明顯.下列情況組織可考慮實施臨時性內審:體系依據的標准或組織的機構發生重大變化時;對體系文件進行了換版,體系文件內容有較大變化時;市場需求發生重大變化或顧客有嚴重投訴時.
內審的頻次由企業自主安排,例行性內審一般以企業一年進行一次和兩次較為適宜,為了確保體系及時得到改進,也有企業將內審作為一種常規性的體系運行檢查活動或有針對性地實施一些專項審核.突發性內審應完全根據企業的實際情況而定.
2.2 內審方式的策劃
內審方式分為集中式內審和滾動式內審,集中式內審可在一個短時間內將全體系的運行情況進行評價,滾動式內審採用分期,分塊或分產品審核方式.前者較集中,一次性審核結束,後者需要較長的時間才能知道全體系的運行情況,但後者由於每次審核的范圍小,審核所需的資源(審核員,審核時間等)少,也可在每次審核時利用與集中式內審同等資源時,進行更加深入的專項審核.
選擇內審方式時,應結合審核資源,審核目的而定,選擇最有利的一種方式即可.內審范圍依據內審目的而定,
2.3 對內審組成員的策劃
合理地安排內審員是確保審核深度的前提.成立審核組時,應首先確定審核組長的人選,審核組長應是審核能力和組織,協調能力均強的審核員擔任.對體系覆蓋范圍廣,覆蓋的部門或過程,產品較多的組織,一般會分小組審核,因此還應確定具備審核組長相當能力的審核員擔任小組組長.其次應確定根據審核范圍,審核任務和審核員的具體能力,專業技術能力等確定審核組成員.ISO9001標准中要求的7.3,7.5.1,7.5.2,7.6,8.2.4等要素須專業審核員審核.同時還遵循"審核員不審核自己的工作"的原則.
2.4 內審審核日程表編制
對上述審核策劃的結果,應由審核組長形成內審日程表,提前發放各部門,作為審核活動的依據.審核日程表應包括審核的范圍(被審核部門),審核的時間,審核內容,審核員等內容.確定審核日程時,應選定按流程採取自上而下或自下而上的審核方式後,按此原則確定各部門的審核時間,為審核員理清思路,進行系統,聯貫的審核和審核效率最大化打基礎.
3 內審實施過程的控制是實施有效內審的保證
內審實施過程包括內審准備,現場內審,內審匯總三個環節.內審准備主要包括內審組長准備相關審核用記錄表,內審員編制審核檢查表;現場內審主要是內審員依據審核日程安排和審核檢查表,收集審核證據,形成審核發現的過程;內審匯總主要依據審核發現對體系總體運行情況進行評價的過程,更重要的是應匯總出不符合的審核發現,以利改進的實施.
3.1審核檢查表的編制
內部分工後,內審員要收集受審部門的信息,如:了解所查部門的職責分工,工藝流程,翻閱受審部門的相關作業文件,內部規定等,選定審核方法(正向追蹤或逆向追溯),編制檢查表,體現審核的具體內容,收集審核證據的手段(如詢問,查閱文件,現場查看等),抽樣方案等內容,以指導現場審核的有效實施.編制檢查表是審核員的一項技能,檢查表是審核員對具體審核的詳細策劃,其質量的高低會直接影響現場審核的質量,故在現場審核前,審核組長應審核本組內審員編制的檢查表,確保安排的審核任務不漏項,各要素的具體審核內容和審核時間,抽樣計劃適宜,同時能確保審核的深度.
3.2 現場審核控制
審核員在現場審核時,一般根據內審檢查表實施審核,當發現不符合時可適當多抽樣,或偏離檢查表進行追蹤審核.現場審核應控制好審核時間,審核內容,審核氣氛,確保按時,按質,按量完成規定的審核任務,並確保審核有效性.為此審核員應按如下要求進行現場審核:
1)如實並清楚地記錄審核發現,不符合事實描述應力求具體(明確4W1Hwhat,who,where,when使受審方一目瞭然),具有可追溯性;
2)自己抽樣並讓取樣有代表性,如按產品類別,產品規格,生產時間等實施分層抽樣,抽樣量的多少可根據產品實際生產量確定並成比例;
3)提問時不可以暗示或其他方式向受審方提示答案;
4)查閱文件,資料與到生產現場收集證據的時間,宜各占總審核時間的50%;
5)集中精力,不閑談,將所有安排的時間均用在審核中;
6)按照PDCA方法實施審核,並結合一些先進的管理理念和方法,帶動被審核部門理清思路,鞏固或新吸納先進的管理理念和方法;
7)發現不符合,應盡量深入下去,為確定不符合原因打基礎.
3.3 內審匯總
內審實施後由審核小組長組織進行審核發現問題的匯總,在實施內審匯總時,應使用統計技術,統計分析出各類不符合及其在各項專業管理中的分布,共性問題以及各方面的主要存在問題,確定出企業管理的薄弱環節和改進的重點,並篩選出其重點或有代表性的不符合作為內審不符合項.內審組長在審核末次會議上應對審核發現(特別是不符合的審核發現),體系運行評價,結果等進行詳細通報,並可針對這些薄弱環節和改進的重點提出改進的進度要求及建議的改進措施等.
4 審後改進是實現內審有效性的關鍵環節
內審的目的就是為了找出不符合,加以改進,以提升體系運行質量.為此在內審後,體系主管部門或審核組應組織,督促,推進不符合的改進,以增強體系運行的有效性.為確保措施的適宜性,沙鋼將所有不符合(包括審核中發現的不符合項和所有問題點)分清責任部門,引導,督促其分析深層次原因,制定切實可行的改進措施和改進實施計劃,經各項不符合涉及的專業管理職能主管部門,體系主管部門審核,管理者代表批准後,才實施這些措施,改進時應舉一反三,以克服審核中抽樣帶來的風險.最重要的一點是須對改進的結果,效果實施驗證,對一些好的改進措施要納入相關體系文件中進行規定,予以固化,以實現長效管理.
5 沙鋼內部體系審核的提升中採取的措施
沙鋼的質量管理體系自1995年建立,已歷經12年,並經歷了4次大換版,公司於2002年開始按照ISO9001:2000的要求實施了體系轉版,將體系的架構,結合過程方法方面均進行了大換血.這12年也是沙鋼迅猛發展的階段,沙鋼不斷地針對幾次重大的產品結構調整,生產流程新增,品牌戰略實施等重大的變化實施質量管理體系的換版和提升,沙鋼的基礎管理是依賴於質量管理體系的有效運行來保證的.因此沙鋼的內部體系審核的有效性關系著公司各項專業管理的規范和提升.為此沙鋼理所當然地重視體系內部審核的質量,在確保體系運行有效性方面採取了一系列的措施:
1)注重培養內審員的能力,不斷提升內審員的素質
近年來,沙鋼幾乎在每年的集中式內審前,採取邀請冶金行業專家和公司自有師資相結合的方法,結合行業特點,企業實際對內審員實施審核技術的理論知識,實戰能力進行提高培訓,並對內審員注重生產專業技術能力的提高培訓.沙鋼選擇內審員時,首先選擇了具備專業技術職稱,且在其涉及專業內為主要骨幹,工作經驗豐富,條理清晰,工作能獨擋一面的人員,范圍對其實施體系基礎知識,審核知識培訓後,根據他們的能力,專長將其審核范圍定為各條線或全范圍的審核人員.審核范圍的具體分類為:質量條線(包括最高管理者,管理者代表,質量和技術主管職能部門),生產條線(包括生產主管部職能部門,設備主管職能部門等);經貿條線(包括采購,銷售的主管職能部門),管理條線(包括人力資源管理,企業基礎管理,產品宣傳,公司各項工作的綜合監督的主管職能部門);煉鋼條線(包括所有煉鋼生產部門);軋鋼條線(包括所有軋鋼生產部門);煉鐵條線(包括所有煉鐵,燒結,球團,焦炭的生產部門);輔助條線(包括機加件,軋輥,鑄件,機動,焦化化產品,能源與動力的生產或提供部門).每次實施審核員能力提高培訓時,均針對其審核范圍安排其結合沙鋼實際的專項審核技術,專項專業知識,專項管理知識的深化培訓,全范圍的內審員要參加各條線的涉及的所有內容的培訓,如07年針對質量條線,全范圍的內審員實施了新產品開發(7.3要素),生產過程式控制制(7.5.1要素),產品檢驗(8.2.4要素)的專項審核技術,工藝技術管理及沙鋼各類過程產品,鋼材產品的生產流程,關鍵工藝控制參數等專項生產技術,沙鋼工藝管理和工藝改進的方法等專項管理知識等培訓,達到了提升內審員能力的目的.
2)安排優秀內審員參加外審迎檢陪同,向外審專家學習和提高
安排一些優秀內審員參加認證中心對沙鋼的外審全過程迎檢陪同,並要求其向外審專家學習審核技術和先進的管理經驗,外審結束後實施總結,匯總,將學到的知識和經驗在內審員中分享.
3)選派優秀內審員國家注冊審核員的培訓和外審
沙鋼自2003年開始已陸續選派了3名內審員參加質量管理體系外審的培訓學習,並已已分別取得了國家注冊審核員,注冊實習審核員資格,其中1名已取得了質量,環境,職業健康安全三體系國家注冊審核員(質量),實習審核員資格(環境,職業健康安全),通過現場實習外審或正式外審的訓練,不但提高了審核員的能力,還拓展了思路,吸收了一些先進的管理經驗.通過這些辦法,激發了內審員學習,提高能力和拓寬知識面的動力.
4)將為確保質量管理體系有效運行所開展的工作,作為評選部門先進集體,先進個人的基本條件
沙鋼自2002年質量管理體系換版之時,就開始將為體系的有效運行開展了哪些有效的工作,如修改/編制體系文件,內審員在本部門體系運行中發揮應有作用,內審員參加內審並提出有效的改進建議的項目多少等,作為評行先進個人的基本條件之一.也同時將體系運行質量,如部門體系運行自查自糾工作開展情況及有效性,產品實物質量(質量管理體系的運行結果),年度各次內/外審中發現的不符合項數及問題點數及其改進的結果/效果,部門對體系內審的支持作等方面,作為評選部門先進集體的條件之一.如此引導各部門領導技持內審員的工作,支持體系內審工作,注重體系的運行質量及自覺實施標准化管理,標准化作業的意識.
5)對內審過程本身的有效性進行評價,不斷改進,提高
沙鋼在每次體系內審結束後,體系主管部門會組織審核組長及各小組組長,在審核匯總的同時,對審核實施過程中的好的和不足的方面進行總結,由體系主管部門制定改進或鞏固措施,在下次的內審中實施,以提高體系內審質量,從而提高內審的有效性.
6 結語
要增強企業的核心競爭力,離不開管理的改進,提升,為此作為企業管理提升的重要手段的體系內審須保證其實施的有效性.這要通過控制好內審的策劃,內審實施過程和審後的改進等環節來實現,同時更重要的是注重內審員審核能力的培養,並實施一些激勵政策,形成高素質的內審員隊伍.
- -

『肆』 論文摘要翻譯（請不要用翻譯工具）

In this study, by analyzing the characteristics of the aircraft surface structure, we design a series of manipulators with six degrees of freedom for an aircraft surface cleaning. We also determine the degree of freedom and the forms of exercise of the joints. By using The D-H method to establish the link coordinate system of the manipulators, we dece the transformation matrix and complete the analysis of forward kinematics. In addition, with the simulation of the forward kinematics through MATLAB , we verify the correctness of the forward kinematics.

以上，非工具。

『伍』 什麼是故障診斷中的正向推理

基於BP網路的故障診斷正向推理方法
【摘要】：針對傳統的故障診斷正向推理方法的局限性 ,對基於BP模型的神經網路故障診斷正向推理方法進行了研究。建立了用於故障診斷的BP神經網路模型 ,並給出了故障診斷的正向推理過程。利用汽車發動機點火系統的故障實例驗證了基於BP模型的神經網路故障診斷正向推理方法的有效性和可行性。

是這個嗎？

『陸』 求畢業論文中英文摘要，高分，急~~

At present, the complex shape stainless steel parts, the hand-polishing, or to occupy a dominant position. Hand-polishing the quality of instability, low efficiency, the impact of the proction cycle, thus affecting the competitiveness of their markets. At present, only a small number of large companies use automatic polishing machine grinding. The main reason for the high cost, and only suitable for uniform polishing, so the low rate of return on investment. Existing small polishing machine, the drawback is not a very good position to control the load. Therefore the development of semi-automatic polishing machine for stainless steel has become a viable research direction. Can rece costs, rece labor intensity polishing, but also improve efficiency, while at the same time not subject to restrictions on the scale of business operations can be carried out uniformly and non-uniform polishing. In this paper, the development of stainless steel pot and the effect to be achieved by suitable polishing means, and on this basis, the use of AutoCAD software platform for the graphic design of the polishing body design, modeling. Finally, the study of polishing process parameters (spindle speed, feed rate, etc.) on the stainless steel surface roughness effects of knowledge acquisition through the use of forward reasoning mechanism, the establishment of polishing machine wheel machine the overall composition.
Key words semi-automatic; load position; polishing;

『柒』 翻譯一篇關於正向物流和逆向物流管理論文的摘要

In this paper, air-conditioning procts, reverse logistics model was studied. Articles by "What is positive, reverse logistics? - Why is the implementation of reverse logistics for air conditioning model of interaction design? - How to air-conditioning procts to implement the interactive model is Reverse Logistics?" The logical sequence of discussion.
The first half of the article some of the main answering the question "What is the air-conditioned positive, reverse logistics? Why should the implementation of the domestic air conditioning procts are reverse logistics mode of interaction design?" It's two questions. By first forward logistics and reverse logistics field reviewed the literature to explain the concepts of them and their interaction patterns design methods. Then describes the domestic air-conditioning procts are reverse logistics interactive features and drivers and so on.
The latter part of the article for "how to implement the air-conditioning is an interactive model of reverse logistics', that is, air-conditioning is the specific interaction of reverse logistics models discussed. In this part, the article with some of the features air-conditioning reverse logistics, and air-conditioning manufacturing enterprises in China actually situation, first proposed the establishment of air-conditioning company should be at the core of the reverse logistics network and method of using RFID technology is being set up reverse logistics model integration. and then, through a specific analysis of the model can also be seen constitute the elements of the cost of reverse logistics and with the positive difference between the cost of logistics. For air-conditioning is the specific interaction model of reverse logistics, after discussion, the article also analyzes the proction of domestic air-conditioning reverse logistics enterprises may encounter some difficulties, and separately from the government, businesses and consumers three perspective on how to promote the development of air-conditioning reverse logistics suggested.

Keywords: air conditioning Forward Logistics Reverse Logistics Model Design

『捌』 求一篇市場營銷、工商管理或其他經管類的畢業論文對論文內容沒有多大要求，只求能順利通過！QQ 28092628

淺談新經濟時代市場營銷發展新趨勢及其應對策略
論文關鍵詞：市場營銷 新趨勢 策略
論文內容摘要：新經濟時代，宏觀市場環境瞬息萬變、市場競爭日趨激烈，如何進行營銷創新，對企業開創營銷新局面、提升核心競爭力具有重要的理論及現實意義。本文通過深入研究，認為企業市場營銷發展的新趨勢主要包括：「可持續發展」的營銷理念、「系統化」營銷戰略、「逆向」營銷策略、「扁平化」營銷組織、「柔性」營銷管理和「混合」營銷領域，並以此為基礎揭示了企業營銷創新的驅動因素，即消費者偏好轉換和企業內部制度創新，進而提出了相關應對策略。
隨著網路經濟，知識經濟，技術經濟的發展，以滿足消費者需求為核心的新經濟迅速發展呈現出球市場一體化、企業生存數字化、商業競爭國際化等重要趨勢，為了適應這一瞬息萬變的宏觀市場環境，一場以「營銷創新」為主題的新營銷革命正悄然興起。一般而言，在以標准化、規模化、模式化、效率化和層次化為主要特徵的舊經濟時代，企業營銷通常以各種類型的廣告、人海戰術等有形營銷手段為基本手段，以經營業績和股東利益的高低作為營銷業績的衡量標准，而以差異化、個性化、網路化和速度化為主要特徵的新經濟時代，企業營銷則日益重視將有形營銷與品牌、客戶關系等無形營銷手段相結合，以客戶的終身價值以及股東利益的最大化作為營銷業績的高低。相比之下，不論是在營銷組織結構還是在營銷管理模式上，舊經濟時代的市場營銷都在很大程度上被顛覆或者顯著修正，因此必須關注新經濟時代營銷領域可能發生的新趨勢與新發展，堅持營銷創新，才能夠開創企業營銷工作的新局面，使企業在激烈的市場競爭中立足於不敗之地。有鑒於此，理性分析宏觀環境變化中，市場營銷在理念、戰略、策略、組織、管理和領域上的一系列新的發展趨勢，通過改革創新、趨利避害，挖掘其內在聯系和作用機理，對還處於發展階段、正不斷向現代化、國際化企業邁進的我國民族企業具有重要的意義。
市場營銷發展的新趨勢
(一)「短期」營銷理念向「可持續發展」營銷理念的轉變
傳統市場營銷理念往往以短期的「銷售業績」作為核心營銷理念，只重視商品一時的暢銷，不注重維護、創造企業的經營特色，浮躁和急功近利的特徵明顯。而在新經濟市場條件下，企業市場營銷的核心理念更強調可持續發展，表現在：首先，營銷目標的可持續發展，即以擴大市場或推銷商品為中心轉變為以滿足消費者需求為中心，注重培育和擴大長期客戶群，形成如「全面滿足客戶需求」等新營銷理念；其次，營銷過程的可持續發展，即以競爭為中心轉變為以合作為中心，注重各類營銷資源的整合和營銷關系的培養，如同競爭對手、分銷渠道等交易夥伴建立「合作」和「雙贏」的營銷戰略聯盟理念，以及重視營銷過程中的人力資本投資和知識資本積累等營銷理念。
(二)「局部」營銷戰略向「系統」營銷戰略的轉變
在傳統營銷理念中並不存在整體營銷戰略的概念，因而大部分企業都沒有明確的營銷目標和長期的戰略規劃，而僅僅只重視局部利益，導致各種短期的、不規范的營銷策略的產生。而在以「可持續發展」為核心的現代營銷理念影響下，企業營銷愈來愈同企業長期戰略相結合，並形成了獨特企業營銷戰略，即通過營銷戰略的制訂、營銷戰略與戰術的協調以確保市場營銷作用的充分發揮，從而導致了許多現代化的營銷戰略的產生。例如：追求標准化、快速反應的一體化營銷戰略；追求優越服務的差異化營銷戰略；追求優勢互補的聯盟營銷戰略以及追求滿足顧客個性的定製化營銷戰略等。
(三)「正向」營銷策略向「逆向」營銷策略的轉變
在傳統以「產品技術為中心」的短期營銷理念的支撐下，企業的營銷策略主要採用「企業一消費者～企業」的正向營銷策略，營銷策略的設計側重於從企業自身推銷產品的出發，涌現了許多經典的營銷策略，如「4P」和「6P」營銷組合等；而在新經濟條件下，隨著企業營銷理念向以「可持續發展」為中心的營銷理念轉變，企業的營銷策略也逐步轉向顧客的角度，側重於「顧客一企業一顧客」的逆向營銷策略，強調顧客需求的差異化和企業提供商品功能的多樣化和定製化，著眼於企業與客戶的互動與雙贏，從而產生了許多更具生命力、更為互動的營銷策略，如「4C」、「4V」和「4R」營銷組合等，在新的層次上概括了營銷策略的新框架。
(四)「金字塔」式營銷組織向「扁平化」營銷組織的轉變
以「可持續發展」為核心理念的現代市場營銷要求企業盡可能的貼近消費者、貼近終端市場，因而扁平化的營銷組織取代傳統金字塔式的營銷組織就成為大勢所趨。主要表現在：首先，營銷層級不斷減少，企業往往通過變多層次批發環節為一層批發，或通過建立區域、聯合配送中心的方式，縮短營銷組織層級以提高企業和消費者的利益；其次，營銷組織E化，現代電子商務技術和信息技術為企業和消費者提供了跨時空、互動式、擬人化的高效率銷售渠道，使得企業營銷組織模式變得更加富有彈性；最後，營銷組織聯盟化，通過戰略聯盟的方式將擁有不同營銷資源或出於不同營銷區域的若干具有獨特競爭力的企業集結一起，以形成一種網路化、協同化的戰略聯盟經濟共同體，從而在宏觀上實現營銷組織扁平化。
(五)「剛性」營銷管理向「柔性」營銷管理的轉變
傳統營銷管理的「剛性」主要表現在：缺乏溝通管理、缺乏學習管理和缺乏整合管理，這同以「客戶需求為中心」為核心理念、以「扁平化」為主要組織模式的現代營銷明顯是不相適應的，表現在：首先，現代市場營銷強調雙向溝通，包括同消費者溝通、同市場環境溝通等，而傳統營銷則要麼只重視內部的產品和人員的管理，要麼只重視外部公共關系的開展，而忽視了同客戶、同市場的長期的溝通，因而建立一種圍繞客戶溝通和建立長期關系的營銷管理思想模式，即客戶關系管理(CRM)，其是未來營銷管理發展的重要趨勢；其次，傳統營銷往往採用硬性指標和規章制度來強化對營銷人員的管理，但是隨著現代市場營銷人員素質的不斷提高，知識型員工比重日趨增加，因而通過有效的組織學習，建立更具彈性的管理模式，以充分發揮員工的主觀能動性和創造性，是未來營銷管理的又一重要內容；最後，受「短期」營銷理念和金字塔式的營銷組織體系的影響，傳統營銷管理往往只注重不同時空所採用的營銷策略和手段的實際效果，而忽視了其內在聯系對消費者的不同影響。與之不同的是，現代營銷管理則更為注重「一個聲音」，即通過管理和協調各種不同類型和不同時空的傳播手段，使其發揮出最佳、集中統一的作用，最終實現企業與消費者之間建立長期的、雙向的關系，因而整合營銷管理(1M)將逐步成為現代營銷管理的主流。
(六)「獨立」營銷領域向「混合」營銷領域的轉變
首先，表現在傳統獨立營銷領域的相互融合。隨著全球化、國際化營銷進程的日趨加快，以及未來若干年內，自由貿易區域的擴大和各國政策法規對外國投資的放寬，全球市場必將進一步開放。傳統獨立的國內市場或國際市場正逐步對接、相互融合，形成國內市場國際化、國際市場國內化之勢，從而不可避免地把現代企業營銷置於一個全球一體化的營銷領域之中。其次，表現在營銷領域和非營銷領域的相互融合。隨著社會的發展和環境的變化，以及現代以可持續發展為中心的營銷理念的深化，企業營銷越來越注重品牌社會價值的營造，越來越多的企業開始依靠同政府組織、大學、社團或其它非盈利性組織的合作，來提升品牌、產品、企業的社會價值、美譽度和知名度，通過塑造品牌形象和企業形象，同各類消費者形成共鳴，因而傳統營銷領域向非營銷領域的滲透已成為現代營銷領域拓展的重要趨勢。
市場營銷發展新趨勢的驅動因素
企業市場營銷的營銷理念、營銷策略、營銷組織等正隨著外部環境激烈變化而不斷變化，呈現出許多不同的發展趨勢。有鑒於此，探究各種發展趨勢背後的驅動力量，對於企業從客觀上把握趨勢發展的脈絡、提高營銷效率具有重要的指導意義。通過研究，從理論上看，現代市場營銷不斷發展的驅動因素主要包含以下兩點：
(一)外部驅動力：消費者偏好轉換
消費者偏好是指在一定的時期、市場區域和市場環境下，受各種營銷因素的影響和刺激，消費者對企業產品的某種屬性所表現出來的優先購買的主觀意願或實際行動。企業市場營銷過程的本質就是刺激消費者偏好向有利於企業產品銷售的方向發展，因而其對現代營銷的發展趨勢具有重要影響，表現在以下方面：
根據現代經濟學對消費者偏好的研究進展表明：在產品銷售過程中，營銷過程與消費者之間是相互影響的。不同價值和不同興趣的消費者會對企業的營銷過程形成喜好和不滿，進而對消費者的購買決定形成制約。因而為了從消費者處得到持續、必要的支持，企業的營銷體系應該和消費者相互協作，識別價值和利害關系，努力不問斷地、周到地考慮消費者的興趣和需要，最終達到企業和消費者的長期共識和共同營銷，實現企業市場營銷的可持續發展。這正是現代市場營銷逐步以「可持續發展」作為核心營銷理念和「逆向」營銷策略的根本由來。
對產品價值預期的變化是消費者產品偏好形成主要因素之一，包括價格預期、質量預期、服務預期和社會影響預期等，例如：有強烈價格預期的消費者，往往對營銷組織的層級敏感，扁平化或E化的營銷組織結構更容易得到認可；有強烈質量預期的消費者，則對營銷管理的水平敏感，這就需要企業採取整合營銷管理等柔性化、一致化的現代營銷管理方法；對社會影響預期反應強烈的消費者，就容易關注企業在非營銷領域的表現，如對體育賽事的贊助、對社會責任的承擔等。有鑒於此，隨著社會、文化、經濟環境的變化而不斷變化著的消費者預期，對消費者偏好產生了重要影響，進而促使了企業市場營銷做出相應調整，形成了各種發展趨勢。
情感偏好是影響消費者偏好的另一重要因素。情感偏好是指由消費者的性格、氣質等心理特質和教育水平、人生觀、價值觀等現在或過去的經驗相互綜合而成的特殊情感，因而能對消費者的消費取向和消費決策產生重要影響。實踐中，為了達到或適應影響消費者情感的目的，企業逐漸在營銷過程中創新』JII9,採取客戶關系管理、與不同區域的競爭者形成戰略聯盟和向為消費者所關心的非營銷領域滲透等長期性的營銷方式，以構築同目標消費群體的長期情感紐帶，從而進一步促使了基於可持續發展營銷理念的現代市場營銷趨勢的形成和發展。
(二)內部驅動力：企業制度創新
從微觀上看，企業的市場營銷過程需要依賴各種經濟契約、營銷觀念、法制保障、操作規范等制度要素，因而，企業營銷制度的演進與創新過程就是企業市場營銷實現自我突破與完善的發展過程。實際上，營銷制度創新不僅將觀念創新、戰略創新、技術創新和組織創新等創新活動制度化、規范化，而且還具有引導各種創新的功效，因而是企業市場營銷目標實現的重要前提和保證。表現在：
制度創新為企業營銷的創新提供了創新源泉。隨著買方市場及知識經濟時代的到來，企業通過產權制度的創新，如經理人制度、員工持股制度、績效考核制度、勞動股份制度等，充分而有效的調動了基層營銷人員和營銷管理人員創新的積極性和主動性，促使高素質的營銷人員和營銷管理人員在復雜多變的環境中有的放矢的進行創造性的營銷活動，從而為企業各種營銷創新奠定了良好的基礎。
制度創新為企業營銷的創新提供了有效途徑。一方面，企業依靠制度創新可以將營銷創新的精神、思維方式和方法轉化為企業營銷人員和營銷過程的經營理念行動准則、政策方針和企業深層次的文化核心，實踐中，營銷觀念的轉變、營銷戰略的興起和營銷管理的柔性化都是這一制度化的結果。另一方面，制度創新的根本問題是解決交易成本問題，而交易成本決定企業邊界或企業規模，因而制度創新會通過降低費用的制度安排引導相應的組織創新和技術創新，因而不論是「扁平化」「E化」還是「聯盟化」的營銷組織發展新趨勢，從微觀企業角度上看，是企業組織制度創新的根本結果。
實際上，消費者偏好和企業內部制度創新之間是相輔相成的，消費者偏好作為一種重要信息為企業市場營銷提供各種可能的發展方向，而企業內部制度創新則通過在現有制度和消費者需求之間做出協調以一種降低交易成本的制度安排引導企業市場營銷創新，保障營銷創新的成果。因而隨著我國社會、經濟、文化事業等宏觀環境的不斷變化，正是在外部消費者偏好轉換和內部企業制度變遷的共同作用下企業市場營銷呈現出各種發展新趨勢。有鑒於此，有效引導和管理消費者偏好、完善和健全企業制度是實踐現代市場營銷新趨勢的重要途徑和必要保證。
順應市場營銷發展新趨勢的應對策略
將市場營銷新趨勢同企業管理制度相結合。將市場營銷新趨勢融入企業從研發開始的全流程管理是調整和適應新趨勢的關鍵。只有通過建立與新趨勢相匹配的組織管理制度，才能對新趨勢的經濟性、可控性、實施進度等進行全面的管理和評估，這里的組織制度不僅包括組織結構和決策形成與支持系統、資源配置機制，還包括與之相適應的預算制度、責任制度、培訓制度、監控制度、處理機制、績效評價制度、活動開展的程序制度以及操作規程。例如企業在實施CRM時，可以通過設立專門的部門或委員會來分析、考量企業與消費者、社會、環境的關系。
建立消費者偏好管理制度。一是信息管理策略。消費者偏好信息是企業實施營銷創新活動的基礎，充分及時、准確的消費者偏好信息對企業的市場預測和營銷決策起著關鍵性的作用，它可以使營銷人員增強營銷創新工作的清晰度、准確度和超前度。因而，企業必須加強消費者偏好信息的管理工作，建立起相關信息的快速反應機制，即通過多種渠道搜集、整理和分析市場供求信息、產品信息、技術信息、競爭者信息等，進而由專門的部門和人員進行分析，挖掘其中隱含的消費者偏好信息，並做出趨勢預測，從而為企業產品開發、技術改造、創新決策和營銷戰略提供科學的依據。二是信息反饋策略。為了引導消費者偏好，企業應建立信息披露制度，通過各種渠道及時的向消費者及潛在客戶提供企業全面、詳盡和及時的產品、營銷及服務介紹，以吸引更多的消費者。

『玖』 求一篇關於人力資源管理的 學年論文，2000字左右，要求中文題目，摘要，關鍵詞，正文，參考文獻

第一篇：
人力資源開發與管理日益成為企業的一項戰略性工作，贏得了人才就贏得了企業持續發展的後勁。只有實行有效的人力資源開發與管理方案，為企業的發展提供強大的人才保障，才能提高企業的市場競爭能力。本文從人力資源開發與管理的定義出發分析人力資源管理的開發、利用、管理三方面的內涵，在此基礎上對不同階段人力資源開發與管理的經典理論進行評價，認識到人力資源開發與管理最重要的一點就是結合企業自身特點去制定，它是不斷變化和發展的。

一、人力資源開發與管理的內涵

所謂人力資源開發與管理指的是為實現組織的戰略目標，運用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償，對其進行有效的開發利用。這個定義所揭示的人力資源開發與管理的內涵有如下幾點：

第一，從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮也包括人的潛力的有效挖掘。

第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。

第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為現代管理的核心。

二、人力資源開發與管理經典理論解析

人力資源開發與管理理論是隨著社會發展而產生並不斷發展的，早期的人力資源開發與管理理論主要是針對人的性質和人的行為而進行的，這些理論大致可以分為科學管理、行為科學、權變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現代人力資源開發與管理理論主要是針對人自身價值及其實現來進泰勒（Frederick W.Taylor）認為，只有用科學化、標准化的管理替代傳統的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段，在其《科學管理原理》一書中他系統的闡述了科學管理的思想。①對工人提出科學的操作方法，以便有效利用工時，提高工效；②對工人進行科學的選擇、培訓和晉升；③制定科學的工藝規程，使工具、機器、材料標准化，並對作業環境標准化，用文件形式固定下來；④實行具有激勵性的計件工資報酬制度；⑤管理和勞動分離。

（ 二）人 力資源開發與管理新發展中的經典理論論述

1、人力資本理論

人力資本理論的創立者、人力資本之父美國著名經濟學家舒爾茨（T•W•Schultz）系統、深刻地論述了人力資本理論，開創了人力資本研究的新領域。他的人力資本理論有五個主要觀點：

第一：人力資本存在於人的身上，表現為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數量、質量以及勞動時間來度量。

第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養及醫療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用，擇業過程中所發生的人事成本和遷徙費用。

第三：人力資本投資是經濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經明顯地提高了人們的工作質量，這些質量上的改進也已成為經濟增長的一個重要的源泉。有能力的人是現代經濟發展的關鍵。

第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。

第五：人力資本投資的消費部分的實質是耐用性的，甚至比物質的耐用性消費品更加經久耐用。

在舒爾茨之後，又有加里•S•貝克、愛德華•丹尼森等人在繼續深入研究人力資本理論，得出了不少有價值的見解。

第一，舒爾茨把教育作為生產過程的單獨因素，而丹尼森則認為教育不是生產中的單獨因素，是生產中人力因素的一個組成部分。

第二，教育因素和教育投資指的是受正規教育年限的多少。

第三，「知識增進」是人力資本的組成部分。所謂人的「知識增進」，主要包括學生在校學習期間的學習質量和畢業後自學、進修所獲得的知識；人的知識擴大的存量；知識應用延續時間的減少等。

第四，正規教育因素對經濟增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認為各級教育程度就業者的工資差別，相對於經濟增長貢獻的差別，並非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因為除教育因素外，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經驗等因素。

2、職業生涯理論

美國的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足於人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務，將職業生涯分為9個階段。

第一，成長、幻想、探索階段；第二，進入工作世界；第三，基礎培訓；第四，早期職業的正式成員資格；第五，職業中期；第六，職業中期危險階段。；第七，職業後期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業—退休。

埃德加•施恩認為，職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。施恩還說，隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個佔主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。施恩根據自己對麻省理工學院畢業生的研究，提出了以下五種職業錨：技術型、管理型、創造型、自由獨立型、安全型。

正如許多其它分類一樣，以上的分類並無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認識自己，並據此重新思考自己的職業生涯，設定切實可行的目標。

三、人力資源開發與戰略規劃

人力資源開發與戰略規劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實質上就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。在制定人力資源規劃的過程中需要考慮企業發展戰略並結合部門的具體目標來制定。

（一）制定完整的規劃與開發計劃

人力資源規劃與開發按時間可分為中長期計劃、年度計劃、季度計劃；按范圍可分為公司總體規劃、開發與部門規劃。

一個完整的人力資源規劃應該包括總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、教育培訓計劃、人力資源管理政策調整計劃、投資預算等。一般的人力資源規劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調配和員工離職等方面的計劃。

人力資源規劃與開發應包括以下主要內容：

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

（二）制定穩定和靈活統一的人才戰略規劃與開發對策

一般的人力資源開發與戰略規劃還要同時注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。

2、企業的外部因素

主要考慮的是地域因素對人才引進方面的影響。盡管目前出於各地投資環境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢，但不可否認的是沿海及中心城市對人員的吸引仍然具有很強的影響。所以在制定企業人力資源開發與規劃時，需要重點考慮企業所處的地理位置對企業人員擴張的影響。

當然，對於地域占據優勢的企業，在制定人力資源開發與規劃方面的工作時，則需要考慮一些本地人力資源政策環境的變化對企業人力資源的影響，這包括國家對於人力資源的法律法規的制定，對於人才的各種措施，如國家各種經濟法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對於人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

在制定人力資源開發與規劃時，要特別考慮到動態這一因素，而不能簡單地將人力資源規劃理解為靜止的數據收集和一勞永逸不變的應用。規劃的制定要考慮時間、環境以及數量等因素。而這些都是會不斷地發生變化的。

3、建立人力資源開發體系

人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業務流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現在哪個環節，再去有重點地建立起人力資源開發體系，並通過這一體系，將企業政策、管理、培訓教育等內容傳遞給企業管理者與員工。這一體系主要包-
括以下部分：

①培訓開發體系。

②績效管理體系。

③建立激勵體系，保障員工長期利益。

④引入或開發人力資源管理計算機信息系統。

4、確保企業人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。人力資源預測應注意的方面：

①企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

②市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

③本行業其它企業的人力資源。

④本行業其它公司的人力資源概況。

⑤本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

⑥本行業的人力資源供給趨勢。

⑦企業的人員流動率及原因。

⑧企業員工的職業發展規劃狀況。

⑨企業員工的工作滿意狀況。

只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層的人力資源管理與開發。

四、學習心得

在世界經濟步入新經濟時代的過程中，人力資源開發與規劃工作中最核心的問題是人才理念的變革，新經濟時代是一個以人為本的時代，對人力資源開發與規劃工作的要求空前提高。通過對人力資源管理課程的學習，我深深認識到在制定人力資源開發戰略規劃時更多的要考慮一些可變因素，充分結合企業實際，綜合考慮企業發展戰略和企業外部動態因素的影響才能夠制定真正適合企業發展的人力資源開發戰略規劃。
第二篇：
什麼是人力資源管理？
五種觀點：
1.綜合揭示論2.過程揭示論3.現象揭示論4.目的揭示論 5.實效揭示論
資深獵頭顧問鍾克峰先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
[編輯本段]人力資源管理的基本功能
◇獲取
◇整合
◇保持與激勵
◇控制與調整
[編輯本段]人力資源管理的歷史和發展
Yintl（鷹騰咨詢）「管理上市」系列叢書之《績效·劍》是一本讓績效管理發揮績效的實用書。
人力資源管理是一門新興的學科，問世於20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位於人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關系管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果·芒斯特伯格於1913年出版的《心理學與工業效率》標志著工業心理學的誕生。
（三）人際關系管理階段
1929年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
「人力資源」這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作夥伴關系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標志著現代人力資源管理的新階段。