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我國勞動法實施中存在的問題及對策
汪重榮
我國勞動法實施中存在的問題
一、「仲裁前置」原則及仲裁時效過短形成民法權利的缺失
根據《中華人民共和國勞動法》第79條規定「勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。」這一規定從法律上確認了「仲裁前置」原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件。未經仲裁而直接起訴的，人民法院不予受理。
本人認為現行勞動爭議處理體制中「仲裁前置程序」的規定違背了仲裁自願的傳統仲裁立法程序，妨礙了當事人仲裁請求權和訴訟權的行使自由，同時也剝奪了不能進入仲裁程序的那部分人尋求司法救濟的權利，而且由於一裁二審的訴訟程序導致解決爭議的成本增加和結案的時間延長，不利於保護當事人的合法權益。勞動爭議從根本上來講還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的解決，當事人應當有自由選擇權。將勞動仲裁強制性規定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當事人將勞動爭議直接訴訟法院的權利。
勞動爭議的仲裁時效為60天，與民法的申訴時效2年相差太大。如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，由於仲裁機構不受理，人民法院將依法駁回訴訟請求。這顯然對保護當事人合法權益十分不利，大大損害了勞動法作為社會法側重保護勞動者合法權益的精神。
關於勞動法及相關法律規范繁多、復雜，當事人（特別是勞動者）很難全面了解，當其知道某事實違法時，已過了仲裁時效，喪失了申請仲裁的權利，但未超過民法的申訴時效，在實行先裁後審制度的情況下，勞動者也無法實現訴訟權，形成民法權利的缺失。
2000年本人在北京市大興區某化工廠就職時，與廠方簽訂的勞動合同規定：每月工作26天，每天工作8小時，月薪3000元，出勤不足26天（包括法定節假日休假）按不足天數扣發工資。當時本人並不知道此規定違反勞動法。當年國慶節因廠里放假，即被扣發了相應的工資，次年元旦、春節、國際勞動節同樣被扣發了工資。直到本人因廠里收取風險抵押金一事與廠方發生爭議，尋求有關勞動法律依據時才知道廠方扣發法定假日休假工資是違法的，且每月工作26天、每天工作8小時也違反了勞動法關於「每周工作時間不得超過40小時」的規定。但當我對企業扣發的法定假日工資要求補償、對超過勞動法規定標準的工作時間要求支付加班費進行申訴時，當地勞動仲裁機構以超過仲裁時效為由，對超過申訴日起60日以前的所有申訴均不予受理，而此時並沒有超過訴訟時效。當我不服仲裁裁決而向法院提起訴訟時，由於仲裁沒有受理，法院也不予受理，造成本人權益受損而投訴無門。而且此案從2001年6月初向仲裁機構提起申訴起至2002年4月末二審法院結案止，歷時近11個月的時間，涉案金額8000多元，這不僅加大了訴訟成本，同時也使本人的經濟利益受到了損失。如不是本人有一些積蓄，恐怕這期間的生活就成了問題。
現實中，類似的事件很多。由於勞動者相對於用人單位處於絕對弱勢，有些時候因為勞動者考慮找到一份工作不容易，怕因一些加班加點或超時工作等引起的爭議申請仲裁引起用人單位領導不滿，採取種種手段逼迫勞動者辭職使其失去工作而不敢提起仲裁，最終喪失申請仲裁權。但此時尚未超過申訴時效，由於仲裁前置程序，使勞動者無法行使訴訟權。
在民法上是以當事人知道或者應當知道自己的權利被侵害時起計算時效，而勞動爭議一般是以爭議的「事實」發生時起計算時效，這樣，在許多情況下，勞動者還沒有意識到自己的權益被侵害就已經超過了仲裁時效，當勞動者知道自己的權益被侵害時已無法申請仲裁，更無法申請訴訟。特別是用人單位拖欠勞動者一兩個月工資或加班費的情況非常普遍，由於企業工資實行月結制度，即一個月集中開一次工資，有些企業是次月的10至20日才開工資，等員工拿到工資時距離最初的勞動行為已經過了一個多月的時間了，而只有員工拿到工資的時候，才知道自己的利益是否受到侵害，在與企業交涉的過程中，不知不覺就過了仲裁時效。而且目前許多企業由於資金緊張，推遲一兩個月發工資的情況時有發生，員工們也已習以為常，但是當這時發生勞動爭議，就已經過了仲裁時效，因而尚失了勝訴權。更有許多勞動者為了保住工作，往往不敢聲張，60天的時間很快就過去了，使本來應該得到的勞動權益得不到保護。
此外，勞動爭議仲裁機構受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導致一些勞動爭議由於不屬於勞動仲裁機構受理范圍，或者因為勞動仲裁機構錯誤地不予受理，而無法訴訟至法院，最終導致當事人訴權無法實現。
二、勞動仲裁機構的行政色彩太濃，容易受地方保護思想左右
由於地方勞動爭議仲裁機構受地方政府管轄，很容易受地方保護思想左右，使勞動者特別是外來打工者的利益很難得到保護。
勞動仲裁機構的行政色彩太濃，缺乏獨立性。按照《勞動爭議處理條例》的規定，「勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表組成，勞動行政部門負責人為法定的勞動爭議仲裁委員會主任，勞動爭議仲裁機構設在勞動行政部門。」勞動爭議仲裁委員會實際上是一個不具有法人民事行為能力的機構，勞動行政部門獨家辦案就成為了必然。勞動爭議仲裁委員會的所謂「三方機制」是被架空的，實際上是很難發揮三方制衡的公正裁決作用的。許多勞動仲裁委員會的辦事機構與勞動行政主管部門的相應機構是「一套人馬、兩塊牌子」，行政力量在仲裁機構中佔主導地位，如果政府能夠清廉自律的話，這樣的仲裁製度也是能夠做到公正的。但是事實上，某些地方政府及其官員的執政理念，左右著其很難承擔這樣的角色，一些地方政府出於當地經濟發展的需要，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權益的保護，也有的政府部門認為勞動法同其他法律一樣，勞動者可以與用工單位協商解決的，他們能不管盡可能不管。更有個別政府官員與當地資方老闆糾纏不清，對勞動者權益受侵害的情況熟視無睹，且故意偏袒和慫恿資方，使勞動者的權益受到極大的損害，導致某些地方的勞動者採取一些極端的做法，如罷工、遊行等。
2000年本人在北京市大興區某化工廠就職時，與廠方簽訂的勞動合同規定：月薪3000元，其中2000元為工資，1000元為全勤獎，出勤不足26天不發全勤獎。當本人因風險抵押金一事與廠方發生爭議、廠方決定辭退本人時，本人向北京市大興區勞動爭議仲裁機構申請仲裁，要求廠方按工資總額3000元計算支付本人加班工資並給予本人相當於一個月工資既3000元的經濟補償金。但是廠方認為1000元為全勤獎，故加班工資只能按月工資2000元計算，不同意支付經濟補償金，仲裁機構採取了廠方的意見。後來，本人在學習勞動法時，才知道仲裁機構的裁決是錯誤的。「計算加班工資的月工資標准應包括計時工資、計件工資、獎金及各種補貼在內」，故計算加班工資應以月工資標准即3000元為基數。且廠方辭退本人應按照勞動法的規定——用人單位辭退勞動者應按照勞動者工作時間每滿一年發給一個月的工資作為經濟補償金，不滿一年的按一年計算——支付本人一個月的工資（月標准工資）即3000元作為經濟補償金。在這里，仲裁機構出於地方保護的思想，對於外地打工者的利益在勞動者對法律不完全知曉的情況下便不予保護。
三、事實勞動關系下勞動者難以承擔舉證責任
因為勞動者在用人單位中處於被動服從的地位，當其利益受侵害時，很難取得相關證據，使其在申訴中處於劣勢而難以勝訴，特別在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者取證更難。
本人在北京市順義區某著名門窗廠就職時，由於用人單位不與本人簽訂勞動合同（與本人同期招入的所有人員均未簽），口頭約定實習期3個月，期滿交實習報告。 3個月後本人交了一份與本人工作相關的實習報告，此後沒有得到單位任何回復。一個月後，本人在領取工資時拿到的仍然是實習工資，便找到主管人事的副廠長劉某問情況，劉某說：「部門經理沒有跟你談嗎？」我說：「沒有。」劉某說：「我問問她再給你答復。」三天後，劉某找到我說：「是這樣，經過這一段的考核，覺得你與相關方面的溝通不夠好，故企業決定辭退你。」我從事的是成本核算工作，不是銷售工作，溝通能力不應該是考核的主項，但是單位卻以如此的理由將我辭退，且沒有任何經濟補償，而我又沒有任何證據申請仲裁。因企業未與我簽訂勞動合同，也不實行上班打卡制，考勤卡掌握在部門經理手裡，每天按時查崗後回自己辦公室填寫，員工根本看不到考勤記錄，工資表也只是在每月發工資時員工在上面簽個字便由財務部收回，員工也不可能取得證據。就這樣，和我一同來廠的十幾個人在四個月內，廠里分別以不同的理由辭退，到我走的時候只剩下一個人了。與此同時，企業每個月都在周而復始地進行著它的招聘、辭退工作。這個企業就是利用這種方法賺取勞動者實習期的廉價勞動力。
離開這個單位以後，本人又先後應聘到北京某會計師事務所、某咨詢公司工作，它們同樣上演著上面的一幕，我同樣又是許多的受害人之一。在我離開某咨詢公司時，就連最基本的工資都沒有拿到，因為我是主動辭職，單位以暫時沒錢為由不給結算工資，而我仍然無法取得任何申訴的證據。
象我這樣外地來京的打工者受企業侵害而又無法取得申訴證據的情況很普遍。
由於勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動法律關系除了具有一般民事法律的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特徵。大量的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動者在面臨自己的合法權益遭受侵害時，往往無法用有效的證據來證明。如用人單位制定的規章制度、考勤記錄、工資發放記錄、交納社會保險記錄等都掌握在用人單位一方，勞動者對於這些證據是不可能具有舉證能力的。如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，勞動者真的是口說無憑。
針對上述問題，本人建議採取如下對策：
一、加大查處力度，廣泛進行普法宣傳建立直屬中央的勞動監察組織，實行定期巡查和不定期抽查。檢查的內容應包括企業的勞動報表、企業考勤表、工資發放表、勞動合同、社會保險交費收據等相關方面。檢查的方法可實行明查和暗訪相結合，企業自查和勞動監察組織審查相結合。同時在勞動監察組織中設立勞動信訪辦公室，勞動者可以直接向信訪辦公室投訴。以此對僱主形成威懾不敢輕易跨越法律的禁區，同時也可以避免地方政府出於地方保護思想而忽視勞動者權益的情況出現，更有利於保護勞動者的權益。
現實中，許多勞動者不願意與用人單位打官司，因為勞動者與用人單位打官司，即使贏了，也是以輸掉工作為代價。而且勞動者與用人單位打官司，輸掉的不僅是一份工作，而是今後的就業機會。因為當招聘單位知道某人曾經與某用人單位打過官司，便怕此人今後會給該單位帶來麻煩而不予錄用。也有許多用人單位在招聘時不與勞動者簽訂勞動合同，目的是為了不讓勞動者留下證據，當勞動者提出簽訂勞動合同時，用人單位便不予錄用或以各種理由予以辭退。由於我國目前勞動力過剩，勞動力市場為需方市場，勞動者找到一份工作不容易，也只好默認了這些不成文的規矩，在找工作時不敢要求簽訂勞動合同，對於勞動保障之事更是無從談起。而有些地方政府對於這一切只採取漠視的態度。這無疑從某種程度上慫恿了資方的不當勞動行為，如要求勞動者加班且不支付加班費、不給勞動者正常休假等。這不僅進一步造成勞動力過剩，加劇勞動力市場供大於求的矛盾，而且由於資方可從中獲得更多的剩餘價值，導致社會財富的分配不均。因此，要使勞動者的利益真正得到保障，中央政府就必須加大查處力度。
同時也應廣泛進行普法宣傳，充分發揮人才市場的宣傳作用。現實中，許多勞動者根本不知道自己的權益是什麼，對於勞動法也只是知道有這部法而已，具體的內容並不清楚，對於其配套的相關規章制度更是不得而知。人才市場是勞動者求職的地方，在勞動者求職時就讓其了解自己的權利義務，使其在求職過程中和就業之後能更好地保護自己的權益是當務之急。
同時政府應出資舉辦一些有關勞動法規方面的學習班，或向宣傳稅法一樣走上街頭，向廣大勞動者宣傳勞動法，使其深入人心，使每個勞動者都能明確自己的權利義務，這樣既有利於保護勞動者的權益，也有利於規范勞動者的行為，調動勞動者的積極性。
另外還應向社會公民廣泛宣傳勞動法，以便形成社會監督，促使用人單位規范自己的行為，以達到保護勞動者權益的目的。
二、延長仲裁時效，實行仲裁獨立本人認為，對於勞動爭議的仲裁時效應比照民法規定的兩年為宜，對於用人單位的連續侵權行為應以連續行為最後一次結束作為時效的起算時間。例如對企業經常要求員工在8小時之外延長工作時間、每周只休一天或不休且拒絕支付加班費的行為，應以爭議發生前最後一次延長工作時間或加班的時間為時效的起算時間。這也符合民法關於連續侵權行為的規定。這樣使勞動者能夠有充分的時間了解自己的權益是否被侵害，可以更好地保護勞動者的合法權益。
應強調仲裁機構的完全獨立性和法律責任，應仿照經濟仲裁機構的做法建立獨立的勞動爭議仲裁機構，仲裁程序和訴訟程序相互獨立，互不幹擾。即實行「裁審自擇，各自終局」。所謂「裁審自擇」，是指當事人既可以選擇勞動仲裁，也可以選擇法院審判，但是兩者只能選擇其一。所謂「各自終局」是指仲裁和審判都在本系統內結案，而不再先裁後審。人民法院可以依照《中華人民共和國仲裁法》的有關規定對仲裁裁決行使撤銷權和裁定不予執行權。這樣既有利於保障當事人的訴權行使，也保證了仲裁裁決的公正性，有利於提高勞動仲裁的權威性並提高辦案效率。
世界上不同的國家有不同的勞動爭議處理制度，但是幾乎所有的國家勞動爭議仲裁機構都是獨立於政府行政機構的，即不受政府的干預，這也符合司法獨立的理念。
據悉，廣東省勞動和社會保障廳表示，廣東擬設置相對獨立於行政和司法機關的勞動仲裁機構，專司勞動爭議案件處理職責。這將為勞動爭議處理制度的改革帶來一縷春風。
三、實行舉證責任倒置原則
在舉證責任上，勞動審判案件中如完全實行「誰主張誰舉證」的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護勞動者權益的要求。本人認為，在審理勞動爭議案件時，應根據勞動法的立法精神和民事訴訟法的公平原則，按照勞動爭議的性質、當事人對證據的控制情況、收集證據能力的強弱等因素，根據不同的情況來合理分配舉證責任。如對於用人單位辭退不合格職工和違紀職工以及拖欠工資和福利待遇、是否構成工傷等爭議，由於勞動者舉證能力的限制，應實行舉證責任倒置的制度。
四、修改現行法律，盡快出台勞動訴訟法
要延長訴訟時效、實行仲裁獨立、舉證責任倒置，首先要修改現行的勞動法，為其提供法律依據。
在現行法律的基礎上加大對用人單位的處罰力度，出台一些切實可行的處罰措施，使其 具有可操作性。
我國目前尚無專門的勞動訴訟法，審理勞動爭議案件是依照民事訴訟法的程序以及勞動法的有關程序性規定來進行的。但基於勞動關系的特殊性，勞動爭議案件畢竟不是一般的民事訴訟案件，民事訴訟程序的規定有許多地方並不適用勞動爭議案件，應盡快出台勞動訴訟法，以解決現實勞動爭議訴訟程序中存在的問題。
【作者介紹】遼寧大學,會計師、注冊會計師、企業法律顧問。
注釋與參考文獻
1．用人單位勞動法操作實務 法制出版社 左祥琦
2．勞動權益維護與勞動爭議處理 新華出版社 石雁
3．勞權論 中國勞動社會保障出版社 常凱
4．勞動關系調整的法律機制 上海交通大學出版社 董保華
5．勞動法 經濟科學出版社 史探徑
6．工作權的內容和實現 中國法制出版社 吳玉章
7．中國勞動法若乾重要理論 中國勞動社會保障出版社 夏積智
8．論不正當勞動行為立法 中國社會科學出版 社常凱
1．對我國現行勞動爭議處理體制的探討 中國法院網 朱艷
2．關於勞動爭議案件的仲裁時效問題 中國法院網 廖朝平
3．淺談勞動爭議案件的幾個程序問題 中國法院網 廖朝平
4．論新形勢下的勞動者權力保護 深圳勞動網 趙振遠
5．關於勞動爭議解決 深圳勞動網 趙振遠
6．對審理勞動爭議案件兩個問題的討論 論文助跑網 唐正洪
7．《勞動法》是勞動者的權利保障書 論文助跑網 張紹明
8．終止勞動關系的法律界定 論文助跑網 張喜亮
9．仲裁獨立勢在必行法律保障必不可少 論文助跑網 張喜亮
10．論事實勞動關系下的勞動者如何維權 論文助跑網 李居鵬
11．淺議我國勞動爭議處理體制改革問題 論文助跑網 秦旭東
12．審理勞動爭議案件的幾點思考 論文助跑網 范愛金
『貳』 目錄和提綱有什麼區別
我寫的論文，目錄與提綱內容差不多。 提綱要提前擬好，整理出整篇論文大概要寫的內容，對論文有個整體的規劃。 大綱是論文的思想靈魂，目錄是文章組織架構。
『叄』 論文的目錄與提綱有什麼區別
有時二者區別不大，目錄是標題的集合，提綱是寫作思路的闡述
『肆』 畢業論文的提綱和目錄怎麼寫，有區別嗎
提綱是論文內容的框架外殼，目錄是便於尋找外殼內部事物的索引
『伍』 畢業論文，要求有寫作提綱和目錄，請問提綱和目錄有什麼區別
提綱是行文思路，給自己看的；目錄是各部分引導，給讀者看的
『陸』 提綱與目錄的區別是什麼
提綱是內容的大概。目錄只是一個題目。
『柒』 畢業論文提綱和畢業論文目錄是一回事兒嗎
論文提綱要比論文目錄詳細，主要體現你的文章思路，比如引言中對國內外研究現狀的概括說明等，論文目錄只體現標題：如摘要、引言、結論等。
『捌』 你好，請問論文提綱和目錄一樣嗎
不一樣，論文提綱是你寫之前用的，告訴自己你准備些什麼
目錄是你寫後呈現的，告訴別人你寫了什麼
『玖』 l論文的提綱跟目錄一樣嗎
目錄是書籍正文前所載的目次，是揭示和報道圖書的工具目錄是記錄圖書版的書名、著者、出版權與收藏等情況，按照一定的次序編排而成，為反映館范、指導閱讀、檢索圖書的工具。在計算機應用中，目錄的發展成了「文件夾」。隨著目錄工作的發展，衍生出「目錄學」。
提綱，是一種概括地敘述綱目、要點的公文。它不把全文的所有內容寫出來，只把那些主要內容，提綱挈領式地寫出來。 提綱使用於匯報工作、傳達會議精神和講話發言。因為有些情況、材料很繁雜，又很具體，而且本人對它也特別熟悉，這些具體材料都裝在腦海里，用不著一一寫出來，只需把綱目列出，就可把有關材料串聯起來。