人才的文獻
參考文獻
② 以「人才」為題的議論文
筆者曾認識一位無論是琴棋書畫還是專業水平、業務知識都相當不錯的人，盡管那時不太時興用「人才」之類的詞來表揚一個人，但該仁兄隔三差五地總會因某一些方面成績顯著而受到領導的表揚。可很遺憾的是，這位仁兄有才卻無品，平日里鶴立雞群般地自我感覺好極了，大傢伙看他的確都有幾把刷子也就認了，可他卻變本加大厲地動不動便叫同事是「豬」，是糞坑裡沒有思想的蛆蟲。於是很快，在他的周圍形成一個「默契」的圈子，凡是他開口，無論大事小事，一律給軟釘子，結果，領導只好給了他一句「有才無德「的評語讓他下崗了事。
人才的人品問題，自古以來就是權衡一個人是否真正是才，是否擔當得起「才」這個稱謂的原則問題。一個人的才能是一個智慧知識能力的集中表現，一個人沒有相關的「才能」，就不能勝任某一個部門，某一個專業的工作，這是眾所周知的道理。可是，還有一個道理卻和這道理一樣重要，在我國哪怕是一個「才高八斗」的人，他倘若輕視人品的自我修養和塑造，他絕對成不了「才」。人品與人才的關系是一種互動的關系，兩者之間可以相互制約，也可以相互借勢。好人品與好人才對於一個人的事業成功，對於一個人是否為社會所用，有著同樣至關重要的作用。舉個例子吧，我國著名的雜交水稻之父袁隆平，是眾人眼熟耳詳的人才，可是他要是沒有幾十年風里來雨里去，默默無聞搞研究的人品，他能有今天的成功嗎？相比之下，我們現在的某些「人才」，某些以「才子」自居的人，動不動就顯出「我是XX，我怕誰」的生猛模樣；動不動說這個人是阿斗，那個人是阿Q；更有甚者，賭博、嫖妓、酗酒無所不為。試想，這樣的「人才」能不讓人敬而遠之嗎？
新時代的文明，為我們這個世界帶來了許多新的人才標准，而20世紀「個人英雄時代」中那種「一篇文章，揚名天下」，「一種技術吃遍天下」的事也早已成了昨日黃花。網路的興起，使現代社會和經濟的發展需求更加依賴群體的力量，在未來的企業和未來的創業者中，越是想成大事者，越要拘小節。況且，一個人的人品，本身就是一種價值，就是支撐「才能」的基礎，沒有了這個價值和基礎，也就不會體現出人才的真正價值。
③ 人力資源論文的參考文獻
去圖書館找找第五點：人力資源二級，三級培訓下面網站均有，通過率高第六點：報名條件及分類 根據 " 物流師國家職業標准 " 的規定，分別設立：人力資源員（國家職業資格五級） 高中及中專學歷及以上高級人力資源員（國家職業資格四級） 高中及中專學歷及以上助理人力資源師（國家職業資格三級） 大專及以上學歷，相關工作經驗3年人力資源師（國家職業資格二級） 本科及以上學歷相關工作經驗3年，專科相關工作經驗7年高級人力資源師（國家職業資格一級） 目前全國統考，停考 詳細可參照 http://www.0791e.com/jy/index.asp 上試題和證書樣本下載或向我求助，加我qq
④ 請提供給我一些關於《中小企業如何吸引人才的策略建議》論文的參考文獻，萬分感謝。急！！！
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⑤ 參考文獻格式
參考文獻標准格式是指為了撰寫論文而引用已經發表的文獻的格式，根據參考資料類型可分為專著[M]，會議論文集[C]，報紙文章[N]，期刊文章[J]，學位論文[D]，報告[R]，標准[S]，專利[P]，論文集中的析出文獻[A]，雜志[G]。
1、期刊論文類
一般格式如下：
作者.論文名稱[J].期刊名稱,發表年份(第幾期):頁碼.
注意：一般而言，參考文獻里的標點符號用的是英文狀態下輸入的標點符號。輸完漢字要切換到英文狀態，再輸入相應的標點符號。
示例：沈延生.村政的興衰與重建[J].戰略與管理,1998(6):1-34.
2、學位論文類
一般格式如下：
作者.論文名稱[D].畢業院校所在城市:畢業院校,論文提交年份:頁碼.
示例：
劉楊.同人小說的著作權問題研究[D].重慶:西南政法大學,2012:12-15.
3、書籍著作類
一般格式如下：
作者.著作名稱[M].出版社所在城市:出版社名稱,出版年份:頁碼.
示例：金太軍.村治治理與權力結構[M].廣州:廣州人民出版社,2008:50.
(5)人才的文獻擴展閱讀
最主要的是根據載體把文獻分為印刷型、縮微型、機讀型和聲像型。
（1）印刷型：是文獻的最基本方式，包括鉛印、油印、膠印、石印等各種資料。優點查可直接、方便地閱讀。
（2）縮微型：是以感光材料為載體的文獻，又可分為縮微膠卷和縮微平片，優點是體積小、便於保存、轉移和傳遞。但閱讀時須用閱讀器。
（3）計算機閱讀型：是一種最新形式的載體。它主要通過編碼和程序設計，把文獻變成符號和機器語言，輸入計算機，存儲在磁帶或磁碟上，閱讀時，再由計算機輸出，它能存儲大量情報，可按任何形式組織這些情報，並能以極快的速度從中取出所需的情報。出現的電子圖書即屬於這種類型。
（4）聲像型：又稱直感型或視聽型，是以聲音和圖像形式記錄在載體上的文獻，如唱片、錄音帶、錄像帶、科技電影、幻燈片等。
⑥ 誰有 .淺析當前國有企業人才流失的原因和對策的參考文獻
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2、唐莉：《淺談國有企內業人才流失問題容及應對措施》現代商業 2010年3月
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⑦ 人力資源管理的參考文獻
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⑧ 人才管理 文獻綜述
中國人民大學勞動人事學院與北森做的《2009人才管理調查報告》應該是一個不錯的選擇。
⑨ 求一篇關於人才的論文，字數越多越好點
人才規劃的涵義
企業人才規劃是避免人才盲目引進與應急人才招聘的基礎。
人才規劃指根據企業的戰略規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，並考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓、人才資源管理政策、招聘和選撥等內容進行的人才資源的職能性規劃。
人才的定義
1、人的才能。 2、有才學的人。 3、人的容貌。 4、指美貌女子。 5、有貢獻的人。 古代對有才的男子稱為：才子 有才的女子稱為：才女。 怎樣給人才下一個定義呢？傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志。 古先生給我講過一件事，十年前，他還是一個工人，當他託病休息開始自己創業時，人事處經理的話令人十分吃驚：「你好好休息，工資照領，等你病好了回來工作好了。」公司果然遵守承諾，每周發放工資，在澳洲對一個普通工人而言，這是十分罕見的，古先生告訴我，原因是每當主管把「急單」交給他時，他的回答永遠是「行，沒問題。」甚至主管急事不在，只要他在，生產線便不會有問題，古先生在談用人時說：「缺乏職業素質的人，大事、小事都難以讓人放心，是不會對公司有所貢獻的。」 對古先生的觀點很大程度上我是認同的，新老師到我這兒工作，我首先對他們說的是：工作意味著你在貢獻，只有它能給你帶來成就、榮譽與尊嚴，面對工作，只有是或不是，不需要盡力而為、大概可以之類的說詞，出了問題解釋永遠是多餘的，需要的是解決問題，若你們能養成這樣的思維與行為習慣，你便擁有了勝任這個工作的職業素質。 所以，獵頭顧問鍾克峰先生會告誡那些職場精英們：「請用准確的數字來表達你的工作」，那些盡力而為、大概可以的說辭確實是一種很不好的習慣，足夠讓一個優秀的人才失去職場的銳氣。 在一個成熟的競爭社會，求職者的競爭首先是職業素質的競爭，其次才是專業技術的比拼，職業素質的高低直接決定了一個人未來工作事業方面的成就。 家庭教育在孩子未來職業素質競爭上可以扮演極為關鍵的角色，當我們對年幼的孩子說：「這是你的事，爸爸媽媽不能幫你」，開始了孩子的素質教育，那麼隨著孩子的年齡增長，素質教育需要上層次，孩子十歲以後，我們就可以嘗試對孩子說：「這事做得不好，不要費心解釋，解決它！」孩子有機會獨立面對工作並解決問題，是孩子綜合素質提升最直接與有效的方式。人才的培養不是一朝一夕的工夫,人才不僅需要培養,還需要發掘,而獵頭公司就是發掘人才的專業機構,譬如烽火獵聘公司,每年的獵聘職位數量就相當可觀. 「投資是一項經營人才的業務」。這句話說明商業競爭的實質就是人才的競爭，留住並善用人才，才能在商業競爭中獲勝。 其實世界上沒有什麼絕對的人才,人才都是在實踐中不斷學習的。
人才一詞，越來越時髦，幾乎每個企業都在提「以人為本」，都在宣揚「重視人才」，「吸引人才」。於是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺，人才越來越難尋求，人才的自我感覺越來越好，人才的價格一路飆升。對於時髦的東西，就有探研的必要。因為在中國企業管理領域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極致，進而走向反動。因為時髦中缺乏理智，時髦中迷失自我。 何謂人才，這本身就是一個模糊的概念，其自身就沒有明確地衡量標准， 政府有關部門的定義是：取得中等專業學歷的人（如此看來，我們泱泱大國豈不是人才濟濟？）。企業可能是受此影響,用一些簡單和顯現的標識作為判斷人才的標准,於是人才與學歷/職稱/就職經驗/是否海歸等同起來。受此牽引，那些還沒有達標的人才，沒學歷的補學歷，有學歷的補出國，有工作的忙跳槽，如同群馬奔騰，直到把伯樂們看得眼花繚亂。 對於企業來講，人才是那些認同公司的核心價值觀，具有職業素養和較高工作技能，能夠持續地為企業創造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續不懈地提高工作效率，也是人才。以此標准衡量，企業中人人都是人才，人人都可能成為人才，我國企業缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度。烽火獵頭專家認為人才就有能力完成某件事的人企業的功利性決定了，人才必須是那些能夠為企業創造價值的人，而學歷/職稱/經驗等與一個人的價值創造沒有直接的聯系。 烽火獵頭資深顧問告誡企業在看重人才的價值創造能力的同時，還必須看到人才對於企業管理的反作用力，在管理面前，從某種意義上講知識越多越反動。人才是雙刃劍，使用好了，會提升企業的核心競爭力，成為企業競爭的利器；使用不好，反而會破壞企業的管理體系，成為企業的心腹之患。人才同樣如同U235，用好了核發電，產生巨大的能量；用不好核輻射，產生巨大的破壞力。因此，引進人才固然重要，但也有引狼入室的風險，有人才瀟灑走一回的無奈，有人才變為庸才的尷尬。管理人才更重要。企業千萬不能為人才設置管理上的特區，在管理面前人人平等。 按照通俗的標准來看，企業中的人才很匱乏：一流的人才已經飄洋過海遠走他鄉，二流的人才進入政府部門謀求高官，三流的人才早已另起爐灶做起了老闆夢。能進入企業的或許四流人才，這些人要成就大業只有抱團打天下，而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出超一流的業績。如果企業依賴於少數幾個人才在生存發展，是很可怕的。他不僅會使那些具有人才潛質的員工失落，同時企業的管理必將屈從於人才，企業進入重視人才但又必須遷就人才的兩難境地。另一方面，企業中的人才一旦經受不住誘惑，耐不住寂寞，就會離企業而去，靠所謂人才支撐的企業大廈將轟然而倒。 從另一個角度講，我國並不缺乏優秀的人才，缺乏的是優秀人才成長的土壤與舞台，缺少的是優質的人力資源生態環境，缺少的是良好的人力資源經營和模式。引鳳需要先築巢，企業是否能夠吸引/留住和有效使用人才，並不決定於企業是否出手大方，而在於能否構建人才脫穎而出的機制，在於是否具有人才發揮其作用的舞台。正確的選擇是，企業從外部勞動力市場上，引進的是人，然後依靠自己的機制與制度，使他們成材。 所以，在多年的人力資源管理教學與實踐過程中，筆者很忌諱使用「人才」一詞，更喜歡和更多的使用的是「人材」一詞。 有人說21世紀最重要的就是人才，人才的競爭已經成為企業競爭的重中之重。企業對人才的囤積形成了現時代的人才庫，隨之而產生了大批的以網路人才為中心的人才網站。例如國內有名的囤才網、中華英才網、智聯招聘、湖南人才網、黑龍江才才網等。
人才標准
1、具備良好的人品 2、在博學廣識的基礎上，在某一個領域或某些領域有所專長 3、效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創造性思維 較高的情商社會學家分析，21世紀第一層次的職業當屬於高智力集團。因此，近幾年，國內企業不惜以年薪50萬、100萬招聘高級知識人才，組成企業高智力集團。新的職業結構對高級人才的素質要求愈來愈高。未來的高級知識人才 既不是單純的技術專家，也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻准備迎接新的挑戰。但是，「高級人才」的標准到底是什麼？可謂仁者見仁，智者見智。 ★能力：優於「知識」 企業要求的人才不是應試人才，而是做事人才。面對日益激烈的市場競爭，企業的生存和發展系於一端，那就是人才的能力。近幾年，發達國家大企業不惜以年薪10萬、20萬美元物色一名高級知識人才。他們有遠見和新意，同時又善於聽取他人意見，懂得揚長避短，他們的能力應當由以下這些部分組成： ――技術與業務能力。入世後社會將更加需要計算機開發與應用、產品營銷、管道工程、電子工程等方面的人才。沒有過硬的技術才能或是只會紙上談兵的人必然會被市場競爭淘汰。 ――組織與規劃能力。如今許多被認為是少數領導人士才具備的組織能力在入世後會成為選擇職員的重點。比如說設置工作流程、制定市場營銷方針、統一調撥財力物力，協調分配任務等都需要高標準的組織規劃能力。人的能動性要得到充分發揮，而不局限於按部就班的傳統模式。 ――說服與交流能力。即語言能力，懂得如何表達信息和思想，並能夠聽取信息與思想的人。公司間的交往要求職員能應付越來越多的人際關系並具有越來越高的游說能力。同時，在本來節奏快的工作環境中，內部的交流顯得更加重要，盡管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發展的源泉。 ――數字與計算能力。這種能力並非是理工科才必備的，入世後絕大多數人才都應當具備，部門與部門之間的配合以及公司運作的銜接通暢都離不開數字與計算。 ――想像能力。它是白領職工都需要的技能。富於想像力，有利於收集並獲得廣泛、大量的信息與知識；想像力還可以開拓思維方法及觀察的視野，換一句話說，想像力在某種程度上可以帶動創造性和創新能力。 ――文理貫通能力。文理貫通要求職員學會利用個人天賦提高工作經驗，各種知識的融合可以提高工作效率，文科積累的教育經驗與理科的專業技能的結合將是明天的白領人士們最有參考價值的學習方向。 ★成就：超越「潛力」 獵頭公司基本不為找不到工作的人找工作，而只為企業獵取不愁工作的人。據南方獵頭的負責人介紹，一般他們獵的人才都要有至少5年的工作經驗，有的甚至在10年以上，因為工作經驗是人才進一步發揮自身價值的基礎。工作業績也是他們考察「獵物」的一個重要指標。優秀的工作業績是實實在在且最具說服力的，有過去的優秀業績才可說明有將來的工作潛力。比如如果「獵物」是在華南地區工作的一個銷售經理，就要用在他上任前一年同一部門的銷售數字，和他上任後幾年銷售成績的平均數字來相比較。如果兩個數字基本持平，就證明他能力一般；如果有大幅度的增長，就可以說明他是個有很強工作能力的人才。對技術人員而言，標準是看他拿到了哪些證書，他開發的項目有多大的效益和影響等等。當然，這也不能一概而論，因為不同行業之間是有差異的，比如做市場開發就更注重創新而不是長年的經驗。 伯樂管理公司新近發表了關於近五年來獵頭市場變化的報告。報告說，以前，獵頭可以按本地人才、有出國經歷的本地人才和有本地經歷的海外人才粗略地劃分候選人，而如今，區分的惟一標準是其個人表現和工作記錄，近五年的基層工作經驗和對中國市場的深刻了解已經比流利的英語更為重要。各種潛力曾是衡量領導能力的依據，新標准更看重過去取得的成就。 舊標准――與商界及政府部門的良好關系；創造新機遇的能力；對合資企業政策的了解；拓展業務的技巧。 新標准――在特定學科擁有成功記錄；能在極富挑戰性的環境和條件下順利完成任務；能將從其它較成熟市場獲得的專業技能用於新領域；優秀的人際管理技巧；擁有成功建立最優秀的組織模式的經歷；能從基層培訓和發展新人。 ★年薪：取代「學歷」？ 美國《財富》雜志是這樣評價金領的：他們年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關系資源，年薪在15萬美元到40 萬美元之間。據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示，「金領」高收入階層的月薪大都在1萬元以上，有一套屬於自己的住房，市場價格在80萬元左右，有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車；飲食不超過家庭總支出的1/4。 有些專家認為，年薪在10萬元～20萬元的屬於中級人才，高級人才的年薪在20萬元以上。高分低能的高學歷者大有人在，況且目前假學歷泛濫成災，用學歷來衡量人才的標准已是老皇歷了。如果一個博士不能帶來經濟效益，那麼就很難說他是高級人才；反過來，能帶來巨大市場效益的大都是高素質人才；另外，一個具有學歷和職稱，即使他不是高學歷者，也沒有職稱，但他在不斷地學習、充實知識來適應社會，這樣的人顯然就是中高級人才。用年薪來作為所謂中高級人才的標准肯定不是最合適的，但是在拿不出更好標準的前提下，年薪作為人力資本的一種衡量方式也是可行的。 「英雄不問出處」，用人不拘一格。真正的人才不再被學歷、出身(國籍)、工作經歷而捆綁死。寒家白屋、市井村夫，甚至是「看守城門的門童」都可能是奇人異士。高學歷的光環將逐漸被淡化，真正檢驗人才的是市場，是投入產出比。企業對高級人才的評判最有發言權，因為它是用市場機制的「賽馬」形式，不拘一格地選擇人才。因為「賽馬」是公開的競爭，在統一的規則下，哪匹馬跑得快，大家一目瞭然。用不著伯樂來「相馬」，是因為「千里馬常有，而伯樂不常有」，而且能夠避免伯樂自身的偏頗之處。通過「賽馬」機制「賽」出的是高級人才，企業自然會給予高額年薪，因而用年薪來衡量是否屬高級人才不無道理。 ★「大人才」觀：挑戰「小人才觀」 什麼樣的人是人才？是不是特指那些高職稱、高學歷的人？一種「大人才」觀念正在上海逐步建立――據上海市人事局透露，自從該市停辦藍印戶口、推出居住證制度兩個月以來，有1100多名境內人才獲得了上海市居住證，其中20％的獲證者沒有大學本科以上學歷。在這些本科以下學歷的獲證者中，既有高中學歷的美工，也有中專學歷的演員，更不乏技術工人和管理人員。他們在做完一份特殊的問卷並達到「及格線」之後，分別拿到了時效為一年、三年和五年的上海市居住證。 這份特殊的問卷名字叫「評價計分體系」。以往在人才引進條例中頻頻出現的「本科以上學歷、中級以上職稱」，在該體系中被14項要素所代替。「評價計分體系」雖然考慮了申請者的職稱和學歷，但更突出其綜合能力和專業水平，取得職業資格、擁有發明專利及取得經認定的專業培訓證書都能得分；行業協會對特殊人才的評價和推薦也在計分之列。同時，上海市人事局正會同有關部門針對傳統工藝、工藝美術、文化體育等各項專門技能分別制定計分標准。 應該說，以職稱和學歷為標准判定是否人才，是合理的、易於操作的一種辦法。畢竟職稱和學歷都是國家認可的一種資質，它一目瞭然地提供了「人才」的受教育程度和專業水平。 但我們也應看到，這個標准不能絕對化。首先，就目前的情況而言，職稱和學歷的評定和認定，往往摻雜著一些復雜的因素，並不能代表一個人全部的和真正的水平。其次，人才是有針對性的，即他在自己所從事的某一領域某一行業甚至某一單位某一企業內才有用武之地。在這種背景下，以職稱和學歷劃線就顯得過於寬泛，有可能使人才難以擇良木而棲，而用人單位也難以惟才是用；而這種畫線從另外一種意義上來說又顯得過於狹窄，它使得沒有職稱和學歷的人才空懷一身武藝，使得用人單位盡管虛位以待卻只能望才興嘆。這可以說是資源的雙重浪費。最後，在人才的認定上，一些地方普遍存在著簡單化的傾向。這種簡單化一是指僅以職稱和學歷這種只能反映人的局部能力的內容分界，二是指它對人才的認定是粗線條的而非細線條的，三是指它是以人事部門為主導而不是以實際需要為主導。這種傾向等於將人才一勺燴，對用人單位來講，就有可能造成引來的雖是人才、卻對不上胃口的尷尬。 因此，上海正在建立的這種「大人才」觀，就有了現實針對性。它不但從方向上放寬了人才的定位，而且從技術上完善了人才的認定過程。這種改變對人才更公平，無疑也會更契合用人單位的實際需要，更適應社會發展對人才的多方位、多層次的需求，從而使我國的人才市場更加活躍，為我國的市場經濟建設注入更多的新鮮力量。 新世紀的高級人才觀，不再把那些「一旦擁有、享用終身」的學歷、職稱當作主要衡量標准，而是更加因地制宜、實事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。