管理者範文

1. 怎樣做好一個管理者 演講稿 怎麼寫 急急急 跪求

網友:給你一篇:假如我是一名管理者演講稿參考一下。
假如我是一名管理者 當我提筆寫下這個題目時，我在內心裡已經私自把自己提升為一名管理者，可何為管理者呢？管理者說的是一位能夠確保企業正常運行，領導企業高效益高收入的人才。 作為一個企業它都有自己嚴格的規章管理制度，可一個企業能夠單靠規章制度來發展嗎？不能，規章制度是死的，而人是活的，在同樣的制度下運用不同，管理企業的業績也是不同的，因為人的不同，面對問題時他們所採取的管理方案也是不同的。 假如我是一名管理者，我又會如何去管理呢？ 我們每個人的手上都有五根手指，而這五根手指，它所代表的是五種使命:大拇指它的力量最大，協調性最好，作用也是最大的，它代表著激勵；與它相鄰的食指，也是我們最常用的，它代表著指責；中指是五指中最長的一根，但也是最有傷害力的一種使命，它代表謾罵；無名指是功能最弱的一個，但也是最讓人難以耐心工作的使命，它代表冷漠；小指是五指中最小的一個，但它的作用可不能小看，它代表著輕視。除拇指以外的這四種使命，在我們煤運這樣一個服務型企業中最好少用，有些甚至是絕對不能用， 在這里我想說的是，好員工是誇出來的，這句話其實一點都不誇張。面對員工的積極工作，我們要及時給予表揚，給他們樹立起工作的信心；當員工犯錯時，我們要從另一個側面來幫助他們，有時企業為便於管理往往會制定一些處罰制度，但我認為罰不在多，賞不在重，及時到位就好。作為一名管理者，我們還應做到親近員工，了解員工的難處，與員工之間架起溝通的橋梁，對於員工要充滿信任，要用人不疑，疑人不用。重就重在這個「用」上，要用就用自己信任的，要信也就得真信，假信還不如不信。因為在一段時間後，當員工發現自己並未得到領導的信任時，還會工作充滿積極嗎？所以工作時，我們完全可以收起我們的四指，豎起我們的大拇指，真心去贊美每一位員工，為他們樹立積極的工作心態。 一個企業要想不斷強大，就要注重創新，要知道創新是永遠不會過時的，身為一名管理者必須有創新的思想，只有不斷地創新，企業才能有更好的明天。就像我們的大拇指，它站得高，看得也最遠。
具體還得根據自己實際情況來寫或改。

2. 求論管理者激勵制度的範文

管理者績效獎金管理辦法
（試行）
一、目的
為鼓勵各級管理者向更高的目標挑戰，同時增加管理者收入，特製定本辦法。
二、適用范圍：
本辦法適用於在集團公司全體六級崗以上管理者以及部分重要的技術性崗位員工。
三、內容：
（一）績效獎金分為月度、季度、年度三部分；四級崗以上崗位無月度績效獎金，增加考核年薪；
（二）月度績效獎金：
1、月度績效獎金的標准及考核辦法按照集團及各單元薪酬管理及績效考核制度執行；月度績效獎金按月隨當月工資一起考核發放。
2、月度獎金考核採用的財務指標為預算指標。
3、四級崗以上管理者的考核年薪按照集團規定的考核辦法執行，其中，財務指標的考核採用年度預算指標。
4、月度/年度績效考核分值超過100%的，月度績效獎金/考核年薪的發放比例最高不得超過標准值的110%。
（三）季度績效獎金：
1、六級崗以上管理者實行季度績效獎金：
各崗級季度績效獎金標准值為：
崗級
六級
五級
四級
三級及以上
一線經營崗位（含物業一線服務崗位）
2000
4000
6000
7000
職能管理部門和後勤服務崗位
1400
2800
4200

2、季度績效獎金的考核發放：
季度績效獎金按季度考核發放，考核標准為各崗位的季度攻堅指標；
（四）年度績效獎金
1、六級崗以上管理者設年度績效獎金：
各崗級年度績效獎金標准值為：
崗級
六級
五級
四級
三級及以上
一線經營崗位（含物業一線服務崗位）
12000
24000
50000
60000
所有職能部門管理和後勤服務崗位
6000
12000
25000

2、年度績效獎金按年度考核發放，考核標准為各崗位的年度激勵目標和年度奮斗目標；
四、目標的制定及考核辦法：
（一）季度攻堅指標：
1、每年度末，各事業部/獨立經營單元在編制年度預算體系的同時，所有六級崗以上崗位須同時根據明年的經營改善攻堅方向制定各崗位的季度攻堅指標，季度攻堅指標可以是整體預算指標（銷售、毛利、凈利）體系的再提升，可以是局部經營指標（關鍵部門、關鍵品類、關鍵客群等）或服務質量指標的改善和提高，可以是新的經營策略或管理方法的實施和推廣等；
2、季度攻堅指標與相應預算指標之間有直接換算關系的，季度攻堅指標原則上不得低於相應預算指標的115%；
3、季度攻堅指標必須有具體的數字型達成標准可供准確考核，否則，一律視為未達成；
4、季度攻堅指標為滾動目標，每個季度結束，目標責任人的上級主管可以根據上個季度的經濟指標實際達成情況指導目標責任人調整下季度及本年度剩餘季度的季度攻堅指標；
5、四級崗以上管理者的季度攻堅指標由集團公司審定；五級崗以下崗位的季度攻堅指標由事業部/獨立經營單元總經理最終審定，集團公司備案。
（二）年度激勵目標和奮斗目標：
1、集團公司在審批確認各事業部/獨立經營單元的年度預算指標體系的基礎上，根據集團年度經營需要，制定並下達各事業部/獨立經營單元的年度激勵目標、奮斗目標，並以目標任務書的形式下達；
2、各事業部/獨立經營單元負責將本事業部/單元的年度激勵目標、奮斗目標分解至各六級崗以上崗位及所負責的部門；
3、年度激勵目標和奮斗目標為年初一次性制定，年中原則上不再調整，年終據此考核。
（三）物業服務部門的季度攻堅指標必須與所服務經營單元的相應季度攻堅指標指標掛鉤70%以上。
（四）集團或事業部/獨立經營單元後勤職能部門管理人員的季度攻堅指標也必須與集團或所服務經營單元的相應攻堅指標掛鉤70%以上。
（五）季度績效獎金考核發放辦法：
季度攻堅指標達成率
∠90%
≥90%
∠95%
≥95%
∠100%
≥100%
季度績效獎金發放比例
0
30%
60%
100%
即：本人實發季度績效獎金=本人應發季度績效獎金標准*上述季度績效獎金發放比例。
（六）年度績效獎金考核發放辦法：
完成年度激勵目標：發放年度績效獎金標准值的50%；
完成年度奮斗目標：發放年度績效獎金標准值的100%。
（七）月度/季度/年度績效獎金的發放需按國家規定交納相關稅費。
五、本辦法由集團財務中心解釋。

3. 管理人員心得怎麼寫

點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發人對真善美的追求。所謂真，就是要做一個真實的人、真誠的人、真正的人，要真實地對待自己，說真話、辦真事、追求真理，也真誠地對待別人。所謂善，就是要有一顆善良之心、仁愛之心，不僅自尊自愛，而且愛別人、愛企業、愛國家，關心人、關心集體、關心大局。所謂美，即對美好的理想、願望、事物和事業的追求。真善美的完美結合，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在於如何誘導。以下就管理人員的品質修養談談個人的點滴體會，以起到拋磚引玉的作用。
目的與責任
我國改革開放以來，經歷了一個管理系統迅速發展的年代。各種從國外引進的管理系統層出不窮，從TQM到ISO、ERP，隨著INTERNET的出現，變革更是成為時尚。在招聘管理者時，種種管理新名詞也成為考察的重點。正如柯維所說：我們已經陷入了對捷徑和技巧的追求而忽視了企業基本的素質與管理職能審視。
管理有個主要目的：使企業持續下去。這毫無疑問，但要以何種方法呢？以下這個故事可以提供答案。
有一天，一家公司的總裁在城中一家餐廳吃午飯。飯吃到一半，他發覺有四個熟悉的聲音由隔壁的廂房傳出。那些人的討論相當熱烈，他忍不住偷聽。他聽出手下的每位高級主管都得意地談起他的部門。總生產工程師說：「沒人能跟我比。對一家公司的成功，貢獻最大的部門就是生產部門。如果你們沒有像樣的產品，那等於什麼也沒有。」
銷售經理搶著說：「錯了！世界上最好的產品一點用都沒有，除非你有強大的銷售部門把它賣出去。」
主管公司內部及公共關系的副總裁也有意見：「如果公司內外的你們沒有良好的形象，慘敗是絕對的。沒人會向一家他不信任的公司買產品。」
「我認為你們的觀點都太狹窄了」主管人力資源的副總裁展開攻擊：「我們都知道公司的力量在於它的員工。去掉強有力而且工作意願高的員工，公司立刻陷於停頓。」
四位雄心勃勃的年輕人繼續討論，為他們的部門力爭。直到總裁吃完午飯，他們的討論仍未結束。他離開餐廳時順便在那間廂房門口停一下。「諸位，」他說：「我忍不住聽了你們的討論，很高興你們能為自己的部門感到自傲，不過我不能不說，經驗告訴我，你們沒一個說得正確。在任何公司里，沒有哪個部門能對公司的成敗負責。如果你追究到問題的核心，你會發現管理一家成功的公司就像玩特技的人維持五個球在空中。其中四個球是白的，一個寫著『產品』，另一個寫著『銷售』，第三個寫著『企業與公共關系』，第四個是『員工』。除了這四個白球，還有一個是紅球，它上頭寫的是『利潤』。在任何時候，玩特技的人一定要記住：無論發生什麼事，絕不能讓紅球掉到地上。」
這么多年我看那麼多的人在學管理、講管理、研究管理，巴不得把全世界的管理思想和方法都學來，但是學了那麼多依然沒有很好的發揮，為什麼？就僅僅是因為觀念沒有改變？
我是誰？我代表著什麼？我的目的是什麼？作為管理者應當清楚地知道：你的能力是公司的財產，也是你發展的基礎。我們每天要面對的是不停的變化，我們要用一種超然和從容的態度去看待自己所遭遇的一切。你可以向過去學習，但活在過去是不明智的。我們有很多是無法改變，但我們可以改變自己。人生最珍貴的禮物就是把握此刻，明天的成功才是我們的目標。
承諾與細節
承諾的事情則一定要盡最大的努力去完成，即使在竭盡全力不能完成的情況下，應當主動及時地向你所承諾的人溝通，從而使你盡可能成為一個可以信賴的人。「把信送到加西亞」這是作為一名管理人員每日每時必須修煉的品質或行為習慣之一。
承諾也意味應當有遠大志向。堅信「志當存高遠」，但更新細節定成敗——我們知道而且經常看到周邊一些具有相似能力的管理人員，卻有截然不同的成就，這主要區別於他們對管理事業的激情與執著的追求。一旦有了這種激情，你就能夠愉快地面對各種管理問題與挑戰，舉重若輕，盡情享受解決管理問題及業務增長所帶來的成果。
管理上最忌諱的一種是讓問題睡大覺。要解決它！而且要馬上解決，無論是對是錯。讓問題躺著睡大覺而無所事事當然是一種舒服的方法，因為不會馬上承擔風險，但這絕對是企業管理上的大忌。做事的態度，便是把每件事都做好，即使是最細微的部分，也要徹底做好。一樣事情不做到十全十美，絕對不能放鬆的。
如果每一位員工能夠在平常總對自己提問：「我還需要什麼設備？需要什麼工具？還有什麼更好的辦法？是什麼原因？會產生什麼結果？該如何改進？」，那麼，我們將成就一個多麼偉大的團隊！
大道理容易明白，但具體到每一件事又應該怎樣？給我最大的啟發是「莫以善小而不為，莫以惡小而為之」，這就是最大的承諾。改進作業，就是要在現有的設備條件下考慮最好的作業方法，重要的首先不是製造工具(設備)，而是考慮工作方法！ 要成為成功者，最重要的是堅持"我也行"的信念。
當然，承諾並不是隨意下定決心、盲目求信。我們應該學會確認事情本質的技巧，管理人員絕不能在事情尚未完全確定之前輕易做出承諾，一個不能實現的承諾對失望者來說是一個大蹂躪，這是管理人員絕對不能犯的過錯。
一個機構的力量不在於「我」，而在於「我們」。 說「我盡了最大的努力」是沒有什麼用處的，該做的就必須得做好。仔細分析一下問題，決定怎麼解決它，然後再付諸行動。 別問任務的大小，只要善盡責任，必能成功。「一針及時可省九針」，事前管理比事後管理來得重要。
凡事要馬上辦。 員工要三倍的努力，負責人則應十倍的努力!負責人就是吃苦的人! 如果一個單位，應該用五個人而用了十個人，結果不是五個人沒事做，是十個人都死了！九成的成功仍只是一旦而已，最重要的是堅持到最後。
大意往往是成功最大的敵人， 用手做的事用腳做了，(偷懶想用腳來開門——跌了跟頭)。不用應該使用的方法，想走快捷方式， 就會產生問題。 「多聽則明，多看則清，多思則真，多干則成」。 用大腦去指揮身體，絕不能讓身體去指揮大腦。
管理人員的根本，不是財富、不是地位，而是責任心。行動比言語更重要！ 去關注正在做的事情或者是被認為無關緊要、或者認為這樣做是理所當然的事吧。
溝通與協調
溝通絕非簡單聽、說、寫，而是全身心傾情的聆聽、反應、理解，並有效准確地讓別人理解你。有多少情況，盡管所追求目標是一致，但卻可以形成水火不相容的局面？例如我們日常管理的ABC分類，某部門的A類事務到了其它部門就成了B類或C類了，以致辦事效率低下，很多問題無法及時解決。是什麼原因？是因為沒有拿掉心中的「我以為•••」的自傲，存在著本位主義、教條主義和形而上學，從而把有效溝通的窗口緊緊地封閉起來。溝通的有效性關鍵取決於是否真正關心、真正理解和准確的判斷，而技巧只是一種輔助性的。
作為一名優秀管理人員，有必要與每一位下屬進行「海闊天空」的1：1的談話，簡單回顧所做的事情，結果評估；花大部分時間討論未來的計劃；最後一定要有時間讓下屬談他（她）最想談的事情，任何題目、只要有幫助更好地了解他（她），從而幫助他（她）成功。
給人一條魚，不如給人一條魚竿。 向前看，誰也無法改變已經過去的事情。 做事不求多，但求效果好。 別率意行事，做事不要只觸及皮毛，對工作不能馬虎了事，應當全力以赴。 好的想法必須通過善良勇敢的人用智慧和勞動將其變為現實，否則只不過是空想而已。
信息是力量。我們應當盡可能讓所有的人掌握他們為做好工作而必須具有的信息，這樣他們可以及時作出判斷，採取措施。每當你擁有或尋求到信息時，應當問「誰需要這種信息，從而可以把工作做得更好？」主動分享你所擁有的信息，主動尋找你所缺少的信息。
和諧與團隊
中國儒家思想的精髓提倡「誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下」，這是說你必須是一個品格高尚的或者是有良知的人，才能成為一個有影響力的人，而作為一個優秀管理者，更應當通過「個人影響力」而非「職位影響力」來感召你周圍的群體達到組織的目標。
西方管理學將人劃分為：X型：人是懶惰的，盡可能逃避責任，需要嚴厲鞭策；Y型：人是勤奮的，願意承擔責任，勿須揚鞭自奮蹄；Z型：人是混合的，既有休閑傾向，也願意做貢獻，只要有良好的工作「軟環境」與有效的激勵機制。我個人傾向於「Z理論」，認同「人之初性本善」，並盡最大可能幫助組織的其他成員成功。當然，要有鐵的證據證實個別員工違反組織原則或紀律，也將堅決按制度辦事。
和諧具體表現為你的親合力，並運用這種力量營造起來的組織氛圍。在這里，員工能夠不受猜疑我們的動機，不用做過多的解釋，很容易達成共識，為實現共同目標同心協力、同甘共苦。這種情形似曾相識，「陶令不知何處去，桃花源里可耕田」？是的，這正是陶淵明所描寫的「桃花源」。我們知道，任何事物都不能至善至美，但是你心中有這種「善」，有這種「美」的追求，你的隊伍則會朝這一方向邁進。（不要總把「不是我的錯，是因為他……，我沒有辦法，是因為……」掛在嘴上）。不要總是接受幫助，而要提供幫助。幸福存在你的心中，存在於你對自己的看法和你所做的事。
和諧也意味著將不同特點或個性的人有效地形成合力大的團隊。一名優秀的管理者，最重要的一項任務即「任人唯賢」，發現、選擇、培養其部屬的長處或才幹，提供必要的支持，使其才幹轉化為生產力。也許要多花十倍、一百倍的精力、時間去改變一個人的弱點，也許傾畢生精力也改變不了他（她），為什麼不發揮他（她）的長處呢？這一道理誰都明白，但捫心自問，你每天真的這樣做嗎？
結果與勇氣
我的管理信條是：以最簡單最有效的過程/方法去取得最好的效果，同時，在大多數情況下保持愉悅的心情。
有效的管理者，永遠是結果導向，無論評價一位員工，作出一個選擇，或是具體做一個項目，都必須以結果為出發點和終止點。這樣，既可以消除或減少組織內的「閑言碎語」，又可以引導組織追求更加卓越的結果。
作為管理者，還應當使組織中的每一個人都養成這么一種習慣：我能為企業做什麼貢獻？當然，管理者或企業應當確保優秀的有貢獻的員工得到物質和精神方面的認可。這樣才能充滿生機，蓬勃發展。
一種人想盡一切辦法做對事情，另一種人想盡一切辦法在做與自己無責任的事情，真心的勸戒後者「多一些開明，少一些精明」。
任何事都起於管理，止於管理。為了有效地工作，管理必須責任分明。哈瑞•杜魯門當美國總統的時候，他在橢圓辦公室掛了一個牌子：「責任止於此處」。每位管理者應該接受這句座右銘。任何主意都是一錢不值，除非你有勇氣來堅持它。
管理者的素質之一是魄力，有的時候我們甚至可以說是勇氣。有面臨變革進行自我否定的勇氣，有敢挑重任而不是避重就輕的勇氣，有迎著困難舍我其誰的勇氣。記得在網上看到過這樣一句話：如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責怪他們，過錯在你自己身上；如果你不喜歡你的業績，觀察一下你自己，別光是觀察其他。
責任一定要隨著管理而停止推諉。如果不能夠使它停止，遲早它會把你擊倒。是啊，有效的管理者，會為事情的結果負起個人的責任的。
在競爭激烈的今天，讓我們時刻記住這樣的寓言吧：每天早上，一隻非洲羚羊醒來，她就知道要比跑得最快的非洲獅子還要快，否則她就會被吃掉；每天早上，一隻非洲獅子醒來，他就知道必須比跑得最慢的羚羊要快，否則他就會餓死；不管你是獅子還是羚羊，太陽升起的時候你就開始奔跑吧。

4. 管理員工作總結怎麼寫

寫年終總結時，先思考從幾個維度進行梳理，一般來講六個字概括：過去—現在—未來。

1、過去

比如，在2018年質量管理工作中，原計劃的目標有哪些，目標實踐結果如何？

流程中運用了什麼樣的手段或渠道（例如：質量部門，某個產品的不合格率由原來的38%，通過在企業中推廣運用精益管理和六西格瑪，不合格品率降低到12%）

2、現在

現在的你對自己過往的工作經歷有什麼看法，有哪些工作亮點，哪些地方存在不足，哪些地方需要改進。

在闡述工作亮點的時候，並不是要表明自己工作很努力，做了很多的事情，一年365天，從頭忙到尾，任勞任怨。工作亮點其實是你在過去這一年工作做的比較好的部分，梳理出來的經驗或者方法。

不足之處這個地方對比工作亮點，這個環節就是這一年工作中做的差強人意的環節，總結不足，發掘其背後的原因，這樣對以後的工作改進也是十分有用的資料。

3、未來

針對你的分析，在這些重要的環節和發現的問題中，未來有沒有什麼辦法能把事情做的更好，或是解決存在的問題。

把自己需要完成的工作按輕重緩急排序列出，並把自己的工作目標相關數據一並列出，讓領導與自己對工作情況有個初步判斷，同時針對需要完成的事項給自己列幾個KPI，注意這里的KPI不是跟錢掛鉤，而是為了督促自己更好完成工作而成立的。

5. 優秀管理者方案怎麼寫

優秀管理者評選方案
目的
為加強企業文化建設，不斷培養和提升各部門管理者的管理能力，增強企業向心力和凝聚力，特頒發本辦法。
一、評選原則
1． 公平、公正、公開、透明
2． 以 德、勤、能、績為評選依據
二、評審團成員
由公司由公司各部管理層人員擔任。
三、適應范圍
車間組長級(含組長級)及以上人員，寫字樓管理人員除外
四、評選時間
此評選活動從2012年7月份開始，即8月份評選7月份的優秀管理者，請各部門在之後的每月5號在前將推薦名單報送至公司行政部。
五、評比辦法、審批程序
 車間優秀管理獎由部門主管評分、跟單員復評，跨部門交叉評分、公司領導監管四方面相結合進行；
 寫字樓優秀管理將由行政主管評分，總管復評，總經理監管三方面結合進行。
 提名的優秀管理者必須有具體的先進事例或突出表現，不允許空洞、無根據、不負責任的單純提名
 侯選表及參評人員名單附後。
六、評選流程
1. 各部門每月月底由部門主管填寫《優秀管理推薦表》，評分後交行政部，由行政部交跟單復評打分，最後交跨部門管理層打分。得分最高者為當月優秀管理獎。部門主管評價占 40% ，跟單員評價占 35% ，跨部門評分佔 25%。
2. 公司總管和總經理對評選活動具有監管的權利。
3.次月10號之前行政部以通報方式在管理看板上進行公示。
 優秀管理獎2個
評選范圍：各部門組長級以上(含組長級)管理層人員。
獎勵屬性：
個人獎評選標准：
具體如《優秀管理者推薦表》上所示。
獎勵標准：
1、每月評選出的優秀管理者會得到公司給予的一定獎勵；
2、連續三個月評選為優秀管理者，可得到免費參與公司組織的管理層培訓及附加獎金；
3、所有優秀管理者照片都會張貼於公司光榮榜中，以作為其它管理層學習的典範。
獎勵辦法：
獎勵現金500元人民幣/人
七其它
1) 優秀管理者獎勵以精神獎勵為主，同時給予適當的物質獎勵。此評選也作為公司年度評選的必備條件，並錄入本人檔案。
2) 評選是一項用真情凝聚人心，用實干激勵人心，用先進思想鼓舞人心的工作，請充分予以重視。

6. 急需初級管理者個人簡歷的自我介紹範文！

標準的求職簡歷主要由四個基本內容部分組成：

1．基本情況：姓名，性別，出生日期，婚姻狀況，聯系方式等。

2．教育背景：按時間順序列出初中至最高學歷，學校，專業，主要課程。所參加的各種專業知識和技能培訓。

3．工作經歷：按時間順序列出參加工作至今所有的就業記錄，包括公司/單位名稱，職務，就任及離任時間，應該突出所任每個職位的職責，工作性質等，此為求職簡歷的精髓部分。

4．其他：個人特長及愛好，其他技能，專業團體，著述，證明人等。

一份完備的簡歷應該包含以下要素：

* 姓名、地址和電話號碼:你的姓名，地址和電話號碼應寫在你簡歷的頂端。在尋找工作期間，應確保由你的自動回應電話傳達的信息聽起來職業化。你錯過的電話或許正好能為你提供工作的機會。

* 職業（工作）目標:緊隨姓名、地址和電話之後的便是你的職業或工作目標。目標填寫要簡明扼要，同時表明你應聘的類型，或你正在尋求的特定的職位頭銜。

* 教育水平或個經歷：相對個人的經歷而言，假如你的教育程度對你所尋求的工作更有利，那麼應將教育程度列第一位。當然，反之亦然。

教育背景：填寫教育背景時，應把你最近獲得的學位或最高學歷寫在前面。一般方法是寫清學校名稱，城市和國家然後是獲得的學位及畢業時間，假如你目前仍在校就讀，就應填上將按計劃畢業的時間。

假如你在校曾獲得" 成績優等"，被選為班長，或自立讀完大學，你盡可將這些成就列在履歷 的"榮譽與成就"欄里。

假如你覺得學過的一些課程對你的工作有利，你盡可建立一個"主要課程" 或"相關課程" 欄，並將這些課程的科目詳細地填入相應欄目里。

僱用史描述：現在是盡興填寫的時候了（毫無顧慮的自由的信息流通），寫下你從事的任何工作或對每件工作所負的責任。你或許會發現每天選擇一項並專注於該項工作的努力很有幫助。與朋友或同事大談自己過去的工作經歷同樣會很受啟迪。

* 證明人：證明人通常是放在簡歷的最後一欄，證明人的詳情，一般不應出現在簡歷上，而應單獨用一張紙寫出，並說明你與他們是什麼關系。與工作有關的證明人，你可以列舉那些公司總裁、經理、主管、同事或客戶等。與個人有關的證明人可以列舉你的朋友、同事房東等等。在將某些人列入你的證明人欄目之前，你應事先通知這些人並詢問對方是否樂意做你的證明人。

* 推薦信：在辭去一份工作之前或之後的盡可能短時間內，要讓盡可能多的人為你寫推薦信。一封推薦信能明白地寫上你的品格優點，而口頭推薦卻使你很難知道推薦人到底為你說了些什麼。推薦信可以附在簡歷之後，或者與你的證明人材料一塊單獨交給你可能的未來老闆。一封推薦信要比你自己扭捏羞澀中的誇誇其談更能展示你的才能。

當然，並非任何情況都需要在簡歷中描述，比如以下內容：

* 沒有必要將你的婚姻狀況、 幾個孩子、宗教信仰、種族、身高、體重、健康狀況等寫進簡歷。如果與工作沒有直接關系的話，也勿需將政治或職業上的關系寫進去。

* 不要將你過去的工資和期望的工資水平寫進去。如果你在簡歷中寫上了一部分嗜好或其他一些業余活動， 建議你刪去那些可能被認為有危險性的活動。另外還要知道，僱主需要的是 你為他工作，而非你從娛樂中恢復了你的精力。(完)

7. 優秀管理者事跡怎麼寫

用數據說話，合格率、工作效率、材料利用率、OEE、低值易耗品的消耗與產值比例、現場管理的改善、團隊建設工人技能的提高等等