激勵機制方案範文

⑴ 怎麼寫獎勵方案

100-300元的獎勵要求：

（1）工作認真負責。
（2）業績較好。
（3）為公司貢獻力量
（4）為人處事真誠
（5）一貫忠於職守、認真負責出勤率達到95%

（6）全年出滿勤的

⑵ 公司的獎勵制度怎麼寫 急急急急急急急急急急!!!

1 目的：

為加強公司員工的守法性，規范員工行為，使管理能達到賞罰分明，激勵員工優良情事，懲戒不當行為防止再犯，並維護公司各項規章制度的貫徹執行，特訂定本辦法。

2 適用范圍：所有在職員工

3 相關資料：

3.1 請假管理辦法 CH3-205

3.2 出勤管理辦法 CH3-203

3.3 加班管理辦法 CH3-204

4 定義：

4.1 獎勵：獎勵區分為嘉獎、小功、大功。

4.2 懲處：懲處區分為警告、小過、大過、降級降職、違紀辭退。

4.3 公共區域獎懲：生產車間以外之區域發生之獎懲事實。

5 作業程序與權責：

5.1 作業程序，如頁號：7/7

5.2 作業權責：

5.2.1 人事單位：

(1) 員工獎懲辦法內容制定與修正

(2) 員工獎懲提報單會簽

(3) 公告獎懲事項，執行獎懲內容

(4) 獎懲資料建檔

5.2.2 行政單位：

(1) 所有公共區域發現違規事件由行政單位專人負責提報

(2) 獎懲內容及違規條款之核定

(3) 部分獎懲事實了解與查證

5.2.3 各單位：

(1) 求員工遵循各項規章制度，評核日常配合執行狀況。

(2) 員工獎懲事項發生時，及時提報Webflow「員工獎懲提報單」：CH3-206-01 Rev.02

5.3 獎懲發生與提報

5.3.1 各級主管或其它相關單位主管對公司員工符合於本辦法獎懲事實者，應主動將其有關事實提報員工獎懲提報單。

5.3.2 員工獎懲提報單中應註明獎懲事項之發生時間、地點、人物，事實具體行為描述，並簽核至主管人員。

5.3.3 員工獎懲提報單應於獎懲事實發生後及時提報至人事單位，以維持獎懲時效性。

5.4獎勵種類：

5.4.1 員工之獎勵分為嘉獎、小功、大功。

5.4.2 員工有下列情事之一者，得予嘉獎：

(1) 品行優良、工作認真、克盡職責，能為從業人員楷模者；

(2) 領導有方、技術超群、使業務推展有相當具體成效者；

(3) 維護團體榮譽、熱心公益服務、有具體事跡者；

(4) 參予災變救援工作、主動積極，並處置得宜者；

(5) 獲外界頒給榮譽，有助提高公司聲譽者；

(6) 其它與前列各款類似之具體事實者。

5.4.3 員工有下列情事之一者，得予小功：

(1) 對於主辦業務有重大推展或改革績效者；

(2) 執行臨時緊急任務能依期限完成，表現優異者；

(3) 檢舉重大違規或損壞公司權益事項者；

(4) 其它與前列各款類似之具體事實者。

5.4.4 員工有下列情事之一者，得予大功：

(1) 對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經採行後成效卓越者；

(2) 對於重大舞弊或危害本公司權益情事，能事先舉發防止，使公司避免重大損失者；

(3) 遇非常事故靈機應變，措施得當或不顧自身危險，勇敢救護而保全人身及財產安全者；

(4) 研究改善生產技術、作業方法、工程施工方法、提高產品品質、降低成本有顯著功效者；

(5) 其它與前列各款類似之具體事實者。

5.5懲處種類：

5.5.1 員工之懲處分為警告、小過、大過、降級降職、違紀辭退。

5.5.2 員工有下列情事之一者，得予警告，情節嚴重者加重處分：

(1) 在園區內破壞衛生和自然環境者(包括：隨地棄置垃圾、隨地吐痰、踐踏管制區內草坪等)；

(2) 違反公共區域員工行為規范者(包括：未佩戴證件、穿便鞋出入更衣室、違規停車、未按規定排隊、浪費公司水電氣等資源及其它有損社會善良風俗之行為)；

(3) 違反工作場所相關作業要求(包括：著裝要求及環境衛生要求，如：未穿著規定之制服、工作鞋、未佩戴靜電手環、5S不達標等)，經勸導仍無改善者；

(4) 在禁吃東西場所吃東西者；

(5) 未到下班時間，提前於刷卡機前等待刷下班卡者；

(6) 未按作業要求填寫報表或工作記錄者；

(7) 在工作場所從事與工作無關之事，影響工作者(包括：聊天、嬉戲、接聽私人電話等)；

(8) 違反教育訓練規范(包括：講習或受訓無故缺席、不遵守上課紀律、考試作弊、代人簽到等)；

(9) 因疏忽或失職導致工作錯誤，未影響正常工作秩序或未造成公司財產、名譽損失或人身傷害者；

(10) 檢查或督導人員未盡工作職責者；

(11) 違反其它規定與前列各款類似之行為，情節尚屬輕微者。

5.5.3 員工有下列情事之一者，得予小過，情節嚴重者加重處分：

(1) 故意破壞公共區域植物或公用設施(包括：樹木、垃圾箱、站台、站牌、內務櫃等)；故意破壞園區內衛生和自然環境者；

(2) 無乘車證乘坐廠車者；

(3) 在工作場所故意妨礙他人工作者；

(4) 在工作場所，利用公司資源從事與工作無關之事者；

(5) 徒手乘貨梯者；

(6) 未經許可進入禁止進入之場所者；

(7) 正常出勤，託人刷卡或代人刷卡者；

(8) 上班時間擅自離開工作崗位，影響本職工作者；

(9) 對上級的工作指示或交辦的工作任務，未執行或未正確執行者；

(10) 遇有意外狀況而隱瞞真相，不向上級報告者；

(11) 因疏忽或失職導致工作錯誤，影響正常工作秩序或造成公司財產、名譽損失或人身傷害，情節輕微者；

(12) 違反作業程序，影響生產效率或品質者；

(13) 自行安裝軟體、變更系統設定、拆裝或更換電腦設備，未造成電腦或網路出現故障者；

(14) 不配合公司因生產需要進行的工作安排或崗位調動，影響正常工作秩序者；

(15) 檢查或督導等人員未善盡工作職責，造成工作失誤者；

(16) 攜帶物品出入園區內各出入口(包括園區各大門和廠區各門)拒絕警衛人員查詢檢查者；

(17) 妨礙被授權的工作人員執行公務者(包括拒絕配合、言語侮辱等)；

(18) 泄漏自己及探聽他人薪資及考績，未造成不良影響者；

(19) 在園區內任意跨坐、攀爬建築物或窗戶等設施者；

(20) 有違反警告各款行為之一，情節嚴重者；或經記警告處分後仍不知悔改並重犯錯誤者；

(21) 違反其它規定，情節與上述記小過事相當者。

5.5.4 員工有下列情事之一者，得予大過，情節嚴重者加重處分：

(1) 在園區內，言行不檢，使對方精神或感官受到傷害，構成侵犯對方人格權或名譽權者（適用於性騷擾行為）；

(2) 在園區內，擅自用火或從事可能引起火災的行為者(包括在禁煙區吸煙、點火焚燒等)；

(3) 園區外言行有損公司形象，使公司聲譽受到損失者；

(4) 借用他人證件(包括識別證、培訓證、乘車證等由公司發放的有特殊功能的證件)，或將自己證件借於他人使用者；

(5) 無證駕車，未造成公司財產損失或人身傷害；

(6) 捏造不實報告、記錄、報表、口供等蒙蔽上級者；

(7) 因疏忽或失職導致工作錯誤，影響正常工作秩序或造成公司財產、名譽損失或人身傷害者；

(8) 違反招募流程，私自干預招募活動者；

(9) 冒領他人信件、個人電腦，或其它公司核發到部門或個人之物品者；

(10) 未經公司許可，擅自拿取、翻閱、抄錄、翻印公司機密或管制圖紙、資料、文件、郵件；或私自將公司資料及軟體攜帶出公司；

(11) 盜用他人密碼或帳號；泄露自己密碼或帳號供他人使用者(包括：電話、網路密碼和郵件帳號等)；

(12) 對公司同仁辱罵、攻訐、誹謗等具有言語侮辱之行為者；

(13) 無正當理由，年度內曠職累計達兩天者；

(14) 有違反小過各款行為之一，情節嚴重者；或經記過處分後仍不知悔改且重犯錯誤者；

(15) 違反其它規定，情節與上述記大過事相當者。

5.5.5 員工在同一年度內累計被記大過兩次的，得予降級降職。

5.5.6 員工有下列情事之一者，得予違紀辭退，案情重大者，移送公安機關嚴辦。

(1) 在園區內聚眾鬧事、聚賭、酗酒、同事間爭吵、打架、煽動罷工或怠工等，嚴重影響生活或工作秩序者；

(2) 在園區內，擅自用火或從事可能引起火災的行為 (包括在禁煙區吸煙、點火焚燒等)，造成人身財產損傷及公司財物損失者；

(3) 未經許可在工作區(包括但不限於物管碼頭、辦公區、生產線等區域)自行攝影、攝像或帶人參觀、攝影、攝像者；

(4) 未經許可，私自帶領非本公司人員進入園區者(未在園區出入口登記和換證)；

(5) 因疏忽或失職導致工作錯誤，影響正常工作秩序或造成公司財產、名譽損失或人身傷害，情節嚴重者；

(6) 塗改或偽造證件(包括識別證、培訓證、乘車證等由公司發放的有特殊功能的證件)；

(7) 虛報加班時數；未上班託人刷卡或代人刷卡，偽造出勤記錄者；

(8) 於訂立勞動合同時虛偽意思表示，使公司誤信而有損害之虞者；

(9) 申報、填寫個人資料時有隱瞞不報或作假欺騙行為的；

(10) 偽造或傳播不實言論，煽動員工情緒，嚴重影響生產或工作秩序者；

(11) 故意泄漏自己及探聽他人薪資及考績，影響其他員工工作情緒者；

(12) 擅自攜帶管製品或危險品進入園區、生活區者(包括：槍炮、彈葯、刀械、易燃易爆物、危險化學品等)；

(13) 破壞、盜取、偽造公司印章、各類專用章、印信或文件；仿效主管簽字者；

(14) 未經許可，泄漏公司經營、管理、技術、商業等機密者(包括對外泄露和泄漏給公司內部非管制內成員)；

(15) 接受或索取與公司有業務往來之供應商、廠商、客戶的賄賂(包括：收受回扣、錢款、免費旅遊、物業、汽車等貨幣或非貨幣形式的贈予、出借或事實上構成贈予性質的假借行為)；

(16) 與公司有業務往來之供應商、廠商、客戶串通，故意損害公司利益者；

(17) 在公司任職期間，擅自至其它單位任職或在外兼營同類或相關事業，影響本公司利益或從中謀取非份利益者；

(18) 擅自利用公司名義對外發布信息或謀取非份利益者；

(19) 偷竊公司或他人財物者；

(20) 虛報請款、核銷費用者；

(21) 非法侵佔、挪用、私贈、倒賣、收購公司財物者；

(22) 利用公司資源謀取非份利益者；

(23) 自行安裝軟體、變更系統設定、拆裝或更換電腦設備、導致電腦或網路出現故障者；

(24) 違反作業操作規程或擅自更改作業方法，造成重大事故或使公司遭受重大損失者；

(25) 故意破壞或損耗公司所有物者(包括：重要經管文書、設備、原料、物品或工具等)；

(26) 妨礙被授權的工作人員執行公務，對執行者有肢體侵犯者；

(27) 對公司同仁實施威脅、恐嚇、肢體侵犯等具有危害人身安全之行為者；

(28) 違反政府法令、法規，妨害公共權益、參加非法集會；危害社會安全或被追究法律責任者；

(29) 在同一年度累計被記大過三次者；

(30) 無正當理由年度內曠職累計達三日者；

(31) 違反其它規定，情節與上述事項相當者。

5.6簽核許可權：

5.6.1 小功、小過及以下之獎懲提報至廠長核決，總管理處提報至經(副)理級核決；大功、大過及以上之獎懲提報至總經理核決。

5.6.2 公共區域之獎懲：由行政部提報後， 先送用人單位簽核(小功、小過及以下提報至各廠廠長簽核， 大功、大過及以上提報至總經理簽核)，再由人事單位送行政單位核決(小功、小過及以下提報至行政經(副)理核決，大功、大過及以上提報至總經理核決)。

5.7人事單位公布執行：

5.7.1 人事單位依核決之獎懲提報單內容執行獎懲事項，並於公布欄公告之。

5.7.2 受獎勵或被懲處之員工，應當按下列標准加(減)發當月份的獎金

(1) 大功(大過)一次加(減)叄佰元；

(2) 小功(小過)一次加(減)壹佰元；

(3) 嘉獎(警告)一次加(減)叄拾元；

(4) 扣款金額超過個人薪資20%，當月以20%計，未扣完之金額在下月薪資中扣除，扣完為止。

5.8 獎懲之年度統計及相關事項之參考：

5.8.1 人事單位將整年之獎懲記錄匯總，於考核時送交各單位主管，作為考核評定之參考。

5.8.2 根據5.5.6條列之規定，被公司違紀辭退（解除勞動合同）之員工應向公司支付離職日上一個月之固定全薪作為賠償金，賠償金支付方式依勞動合同書之規定為准。

5.9 其它事項：

5.9.1 對於弄虛作假，騙取獎勵之員工，應按照情節之輕重，給予必要之處分。

5.9.2 對於濫用職權，利用處分員工作為個人報復或對應處分之員工進行包庇的員工,應當從嚴予以處分,情節重大並追究其刑事責任。

5.10 針對特定行為由公司不時發布之相關獎懲公告，視為本管理辦法之附 件，與本管理辦法具有同等效力。

⑶ 如何制定身股激勵制度

首先要搞明白股權激勵的深層次原理是什麼?對這個問題，可能有不同意見，但是我相信大部分人都能夠認可，股權激勵是試圖承認激勵對象的人力資本價值。
如果激勵對象通過支付對價來取得股權(或虛擬股權)，他們的人力資本價值並未得到真正的認可，因為他們是通過支付貨幣資金換取的股權。人力資本只不過是提供給他們一種資格——投資的資格而已。
一百多年前的山西商人為了激勵員工的積極性，也實行了一種股權——身股。身股是與銀股相對應的稱呼，企業開辦資金由財東出資，稱為財股或銀股。經理人和高級員工憑其在企業的貢獻，不用出資，享受企業的分紅，稱身股或人力股。
一般大掌櫃(即總經理)身股一股，謂之「全份」，不能再高了。二掌櫃、三掌櫃身股八厘、七厘(一厘等於0.1股)不等，其他高級員工從半厘到七厘、八厘不等。銀股可享永久利益，父死子繼，永不間斷。而身股則僅可及身，一旦死亡，其利益立即停止。頂身股較高者，還可酌情給予故身股。一般各夥友入號在三個賬期以上，工作勤奮，未有過失，即可由大掌櫃向股東推薦，經各股東認可，即可享有相應的身股。
當年晉商(山西簡稱晉)這種身股是非常普遍的，幾乎所有企業的高級員工都有身股。晉商身股與分紅股一樣，是不需要支付任何對價，憑著本身對企業的貢獻即可享有的一種權利。它與分紅股又有不同。
第一，身股沒有比例限制。現在公司的分紅股是指公司提取一定比例(一般不超過50%)的利潤用於分配給激勵對象。晉商的身股沒有比例限制，他們規定具體每一個人享有的身股數額，每次分紅時，將可分配利潤除以身股和銀股的總數，再乘以具體人的持股數額，就是應得分紅。比如銀股總數為M，身股數為N、N1、N2、N3······,可分配利潤為Q，具體到持有N股的人的應得分紅就是Q÷(M+N+N1+N2+N3+······)×N。從理論上上身股總數可以無限擴大。我們耳熟能詳的喬家大院投資的大德通票號1888年銀股20股、身股9.7股，到1908年銀股還是20股，身股達到了23.95股，身股總數超過了銀股。當然，也不用擔心身股總數太高損害了銀股的利益，身股數是隨著公司規模和業務量增加而增加的，1888年20股銀股共分紅17000兩白銀，1908年20股銀股分紅達到了340000兩白銀，雖然銀股占總股數比例從69.34%降到了45.50%，但是分紅卻增加了20倍。
第二，身股的激勵是持續的。晉商授予員工的身股數額不是恆定的，而是隨著資歷、貢獻而變化的。能力強、貢獻大的增長快，能力差、貢獻小的增長慢或不增長，嚴重失職的可能還減少身股。還是以大德通票號為例，看過《喬家大院》這部電視劇的可能還記得有高鈺這么一個人物，這個人物是真實存在的。1889年，高鈺、趙調元、郝荃、王振鐸的身股分別是三厘、二厘、二厘、五厘，但是到了1908年分紅時，高鈺和郝荃已經為一股，而趙調元只有四厘半，王振鐸原來最高，現在只增加到七厘。晉商身股的這種變化的好處就在於對於激勵對象不是一次性激勵完成，可以不斷的激勵。晉商中的伙計在沒有身股的時候盼著有身股，有了身股盼著漲身股。我們現在股權激勵方案一般就是一次性激勵，很難持續激勵。
最後一個問題，也是企業家最擔心的問題，如果激勵對象不支付對價，在公司遇到困難的時候他們能夠和公司共進退嗎?我認為如果激勵對象支付了對價，在公司困難的時候，反而更容易離開公司。道理很簡單，如果激勵對象支付了對價，在公司遇到困難時(比如2013年的高檔白酒行業和高檔餐飲行業)，他們為了保證自己的投資不受損失或少受損失，首先要考慮離職以促成回購條件達成。如果他們沒有支付轉讓款，他們反而能堅持到最後，因為即便堅持到最後他們也不損失什麼，頂多是當年的分紅沒有了，如果渡過難關，他們就是公司的功臣。
所以，試圖用支付對價來鎖住激勵對象，反而起到了把激勵對象「逼走」的負激勵作用。這恰恰是大部分股權激勵設計者和老闆們所忽略的。
晉商的身股制是真正的承認了員工的人力資本價值，並且准確給予了價格(股數)，而且如果銀股的投資人——東家，直接兼任總經理的話，他也要有一股的身股，可見他們對於人力資本的認同。我們現在很多老闆都不在企業領工資，顯然二者的理念是完全不同的。
身股制具體開始實施的時間不清楚，可以肯定的是道光四年(1824年)日升昌開張時，晉商的身股制已經相當成熟了，那麼再往前推50年到100年應該是合理的。一直到1949年最後一家晉商企業大德通公私合營，身股制大概實行了一、二百年的歷史。在這一、二百年的歷史中，這一制度一直有效地起著激勵員工的作用，這不得不讓我們思考、學習、借鑒。

⑷ 寫一份公司活動的積分獎勵制度應該怎麼寫

關鍵一點：有罰，一定要有獎，不然起不到督促的積極作用，反而會打消積極性，個人工作經驗，僅供參考

⑸ 員工股權激勵方案怎麼寫有沒有誰有成功的完整能實施的股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。

1、激勵對象。

激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。

2、激勵方式。

常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。

3、員工持股總額及分配。

這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：

對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。

4、股票來源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。

庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。

5、購股方式。

購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。

6、退出機制。

退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。

7、管理機構及操作。

實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。

有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。

在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。